□陳嘉維（湖南紅網(wǎng)新媒體集團）
國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟的重要組成部分，承擔著推動經(jīng)濟發(fā)展、保障國家利益的重要責任。而國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。國有企業(yè)想在當下激烈的環(huán)境中實現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展和突破，勢必要建立起一套符合國有企業(yè)自身發(fā)展的人才培育和激勵政策，以此進一步推動國有企業(yè)的核心競爭力，在時代的高速發(fā)展下和改革轉(zhuǎn)型的過程中取得良好的成績。
一、國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要性
人才是經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，人才隊伍建設(shè)是國有企業(yè)全面深化改革的重要組成部分，國有企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就必須緊緊抓住人才這個最具根本性和關(guān)鍵性的資源。國有企業(yè)的發(fā)展尤其是大型國有企業(yè)，是整個中國經(jīng)濟發(fā)展的骨干力量和頂梁柱，一個好的且能落地實施的人才隊伍建設(shè)制度是推動國有企業(yè)持續(xù)良好發(fā)展的關(guān)鍵因素，是保障國有企業(yè)增強企業(yè)活力、影響力、抗風險能力的必然要求。通過建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊伍讓國有企業(yè)向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，強化企業(yè)執(zhí)行力確保企業(yè)目標的達成，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。
二、國有企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
（一）人才培養(yǎng)機制不完善。目前國有企業(yè)對于現(xiàn)有員工的專業(yè)技術(shù)教育和培訓常常過于形式主義。一是人才培訓缺乏前瞻性、系統(tǒng)性和整體性。培訓內(nèi)容和公司的業(yè)務(wù)核心問題、發(fā)展戰(zhàn)略問題以及人才需求分析問題聯(lián)系不緊密；二是國有企業(yè)員工針對性的分類培訓體系還不夠細化，容易造成培訓中心偏離、培訓范圍覆蓋面積不夠等問題導致培訓效果不佳。對領(lǐng)導干部培訓較多，忽視對基層員工的培訓，缺乏對普通員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和重點人才的定向培養(yǎng)與跟蹤；三是培訓方式方法過于依賴外部培訓機構(gòu)，導致內(nèi)部培訓渠道拓展力度不夠，存在培訓方式方法單一、僵化的問題，缺乏靈活性和個性化的培養(yǎng)模式，不能滿足企業(yè)發(fā)展的多樣化需求。
（二）人才隊伍粘性不足、忠誠度不高。目前國企人才隊伍的管理和建設(shè)缺乏系統(tǒng)性、合理性和科學性。人才薪資機制刻板且薪資待遇在市場上沒有一定的優(yōu)勢和吸引力，造成一定的人才因為薪資待遇問題而離開?？傮w來說，國有企業(yè)普遍流失較快的幾種員工類型分別是：技術(shù)人員、銷售人員、管理人員。這幾類員工的流失最明顯的消極影響就是給企業(yè)造成了成本的增加和效益的損失，比如對員工前期崗位培訓的資金和精力投入、員工離職前期的工作效率不高、給在崗人員帶來消極的心理暗示，且因為崗位空缺導致在崗人員工作壓力變大等。
