發(fā)布時間: 2007-3-09 10:48 作者: 秦宇 來源: 在線教育資訊
自2000年以來，e-Learning在企業(yè)應(yīng)用增長十分迅速。尤其是美國企業(yè)培訓(xùn)市場，2000年以前，e-Learning方式占所有培訓(xùn)方式的比例還不足5%，到2004年這個比例就達到16.8%，而2005年則高達到24%。根據(jù)美國專業(yè)咨詢機構(gòu)Bersin & Associates的最新統(tǒng)計，2006年，在萬人以上的機構(gòu)中，有36%的培訓(xùn)是通過e-Learning方式進行的?？梢哉fe-Learning已經(jīng)占美國企業(yè)教育培訓(xùn)市場的三分之一，達到數(shù)百億美元的市場規(guī)模。而當我們將目光轉(zhuǎn)向國內(nèi)的時候，看到的卻是另一番完全不同的景象。雖然e-Learning幾乎在登陸美國的同時就來到中國，但從這幾年來的應(yīng)用情況來看卻很難找到成功案例，e-Learning始終是不溫不火，一直都處于萌芽階段。除了外企之外，國內(nèi)一些國有大中型企業(yè)已經(jīng)開始e-Learning應(yīng)用，尤其在金融、IT以及能源交通等行業(yè)，多數(shù)龍頭企業(yè)都內(nèi)部建立了e-Learning系統(tǒng)。如果僅從在線課程數(shù)量、學(xué)習(xí)人數(shù)以及學(xué)習(xí)時間（課時）等數(shù)據(jù)來看，似乎效果還不錯，但是從組織以及員工對的e-Learning的綜合評價來看，與國外的應(yīng)用水平相比差距還是十分巨大的。
對于國內(nèi)尚未e-Learning的企業(yè)而言，主要問題是面臨更多決策上的困惑，即看到e-Learning的優(yōu)勢所在，又看到了實施e- Learning的難度，使用戶難以決策。從已經(jīng)實施e-Learning的企業(yè)來看，出現(xiàn)了很多問題，這些問題主要表現(xiàn)在：首先是難以計算投資回報，一方面e-Learning實施成本居高不下，同時也對實施e-Learning而帶來的績效改善難以計算。其次，e-Learning的應(yīng)用模式單一，企業(yè)上了e-Learning平臺、課件之后，對后期的在線學(xué)習(xí)模式設(shè)計不夠深入，多數(shù)都采用自主學(xué)習(xí)模式，而混合式、引領(lǐng)式等較為有效的學(xué)習(xí)模式應(yīng)用很少。第三，缺少高質(zhì)量的課程內(nèi)容。對企業(yè)而言外購的通用課程難以滿足學(xué)習(xí)要求，內(nèi)部開發(fā)的課程成本過高、難度過大。這些原因最終都會影響企業(yè)和員工對e-Learning的接受程度。針對e-Learning在企業(yè)應(yīng)用中的種種問題，很多用戶采取了一些針對性的措施，例如，設(shè)法獲得高層領(lǐng)導(dǎo)重視與支持、編寫必要的規(guī)章制度、營造文化和學(xué)習(xí)氛圍、e-Learning與績效考評掛鉤、豐富在線課程資源、加強自主開發(fā)課程等等，這些措施某種程度上都取得了很好的成效，但就目前國內(nèi)企業(yè)應(yīng)用整體實效而言，尚未達到預(yù)期的效果。因此，我們有必要從更深入的層次來反思e-Learning究竟能組織機構(gòu)能帶來哪些改變，制約我們的瓶頸究竟在哪里？
