作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，都知道要具備領(lǐng)導(dǎo)力，但是領(lǐng)導(dǎo)力又是一個很虛的概念，而在在企業(yè)不同的發(fā)展階段，又有著不同的要求。我們經(jīng)常說，十個人的團隊靠義氣，一百人的團隊靠制度，一千人的團隊靠價值觀。那義氣是什么，制度又是什么，價值觀又是什么呢？
如果我們把這些要素轉(zhuǎn)化成領(lǐng)導(dǎo)人的特質(zhì)，你會發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人其實是有三個關(guān)鍵任務(wù)的，搞定人、搞定事、搞定方向的，所以一個合格的領(lǐng)導(dǎo)人起碼要具備對應(yīng)的是三個能力：概念能力、專業(yè)能力和人際能力
尤其是一些規(guī)模不大的公司，如果經(jīng)營狀況還不錯，那大體上可以分成兩類，一類是老板很輕松，員工和投入，另外一類是老板很辛苦，員工很輕松。前者和后者最大的區(qū)別就在于領(lǐng)導(dǎo)的概念能力的高低，因為概念能力決定了是否能對工作進行有效的分類，對于事情的輕重緩急做有序的排列，能否在最短的時間里洞察既定環(huán)境復(fù)雜程度的能力，并且是否具備減少這種復(fù)雜性的能力。
最典型的表現(xiàn)是，在問問題的時候能不能問到點子上，在回答問題的時候能不能說到重點。比如，有些機構(gòu)負責(zé)人經(jīng)常會問這種問題，我們周邊的機構(gòu)都在做低價引流，我要不要也做一下低價引流。這個問題很明顯搞錯了邏輯關(guān)系，做不做低價引流到底是取決于自身的經(jīng)營訴求，還是因為同行們搞了低價引流。
比如我可能發(fā)現(xiàn)我的某一個員工要離職，甚至還有可能帶走我的學(xué)生，我就會覺得很生氣，我對別人那么好，為什么還想著要拋棄我，但事實上，鐵打的營盤流水的兵，人聚人散是再正常不過的事情，在這種情況下的底層邏輯應(yīng)該是員工和公司之間就是一個價值相互利用的關(guān)系，能真正認識到這一點，你才能找到正確的方法。
某一次在合肥的一家機構(gòu)做輔導(dǎo)的時候，當(dāng)時老板準備找一個空降兵，一方面覺得自己需要人才，這個人的履歷也確實很漂亮。另一方面又覺得這個人有些言過其實，而且同事觀感也不大好，所以就很糾結(jié)，來咨詢我的意見。聽完他的闡述之后，我的回復(fù)其實很簡單，你不信任這個人，那你為什么要用這個人？效率的高低背后最大的差異就在于此。
我一直說，一件事情要想做好，30%對的決策+70%有效執(zhí)行，決策需要專業(yè)，執(zhí)行更需要專業(yè)，如果前面的30%的決策是錯誤的，那后面的70%的執(zhí)行一定是事倍功半。但是很多人只會關(guān)注執(zhí)行層面的專業(yè)性，而忽視決策層面的專業(yè)度。
其實很多人對職業(yè)度的關(guān)注遠高于專業(yè)度的，比如說職業(yè)度，比如說忠誠度，比如說專注度之類的，但是卻忽略了如果沒有專業(yè)度的話，是不可能有職業(yè)度的，老板是個職業(yè)，老師是個職業(yè)，員工也是個職業(yè)，所謂的職業(yè)度就是在什么位置該說什么話，該做什么事，該怎樣做事。比如從內(nèi)部管理上來說，很多人都在強調(diào)“結(jié)果導(dǎo)向”，但是沒有過程怎么會有結(jié)果，如果不解決流程的合理性，自然結(jié)果就是不可控的。
一家美術(shù)培訓(xùn)機構(gòu)推出一次引流活動，399八節(jié)課，一周左右有六十個小朋友報名，從引流的角度來說這個成績當(dāng)然不錯，但是最終轉(zhuǎn)化卻只有六個，這個投資回報率肯定就會非常大家大家的信心，那下次如果不去改善這個過程，那結(jié)果肯定也不會更好。但是如果因為結(jié)果不好，所以我們就選擇否則低價引流環(huán)節(jié)的成功和努力，那顯然也是不合理的。
