企業(yè)對(duì)員工的不當(dāng)行為進(jìn)行處罰，是由來已久的現(xiàn)象，且各國(guó)存之。然為何這一普遍現(xiàn)象會(huì)被社會(huì)廣泛關(guān)注及討論，除了企業(yè)對(duì)員工的處罰具有任意性及強(qiáng)制性而有可能致使勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害之外，更是由于該權(quán)力似乎游離于法律空白的領(lǐng)域。
　　一、不足的提出。
　　在我國(guó)，企業(yè)對(duì)員工的處罰最早的法律依據(jù)是國(guó)務(wù)院 1982年的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》。其次，我們對(duì)1995年施行的《勞動(dòng)法》進(jìn)行檢索可以發(fā)現(xiàn)該法對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰并沒有進(jìn)行限定，許多省份制定的工資支付辦法也都允許企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。隨著2007年《勞動(dòng)合同法》的通過，2008年1月15日，國(guó)務(wù)院第516號(hào)令廢止了《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》。隨著《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的廢止，各省制定的工資支付辦法和企業(yè)制定的規(guī)章制度經(jīng)濟(jì)處罰失去了法律依據(jù)。
　　盡管明確規(guī)定處罰權(quán)的條文已經(jīng)失效，但因其歷史意 義，我們還是可以從中窺知我國(guó)對(duì)處罰權(quán)的基本定義和對(duì)這一權(quán)力的理解。企業(yè)的處罰權(quán)主要是指企業(yè)在勞動(dòng)者違法勞動(dòng)紀(jì)律 給企業(yè)造成損失時(shí) 能夠?qū)趧?dòng)者進(jìn)行財(cái)產(chǎn)上或資格上處罰的一種權(quán)力。由此，各界對(duì)現(xiàn)實(shí)中存在的企業(yè)給職工處以罰款在內(nèi)的各種處罰方式的合法性和合理性提出了各種爭(zhēng)論。
　　二、企業(yè)處罰權(quán)的正當(dāng)性。
　　企業(yè)的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是否具有現(xiàn)行法律的支撐，這是爭(zhēng)論已久的不足。1995年施行的《勞動(dòng)法》并沒有對(duì)此給出明確規(guī)定，新制定的《勞動(dòng)合同法》也沒有對(duì)此不足做出專門的規(guī)定。
　　學(xué)界中，認(rèn)為企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰不合法的主要觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)也是最主流的觀點(diǎn)，認(rèn)為罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國(guó)家行政權(quán)力的行政管理機(jī)關(guān)或者法律授權(quán)行使行政權(quán)力的機(jī)構(gòu)行使。企業(yè)論文格式范文行政管理機(jī)關(guān)或者法律授權(quán)行使行政權(quán)力的機(jī)構(gòu)，不具備實(shí)施罰款的主體資格。第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為罰款的規(guī)定只能由法律法規(guī)設(shè)定。理由是依據(jù)《行政處罰法》的規(guī)定：對(duì)人身的處罰只能由法律設(shè)定；對(duì)財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰范疇，所以此項(xiàng)規(guī)定只能由國(guó)家立法機(jī)關(guān)和政府行政部門制定。因此企業(yè)對(duì)職工實(shí)施罰款，缺乏其法律依據(jù)。同時(shí)依據(jù)《行政處罰法》，企業(yè)對(duì)職工行使罰款的程序和手段也不符合法律的規(guī)定。第三種觀點(diǎn)，認(rèn)為當(dāng)初《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定企業(yè)的各種處罰權(quán)，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物。在經(jīng)濟(jì)體制革新的今天，企業(yè)再像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期那樣行使政府的職權(quán)。