對比e-Learning在國內(nèi)和國外企業(yè)中的應(yīng)用，我們很容易發(fā)現(xiàn)這樣一個不同之處，雖然同是e-Learning，但解決的是組織機構(gòu)中的不同問題。在國外，尤其500強等大型企業(yè)的應(yīng)用中，e-Learning并不是獨立存在的，已經(jīng)內(nèi)化到企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)之中，e-Learning不僅僅是培訓(xùn)部門的一種培訓(xùn)手段應(yīng)用，而是解決企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展、協(xié)調(diào)組織與個人目標的一個重要工具。而國內(nèi)e-Learning的應(yīng)用尚達不到這樣的深度，e-Learning仍然被定位于一種新型培訓(xùn)方式。例如，國內(nèi)保險業(yè)和直銷業(yè)是國內(nèi)e-Learning應(yīng)用最為積極的兩個行業(yè)，培訓(xùn)部門面對廣大營銷人員的培訓(xùn)壓力成為e-Learning需求的直接動力。簡而言之，國外企業(yè)應(yīng)用e-Learning主要是解決組織中的“學(xué)習(xí)”問題，與組織中人力資本的管理與發(fā)展緊密結(jié)合一起，是一個企業(yè)級別應(yīng)用；而國內(nèi)企業(yè)應(yīng)用e-Learning主要是解決“培訓(xùn)”問題，將e-Learning作為解決傳統(tǒng)培訓(xùn)壓力的一種有效方式，是一個部門級別的應(yīng)用。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的區(qū)別，體現(xiàn)在組織機構(gòu)的應(yīng)用中就是企業(yè)和部門的區(qū)別。由于國內(nèi)外企業(yè)在規(guī)模、體制、結(jié)構(gòu)、成長歷史以及環(huán)境文化等眾多因素都存在很大的差異，e-Learning在國內(nèi)的應(yīng)用若達到國外的應(yīng)用水平，尚需時日。但隨著企業(yè)國際化的發(fā)展，這種差距也會越來越小。
在國內(nèi)企業(yè)e-Learning應(yīng)用的簡短歷史中，正是企業(yè)中的教育培訓(xùn)職能發(fā)生變化的幾年，這些變化影響了教育培訓(xùn)部門的結(jié)構(gòu)、職責(zé)和權(quán)力，對e-Learning應(yīng)用效果產(chǎn)生很大的影響。對于企業(yè)而言，e-Learning本身就是一個在不斷變化的新鮮事物，而組織中教育培訓(xùn)職能的變化更加導(dǎo)致e -Learning的應(yīng)用難度。企業(yè)教育培訓(xùn)職能的變化主要體現(xiàn)在以下幾個方面，首先，外部環(huán)境變化的影響。近幾年，知識經(jīng)濟、以人為本、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、知識管理等強化知識與人才的概念不斷被企業(yè)接納，這些新的理念直接對企業(yè)中的教育培訓(xùn)職能提出新的要求，也使得培訓(xùn)部門對e-Learning的應(yīng)用難以把握；其次，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)也在不斷調(diào)整變化，改制、并購、上市等動作都會對培訓(xùn)職能有新的要求和變化，甚至直接影培訓(xùn)部門在組織中的存在形式，很多大型企業(yè)的培訓(xùn)職能都由傳統(tǒng)的二級結(jié)構(gòu)調(diào)整為人力資源部門下的三級結(jié)構(gòu)。例如，某大型金融機構(gòu)，在經(jīng)多次對e-Learning項目的論證和考察，即將準備實施之際卻由于面臨企業(yè)海外上市而不得不擱置下來。與國內(nèi)的企業(yè)相比，國外企業(yè)中受這方面的影響很小，e-Learning通常在相對穩(wěn)定的組織架構(gòu)中應(yīng)用，這也是國內(nèi)e-Learning應(yīng)用的成熟度上不及國外的一個內(nèi)在原因。企業(yè)中的教育培訓(xùn)職能演變是個長期的過程，不同企業(yè)可能有不同的結(jié)果。除此之外，隨著企業(yè)開始應(yīng)用越來越多的信息化系統(tǒng)，OA、e-HR、KM、績效管理等人力資源相關(guān)信息化系統(tǒng)的實施也給企業(yè)帶來新的問題，即如何正確處理 e-Learning與這些系統(tǒng)之間的關(guān)系，以及如何更為有效地整合各個系統(tǒng)。