職業(yè)性是一個態(tài)度，專業(yè)度是一種能力，是一種可以取得結(jié)果的能力，如果經(jīng)營狀況不符合自己預(yù)期，或者經(jīng)營目標沒有達成，更有可能是在前面的30%的過程做的不夠?qū)I(yè)，而不是在后面的70%的執(zhí)行環(huán)節(jié)。
如果說專業(yè)度，營銷就是STP+CRM+CVM；管理就是責(zé)權(quán)對等賞罰分明恩威并濟；經(jīng)營就是工作質(zhì)量與最終決策成正比，與流程復(fù)雜程度成反比。聽起來就不會一個頭兩個大，何況在落實，但是決定一個商業(yè)組織能否實現(xiàn)持續(xù)性盈利的，恰恰是這些不愿意用心琢磨和學(xué)習(xí)的東西。
但是很多人創(chuàng)業(yè)失敗或者不掙錢的原因不是因為這些條件太多，而是能力不足，資源和時間不足，如果你把這些條件拿過了一條條的去完全，那只適合去學(xué)習(xí)，而不適合去創(chuàng)業(yè)。而最為有效的方式是，在實踐過程中，不用太強迫癥，根據(jù)具體情況做適當(dāng)?shù)耐讌f(xié)，。同時，如果你在自己的要求上總是只有一個量力而行的話，那肯定是不會有成果的。
人際能力是一種信任別人的能力，每一個人的社交表現(xiàn)都是浮于水面之上的，是可視的，而這些社交表現(xiàn)的背后首先是自信， 最后是自尊，對自己的能力有信心叫自信，自我認同的價值感叫自尊。我們可以通過社交行為來判定這個人的自信心，而自尊卻隱藏在更深的地方。所以，人際能力的強弱并不是看一個人日常表現(xiàn)出來的自信，而是其自我價值認同的方式。
所有的人際交往技能都可以讓工作場所的人受益，但人際溝通是團隊合作和實現(xiàn)共同目標的關(guān)鍵。在工作中有四種特別重要的人際溝通能力。
言語交際
清晰、自信、恰當(dāng)?shù)乇磉_情況的能力可以幫助你有效地與他人溝通。要用對方聽得懂的話去表達你的想法。
積極傾聽
積極傾聽是當(dāng)某人說話時全神貫注并真正理解他們所說的話的能力。你與說話者互動，包括眼神接觸、點頭和微笑來顯示這一點。積極傾聽還包括不僅要注意某人在說什么，還要注意他們的肢體語言和視覺暗示。通過問問題和回答問題，以表明你在傾聽和感興趣。
共情能力
同理心，也被稱為情商，是從他人的角度理解他人情緒、需求和想法的能力。有同情心的人在交流時會有意識和同情心。工作場所的同理心有助于提高士氣和工作效率，并有助于防止員工之間的誤解。
沖突解決方案。
你可以利用你的人際溝通技巧來幫助解決工作場所中的問題和分歧，尤其是談判、說服和理解爭論雙方的技能。仔細傾聽參與其中的每個人的意見，并努力找到一個對你們所有人都有利的解決方案。良好的沖突解決技能可以帶來更積極、更具協(xié)作性的工作環(huán)境。
當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)人具備了專業(yè)技能，他只能更好地自己帶頭把事情做好，所有的壓力都會壓在自己身上。當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)人具備了人際技能，可以非常有效的在一個小團隊當(dāng)中很好的發(fā)揮自己的影響力和領(lǐng)導(dǎo)力，從而推動團隊去完成組織目標。而當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)人具備了概念技能，他就能更加合理地做工作分配和提升組織效率。
所以，目前的你具備了什么技能？