（三）人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。高端人才較少，大部分國有企業(yè)擁有一定的優(yōu)秀人才，但是缺少核心技術(shù)的領(lǐng)軍人物，因此缺乏對行業(yè)的影響力。大部分國有企業(yè)冗員較多，不少國有企業(yè)存在“一崗多責”“按資排輩”的現(xiàn)象，不能按照市場化機制合理調(diào)配人員進行崗位淘汰。“冗員”會增加企業(yè)人工成本，影響企業(yè)轉(zhuǎn)型的進程，“不愿干事”“不會干事”的人也會在企業(yè)內(nèi)部帶來負面示范效應(yīng)。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)員比重較大，隨著國際化的發(fā)展國有企業(yè)也逐一開始擴展海外業(yè)務(wù)，因此需要外語強的海外營銷人才、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)高端人才和項目人才，同時也需要熟悉國際法律、投資融資等知識的專業(yè)人才。但是目前來說，此類非傳統(tǒng)業(yè)務(wù)專業(yè)人才在國有企業(yè)都普遍空缺。
（四）信息化程度不高。現(xiàn)代化企業(yè)最重要的一個特征就是會應(yīng)用現(xiàn)代化的手段進行企業(yè)管理，搭建一個完善便捷的人力資源信息化系統(tǒng)，以便更好的讓企業(yè)管理從事務(wù)性向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)型。但是目前，國有企業(yè)的人力資源信息化管理整體水平普遍不高，跟不上大環(huán)境下企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的步伐。
三、國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策與建議
現(xiàn)代化的發(fā)展讓企業(yè)人才工作重點已走向人才的素質(zhì)培養(yǎng)和技能培養(yǎng)，調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，引導國有企業(yè)傳統(tǒng)業(yè)務(wù)向新型業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，統(tǒng)籌推進各類人才的引進、培養(yǎng)、考核、激勵、晉升和流動等工作，全面提升管理水平，實行更加包容、開放和有效的人才隊伍政策，提高員工對工作的滿足感和對公司的歸屬感。
（一）建立科學的人才引進和培育體系。企業(yè)的人才隊伍結(jié)構(gòu)建設(shè)必須堅持以市場為導向，同時建立高端人才招募綠色通道。針對各類人才自身的特點和成長規(guī)律，做到“因材施教”、分類培養(yǎng)讓人才各盡其用，能在自己擅長的領(lǐng)域為公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益和社會效益，從而達到公司和人才“雙贏”的局面。同時對于老員工，公司以“服務(wù)理念新思維、服務(wù)方式新舉措、服務(wù)特色新拓展、服務(wù)技能新提高”為主線進行崗位服務(wù)技能系列活動，提高老員工的積極性，通過“樹典型、學先進、比技能”，以“傳幫帶”的形式帶動全體員工提高自身素養(yǎng)和服務(wù)水平。
（二）選優(yōu)配強領(lǐng)導班子和突出選人用人的企業(yè)家標準。領(lǐng)導班子是國有企業(yè)發(fā)展的核心力量，需要具備高超的領(lǐng)導才能和強烈的人才意識。國有企業(yè)干部既是黨員干部又是企業(yè)家，要嚴格把握國有企業(yè)干部選拔任用的企業(yè)家標準，打造治企有為、興企有方的專業(yè)干部隊伍。這支隊伍一是開拓創(chuàng)新能力要強，能帶領(lǐng)企業(yè)不斷開展經(jīng)營理念創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新和管理創(chuàng)新；二是誠信守法意識要強，始終秉持誠信經(jīng)營、守法經(jīng)營理念，爭當誠信守法表率；三是社會責任感要強，關(guān)愛企業(yè)員工，真誠回報社會，切實履行社會責任，努力“促進社會公平正義、堅決防止兩極分化”；四是國際視野要廣，能敏銳把握國際市場動向，帶領(lǐng)企業(yè)不斷提高對國際市場的開拓能力和風險防范能力，在更高水平的對外開放中加快高質(zhì)量發(fā)展。