未來，e-Learning在國內(nèi)企業(yè)中的應(yīng)用會有哪些趨勢呢？我們可從國外企業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀、組織對學(xué)習(xí)的本質(zhì)需求以及新技術(shù)在學(xué)習(xí)領(lǐng)域的應(yīng)用等方面來作以預(yù)測。
首先，我們從組織機構(gòu)對學(xué)習(xí)的本質(zhì)需求來看未來e-Learning在企業(yè)中的應(yīng)用趨勢。目前，很多e-Learning用戶及廠商還是將e-Learning視為一個獨立完整的系統(tǒng)來看待，未來，e-Learning將作為Learning的e化形式回歸到眾多的Learning形式之中。e-Learning從Learning中來，回Learning中去，然而這一來一回卻意義非凡，我們可以清楚預(yù)見到e-Learning將沿著“正式學(xué)習(xí)”與“非正式學(xué)習(xí)”兩條路徑回歸到組織中，正式學(xué)習(xí)的e-Learning將作為教育培訓(xùn)部門的一種有效培訓(xùn)方式；非正式學(xué)習(xí)的e-Learning將作為企業(yè)知識管理的一種具體形式，他們都將成為企業(yè)未來HCM（人力資本管理）中“學(xué)習(xí)”部分的重要組成部分。如下圖所示：
不僅e-Learning將融入HCM之中，e-HR、KM等所有與企業(yè)中“人”緊密相關(guān)的系統(tǒng)都將整合到HCM中，未來企業(yè)的信息化系統(tǒng)將只存在人、財、物等幾個主要系統(tǒng)，這是企業(yè)簡化信息化應(yīng)用的必然趨勢。國外幾家知名的e-Learning服務(wù)商幾年前就已經(jīng)開始迎合市場的需求，通過并購、戰(zhàn)略重組等方式向HCM轉(zhuǎn)型，提供客戶 HCM整體解決方案。值得注意的是，國外著名的HCM解決方案提供商都是由e-Learning公司發(fā)展而來的，如：Saba、Sumtotal等。這對國內(nèi)的e-Learning服務(wù)商也許是個好的征兆，e-Learning服務(wù)商過度到HCM比e-HR或KM服務(wù)商相對而言會更容易一些。
其次，我們從企業(yè)對學(xué)習(xí)的不同需求分別來看未來e-Learning在企業(yè)中的應(yīng)用趨勢。企業(yè)中存在正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)兩種e-Learning，我們不要以教育培訓(xùn)部門的角度來看待這兩種模式，一些培訓(xùn)主管將必修課視為正式學(xué)習(xí)，將選修課視為非正式學(xué)習(xí)，這種觀點是不完全正確的。非正式學(xué)習(xí)廣泛存在與企業(yè)內(nèi)，部門內(nèi)、員工間，知識管理是非正式學(xué)習(xí)的一個重要應(yīng)用領(lǐng)域。一個現(xiàn)實的情況是，多數(shù)非正式學(xué)習(xí)的應(yīng)用領(lǐng)域并不是企業(yè)中教育培訓(xùn)職權(quán)范圍內(nèi)的，因此，我們也注意到一些企業(yè)的培訓(xùn)部門在推廣e-Learning時時常處于以一種尷尬的境地，原因正是e-Learning預(yù)期效果和推動機構(gòu)實際職權(quán)之間并不匹配所造成的。實踐證明員工的70~80%的左右的職業(yè)技能是通過非正式學(xué)習(xí)獲得的，因此，e-Learning如何更好支持企業(yè)中的非正式學(xué)習(xí)，是e -Learning應(yīng)用成敗的關(guān)鍵。