　　與之對(duì)立，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)對(duì)職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的主要觀點(diǎn)有兩種。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)處罰是用人單位管理勞動(dòng)者的必要手段之一。如果缺少處罰權(quán)，用人單位無法有效的制約勞動(dòng)者，造成雙方間權(quán)利與義務(wù)的失衡。但是，這一觀點(diǎn)混淆了合理的現(xiàn)實(shí)需要與法制合法性的界限。它只能說明用人單位有必要對(duì)員工進(jìn)行日常的管理，并證明這一權(quán)力是合法的。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)罰款權(quán)完全不同于行政罰款權(quán)，是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的一種約定，是契約的一種體現(xiàn)。然而，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三、二十四、二十五條的規(guī)定，企業(yè)只有在保密和競(jìng)業(yè)事項(xiàng)中才允許與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。那么我們能否尋找第三條道路來解釋定性現(xiàn)實(shí)

企業(yè)懲罰權(quán)呢？
　　在現(xiàn)代管理學(xué)中，激勵(lì)機(jī)制提供了明確的預(yù)期，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性并激發(fā)其潛在的能力，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富與價(jià)值。激勵(lì)的對(duì)立面是懲罰，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的散慢、不當(dāng)、違規(guī)的行為必定要給予相應(yīng)的懲罰，這是“殺一儆百”的威懾作用，更重要的是為了保證企業(yè)能夠有序穩(wěn)定地運(yùn)營(yíng)。也就是說，懲罰必定存在于企業(yè)之中，它是企業(yè)管理員工的利益訴求和客觀需要。然而，在我國(guó)現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)員工因?yàn)槠涔ぷ魃系氖д`或是某一些不當(dāng)行為而遭到了不合理甚至粗暴地對(duì)待的事情卻時(shí)有發(fā)生。企業(yè)的懲罰能力因其強(qiáng)勢(shì)地位日趨鞏固，法律的空白又使懲罰的方式和程度更加地肆意。
　　僅僅討論處罰權(quán)存在的正當(dāng)性及合理性對(duì)于現(xiàn)實(shí)而言根本毫無建樹，可能只會(huì)使我們陷入理論的洪流之中。“大腦每個(gè)觀念最終都源于對(duì)事物的描摹……越是忽略觀念的客觀根源，觀念就會(huì)變得越靠。如果超過了一定的限度，客觀與主觀的聯(lián)結(jié)紐帶將會(huì)斷裂?！痹谶@樣的現(xiàn)實(shí)前提下，我們關(guān)注的焦點(diǎn)應(yīng)該是如何確定企業(yè)對(duì)員工處罰權(quán)的內(nèi)涵及外延，如何設(shè)置處罰權(quán)的內(nèi)容以及如何規(guī)范處罰權(quán)的程序。
　　三、企業(yè)處罰權(quán)在法制上的應(yīng)然之義。
　　通過對(duì)《勞動(dòng)合同法》淺析碩士論文，該法對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)采取了嚴(yán)格限制的態(tài)度。這對(duì)防止個(gè)別企業(yè)巧立各種名目動(dòng)輒對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，任意侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益是有好處的。 但是，法律進(jìn)行如此嚴(yán)苛的限制，無疑有矯枉過正、一棍子打死之嫌。從長(zhǎng)期利益來看，企業(yè)對(duì)違反勞動(dòng)合同或勞動(dòng)紀(jì)律的勞動(dòng)者進(jìn)行適當(dāng)經(jīng)濟(jì)處罰是企業(yè)有效行使自主管理權(quán)的需要，也并不必定損害勞動(dòng)者權(quán)益。
　　所以，最理想的解決辦法就是既不轉(zhuǎn)變勞動(dòng)法有關(guān)法規(guī)的前提下，把出現(xiàn)的不足納入到現(xiàn)行的法律當(dāng)中來，進(jìn)行局部的微調(diào)。在現(xiàn)行的法律法規(guī)中，對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)管理通常是通過兩種形式：違約金和扣除工資。根據(jù)上述的淺析碩士論文，違約金已被將《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格限制，剩下的唯一出路就是扣除工資。