（三）充分發(fā)揮績效考核作用。合理的績效考核即有明顯的激勵效果又可以為激勵機制的實施提供重要的依據(jù)?？茖W制定績效計劃，在實現(xiàn)當前工作考核任務(wù)為重點的同時又能兼顧未來的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。國有企業(yè)在制定考核制度的時候，務(wù)必要根據(jù)企業(yè)實際，結(jié)合企業(yè)的用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度，體現(xiàn)公平與公正原則，增強人才“有作為才有地位”的觀念，在看業(yè)績的同時還要建立以政治表現(xiàn)、能力素質(zhì)等為核心的全面評價體系。將企業(yè)的各項指標從部門到個人層層分解，根據(jù)個人的年度工作目標結(jié)合工作崗位內(nèi)容、性質(zhì)，綜合考慮個人在工作中扮演的角色、承擔的責任最終來確定各個崗位的績效指標。從領(lǐng)導到個人的考核指標都需要和公司戰(zhàn)略相統(tǒng)一，與企業(yè)目標相一致。讓績效管理和考核形成閉環(huán)，充分體現(xiàn)崗位貢獻和人才價值。
（四）豐富人才激勵措施。目前，國有企業(yè)高端人才流失率較高，很大一個原因是激勵制度的不完善。為了留住企業(yè)人才，就務(wù)必要堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮經(jīng)濟效益和精神榮譽帶來的雙重激勵作用。國有企業(yè)通常很難大幅度提高薪酬待遇，所以激勵手段顯得尤為的重要。在榮譽激勵方面，除了表彰活動還可以通過工作頭銜、光榮榜等方式對員工的工作態(tài)度和貢獻進行認可。在物質(zhì)激勵方面，加強勞動報酬管理、獎金管理、福利工作和長效機制管理。通過這種結(jié)合方式引導人才把個人價值取向與企業(yè)發(fā)展緊密相結(jié)合，形成企業(yè)努力培養(yǎng)人才，人才積極為企業(yè)做貢獻的良性循環(huán)。
（五）加強國際人才培養(yǎng)。國有企業(yè)要順應(yīng)時代的發(fā)展，順應(yīng)“一帶一路”的政策發(fā)展，做到“走出去”，就務(wù)必要培養(yǎng)和組建一支具有現(xiàn)代化管理、熟悉業(yè)務(wù)流程、外語水平過硬的國際化人才隊伍。加強企業(yè)海外人才的發(fā)掘與儲備，搭建適合海外員工展現(xiàn)自己的舞臺，逐步提高企業(yè)國際化的能力。
（六）加大企業(yè)人才儲備，完善用人選人機制。國有企業(yè)需加強自身的中青年人才儲備建設(shè)，定期評估人才庫儲備數(shù)量和質(zhì)量，可以通過定期輪崗、座談會等形式加強各部門之間的人才交流，充分盤活現(xiàn)有人力資源。建立完善的企業(yè)后備干部的選拔機制和選拔流程，確保后備干部隊伍具有合理的年齡、知識和專業(yè)經(jīng)歷結(jié)構(gòu)，做好人才梯隊建設(shè)。真正實現(xiàn)干部能上能下、能進能出，確保人才隊伍建設(shè)的活力和生命力。
（七）健全容錯糾錯機制。建立健全容錯糾錯機制，有利于更好調(diào)動國有企業(yè)干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升其綜合素質(zhì)，是推動國有企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必由之路。建立健全容錯糾錯機制，須符合改革發(fā)展規(guī)律，既要包容改革創(chuàng)新中的無意過失和探索性失誤、錯誤，為勇于創(chuàng)新、敢想敢干的好干部保駕護航，也要及時發(fā)現(xiàn)和糾正干部的思想行為問題，積極“治病救人”，堅決遏制國有企業(yè)干部隊伍中出現(xiàn)“逆淘汰”現(xiàn)象。建立健全容錯糾錯機制，關(guān)鍵要做好“科學界錯”“多維糾錯”“體系防錯”：從政策、法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范角度，科學界定錯誤類別、性質(zhì)和程度，劃定紅線和底線，建立“黑白名單”，為糾錯防錯提供依據(jù)；建立一套多方參與、多主體協(xié)作的多維“糾錯”體系，做到預防苗頭和管控過程相結(jié)合，及時跟進督查；建立監(jiān)督系統(tǒng)、構(gòu)建監(jiān)督平臺、拓寬監(jiān)督渠道，實現(xiàn)體系化“防錯”。
為了實現(xiàn)國有企業(yè)的任務(wù)目標和使命遠景，必須加強人才的引進、培養(yǎng)、考核、激勵、晉升、流動、評價等工作，提升人力資源管理水平，探索創(chuàng)新方式方法，提供各類人才的幸福感和獲得感。只有不斷改革創(chuàng)新，加強人才隊伍建設(shè)，增強核心競爭力，促進業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級，才能讓國有企業(yè)在全球競爭的浪潮中屹立不倒。