內(nèi)容管理、檢索、學(xué)習(xí)社區(qū)、智能化、標準化等方面都是e-Learning對非正式學(xué)習(xí)支持的特性，非正式學(xué)習(xí)的e- Learning系統(tǒng)強調(diào)技術(shù)對學(xué)習(xí)的支持。當然，我們也不要把它看的過于復(fù)雜，實際上如果在企業(yè)中能建立象Google一樣簡單易用的企業(yè)知識搜索系統(tǒng)，就是一種很好的非正式學(xué)習(xí)e-Learning的應(yīng)用。企業(yè)中的正式學(xué)習(xí)主要由教育培訓(xùn)部門負責(zé)，推動正式學(xué)習(xí)的e-Learning應(yīng)用理所當然是教育培訓(xùn)部門的職責(zé)。以往企業(yè)在推動正式學(xué)習(xí)的e-Learning項目時，主要采用自主學(xué)習(xí)模式，實際這一模式更適合非正式學(xué)習(xí)，對于正式學(xué)習(xí)而言，有效的學(xué)習(xí)模式是混合式學(xué)習(xí)以及引領(lǐng)式學(xué)習(xí)模式。特別是引領(lǐng)式學(xué)習(xí)模式，在國外網(wǎng)絡(luò)教育中已經(jīng)取得了很大成功，企業(yè)中也一樣有很好的應(yīng)用，例如， Oracle大學(xué)已經(jīng)把引領(lǐng)式學(xué)習(xí)（有教師指導(dǎo)的在線學(xué)習(xí)）列為一種正式的培訓(xùn)模式。雖然在企業(yè)中存在著兩種正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)兩種e- Learning應(yīng)用，但并不意味著需要兩套LMS（學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)），企業(yè)需要的是一套對兩種模式都有很好支持的一個系統(tǒng)。目前國內(nèi)廠商開發(fā)的LMS更具有課程管理系統(tǒng)（CMS）的特點，而非真正的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，在設(shè)計上沒有考慮或不夠重視兩種不同的e-Learning應(yīng)用，用戶在使用上會感覺僵硬、不能靈活支持多種學(xué)習(xí)模式。國外的LMS產(chǎn)品，如Saba、Sumtotal、Oracle等在對不同學(xué)習(xí)模式的支持上要更為優(yōu)秀，但另外一個問題是很多使用國外LMS產(chǎn)品的國內(nèi)企業(yè)用戶，沒有將LMS的這種優(yōu)勢發(fā)揮出來，仍然作為一種簡單的網(wǎng)絡(luò)課程管理工具來使用。這種現(xiàn)象的造成與企業(yè)中e- Learning應(yīng)用環(huán)境的成熟度、使用者對e-Learning應(yīng)用的理解程度都有很大關(guān)系。
最后，我們來看一些新學(xué)習(xí)理念和方法以及新技術(shù)對e-Learning未來的影響。
那么就現(xiàn)階段而言，結(jié)合e-Learning企業(yè)應(yīng)用未來的發(fā)展趨勢，e-Learning應(yīng)用者以及服務(wù)提供商應(yīng)該采取怎樣的對策呢？
首先，從企業(yè)全局的應(yīng)用角度來看。在理念方面，要認識到企業(yè)從HR（人力資源）到HC（人力資本）過度的大方向，要清晰組織對學(xué)習(xí)的實際需求點，要明確e-Learning在組織機構(gòu)中的兩種應(yīng)用類型。對于e-Learning項目應(yīng)該從企業(yè)整體應(yīng)用的高度來計劃、實施和推廣。由于實現(xiàn)HCM（人力資本管理）是一個相對復(fù)雜的過程，多數(shù)國內(nèi)企業(yè)的客觀環(huán)境遠沒有達到人力資本管理的要求。既然e-Learning在國內(nèi)尚處在部門應(yīng)用的級別，在實際行動方面，企業(yè)就可以考慮在更多部門范圍內(nèi)應(yīng)用e-Learning。在我們以往的認識中，e-Learning應(yīng)用焦點往往只關(guān)注在企業(yè)人力資源或培訓(xùn)部門，其他部門則很少獨立應(yīng)用。但從e-Learning在組織機構(gòu)應(yīng)用的實效統(tǒng)計來看，人力資源或培訓(xùn)部門的應(yīng)用既不是最多的也不是最佳的。e- Learning在企業(yè)的上游、中游（核心業(yè)務(wù)部門）、下游成功應(yīng)用的范例更多，這些領(lǐng)域是快速學(xué)習(xí)（Rapid e-Learning）的主要應(yīng)用范圍。我們可以將e-Learning在企業(yè)中的應(yīng)用領(lǐng)域用一個“日”字來表示，如下圖所示：
左邊的一豎代表e-Learning在教育培訓(xùn)部門的應(yīng)用，它是貫穿整個企業(yè)的正式學(xué)習(xí)的e-Learning應(yīng)用；右邊的一豎表示e-Learning在知識管理等非正式學(xué)習(xí)領(lǐng)域的應(yīng)用，負責(zé)的部門可能是企業(yè)文化、企劃、綜合辦公室或HR部門，它的應(yīng)用也是貫穿整個企業(yè)的；而中間的三橫則分別代表e-Learning在企業(yè)的上、中、下游的部門應(yīng)用。企業(yè)上游中e-Learning可以應(yīng)用于對產(chǎn)品供應(yīng)商、OEM廠商等上游合作伙伴的培訓(xùn)，尤其在生產(chǎn)制造、產(chǎn)品加工、汽車等行業(yè)可廣泛應(yīng)用；中游e-Learning應(yīng)用主要指應(yīng)用于企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)等核心部門，例如，臺灣智邦科技就是經(jīng)由學(xué)習(xí)網(wǎng)的建置，讓產(chǎn)品開發(fā)時程大幅縮短二至五周，生產(chǎn)成本降低兩成，同時產(chǎn)品準交率也提高到90％；下游e-Learning應(yīng)用主要指針對客戶服務(wù)以及針對代理商、經(jīng)銷商的培訓(xùn)應(yīng)用，例如，HP電腦、Audi汽車、Kumho輪胎等企業(yè)在經(jīng)銷商培訓(xùn)方面均廣泛采用e-Learning模式。企業(yè)在考慮建制e-Learning系統(tǒng)時，應(yīng)充分考慮這些領(lǐng)域的應(yīng)用。如果覺得整合應(yīng)用過于復(fù)雜，可以考慮各個部門獨立采購經(jīng)濟適用的Rapid e-Learning產(chǎn)品，這樣可以大大縮短e-Learning的應(yīng)用周期，待企業(yè)整體e-Learning系統(tǒng)環(huán)境成熟后再予以統(tǒng)一整合。
其次，從企業(yè)培訓(xùn)部門角度來看。在理念方面，要建立起完整的組織學(xué)習(xí)架構(gòu)觀。隨著科技的發(fā)展，出現(xiàn)了越來越多的學(xué)習(xí)方式，如：傳統(tǒng)的書籍、教材、教室、教練等方式，有新興的網(wǎng)絡(luò)、衛(wèi)星、光盤、混合等方式，越來越多的學(xué)習(xí)方式雖然可以給培訓(xùn)管理者帶來更多的選擇，但同時也帶來不小的困惑，怎樣將各種學(xué)習(xí)方式最有效地加以利用是培訓(xùn)管理者面臨的一個新課題。以往，培訓(xùn)管理者多從傳統(tǒng)以及e化兩種方式來做選擇上的考慮，這種方法仍然不夠有效，若要科學(xué)、靈活、正確應(yīng)用各種學(xué)習(xí)方式，必須要建立起完整的組織學(xué)習(xí)架構(gòu)的觀念。組織學(xué)習(xí)架構(gòu)就是要將各種學(xué)習(xí)方式按各自的特點和適用領(lǐng)域放置在一個能夠表明之間相互關(guān)系的架構(gòu)之中，只有這樣一個明確的架構(gòu)，培訓(xùn)管理者才能夠在具體應(yīng)用中駕馭各種各樣復(fù)雜的學(xué)習(xí)模式。正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)正是組織學(xué)習(xí)架構(gòu)一個重要維度，它與另一個維度—學(xué)習(xí)方式，即傳統(tǒng)學(xué)習(xí)方式與e化學(xué)習(xí)方式共同構(gòu)成一個二維組織學(xué)習(xí)架構(gòu)，如下圖所示：
我們看到各種學(xué)習(xí)方式均有與其相對應(yīng)的象限，培訓(xùn)管理者可以根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，在不同的象限中選擇每個培訓(xùn)、學(xué)習(xí)項目的具體方式。組織學(xué)習(xí)架構(gòu)的觀念更重要的意義在于引導(dǎo)培訓(xùn)管理者更多從組織學(xué)習(xí)的角度關(guān)注問題，而不是僅僅從教育培訓(xùn)的角度，這樣更有利于教育培訓(xùn)部門在未來企業(yè)實現(xiàn)HCM人力資本管理之時，有較為順利的過度，同時也可在HCM中擔(dān)負更多、更重要的責(zé)任。除了在理念上要建立起完整的組織學(xué)習(xí)架構(gòu)觀，在實際行動方面，培訓(xùn)管理者必須走出對 e-Learning課程所持有的必修課和選修課的簡單認識，可著手建立非正式學(xué)習(xí)與正式學(xué)習(xí)兩套體系來推進e-Learning的應(yīng)用。在非正式學(xué)習(xí)上主要以建立學(xué)習(xí)內(nèi)容資源庫、在線學(xué)習(xí)社區(qū)，通過制訂鼓勵性政策，倡導(dǎo)員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)與分享知識，通過各種手段在企業(yè)中營造學(xué)習(xí)的文化氛圍；在正式學(xué)習(xí)方面要針對各類具體培訓(xùn)項目，建立若干種混合式培訓(xùn)以及引領(lǐng)式培訓(xùn)的實施模板，并建立規(guī)范的實施制度和考評措施。通過兩套體系實施的深入，便可徹底消滅那些 e-Learning平臺上的“僵尸”課程，讓e-Learning真正擔(dān)負起組織中學(xué)習(xí)的重要作用。
最后，我們再來關(guān)注一下e-Learning服務(wù)商。目前國內(nèi)的e-Learning服務(wù)商多為“迎合型”服務(wù)商，即按企業(yè)的實際需求來提供或開發(fā)相應(yīng)的產(chǎn)品。迎合型服雖然能夠滿足可戶化的需要，但我們不能忽視大多數(shù)企業(yè)用戶對e-Learning認識是相對片面、并不成熟，需要廠商能夠提供可信且可靠顧問指導(dǎo)服務(wù)。因此，在理念方面，e-Learning服務(wù)商應(yīng)該從“迎合型”轉(zhuǎn)為“引導(dǎo)型”，不要片面追求銷售業(yè)績，應(yīng)本著顧問式服務(wù)的精神，將服務(wù)延伸至用戶后期的e-Learning運營之中，讓e-Learning真正成為企業(yè)學(xué)習(xí)的助力引擎，并在服務(wù)中積累經(jīng)驗與用戶共同成長。在實際行動方面，LMS廠商應(yīng)特別注意到企業(yè)HCM人力資本管理的大方向，從人力資本管理系統(tǒng)的大的架構(gòu)中考慮e-Learning部分的設(shè)計；另外，還要充分考慮到對正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)兩種e-Learning方式的支持，這兩個方面都可以參考國外成熟的HCM或LMS平臺的設(shè)計。在內(nèi)容方上，無論是內(nèi)容提供商還是用戶，都要扭轉(zhuǎn) “Content is king（內(nèi)容為王）”的錯誤觀念，e-Learning的應(yīng)用中取得實際的績效才是衡量項目成敗的標準。學(xué)習(xí)內(nèi)容或課件與平臺一樣，都是組成e-Learning必不可少的一個部分，內(nèi)容在非正式學(xué)習(xí)的e-Learning應(yīng)用中占有相當重要的地位，但在正式學(xué)習(xí)e-Learening應(yīng)用中只起到輔助或伴侶的作用，只有建立起這樣的認識，才能為內(nèi)容產(chǎn)品分別在企業(yè)中兩種e-Learning推廣應(yīng)用上打下良好的基礎(chǔ)。例如，上海一家e- Learning內(nèi)容提供商已經(jīng)將自己定位在“培訓(xùn)伴侶”的角色上，并就開發(fā)的課程針對企業(yè)正式學(xué)習(xí)領(lǐng)域的應(yīng)用，推出了混合式的“116培訓(xùn)流程”方案，實現(xiàn)在線培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的無縫銜接，取得很好的應(yīng)用效果。但同時，我們也看到，一些在國外本是用來輔助混合式學(xué)習(xí)的在線課程，引進國內(nèi)后只當作獨立在線學(xué)習(xí)課程來使用，使用效果大打折扣。根據(jù)統(tǒng)計，目前國內(nèi)已經(jīng)實施e-Learning的企業(yè)雖逐年增加，但占全部企業(yè)的比例還很小，很多企業(yè)由于e- Learning實施的復(fù)雜性以及高成本而無緣e-Learning，這些企業(yè)對e-Learning ASP（e-Learning 應(yīng)用服務(wù)提供商）還是有很大需求的，目前，國內(nèi)e-Learning服務(wù)商以平臺廠商和內(nèi)容廠商為主，沒有真正意義上的e-Learning ASP服務(wù)商，雖然有些機構(gòu)提供平臺租用形式的ASP服務(wù)以及銷售課程賬號形式的ASP服務(wù)，但這些都不是用戶真正需要的e-Learning ASP服務(wù)，這些機構(gòu)經(jīng)營的效果普遍不佳，也恰恰證明了這一點。首先，多數(shù)用戶需要的是e-Learning內(nèi)容上的ASP服務(wù)，并非是技術(shù)上的，想通過 e-Learning 的方式彌補或代替某類傳統(tǒng)培訓(xùn)內(nèi)容；其次，用戶需要的是正式學(xué)習(xí)的e-Learing ASP服務(wù)，而非只是購買學(xué)習(xí)卡或賬號進行自主學(xué)習(xí)。我們可以更簡單地理解為企業(yè)需要的是一種在線培訓(xùn)服務(wù)，在采購的決策上與采購傳統(tǒng)培訓(xùn)沒什么區(qū)別，但在效果上可以更容易體驗到e-Learning帶來優(yōu)勢。當企業(yè)的培訓(xùn)管理者、員工提前熟悉并充分接受e-Learning之后，再來實施企業(yè)內(nèi)部的e-Learning系統(tǒng)，成功率自然就高得多了。因此，有培訓(xùn)業(yè)務(wù)背景的廠商，可以就通用培訓(xùn)或行業(yè)通用培訓(xùn)，嘗試提供企業(yè)這樣的e-Learning ASP服務(wù)。
以上我們分析了國內(nèi)e-Learning企業(yè)應(yīng)用的歷史背景、所面臨的問題、發(fā)展趨勢以及應(yīng)采取的對策。無論現(xiàn)在e-Learning在企業(yè)中應(yīng)用的現(xiàn)狀如何，一個不爭的事實是e-Learning將在企業(yè)未來人力資本管理中承擔(dān)重要的角色，e-Learning將成為滿足組織機構(gòu)對學(xué)習(xí)需求的最佳方式。也許未來“e-Learning”這個詞匯會逐漸消失，但人們會發(fā)現(xiàn)，無論是在服務(wù)整個企業(yè)的人力資本管理、知識管理或是企業(yè)大學(xué)中，還是在身處企業(yè)上、中、下游的具體業(yè)務(wù)部門中，e-Learning的身影將無處不在。
（本文作者：在線教育資訊 秦宇)
