下面從兩個招聘官和求職者兩個維度來簡單闡述：
首先基于一個原理，那就是成功面試公式：
成功的面試 = 把握正確清晰的用人標(biāo)準(zhǔn) + 挖掘真實(shí)匹配的應(yīng)聘者信息
= 以素質(zhì)模型去“發(fā)問” + 用STAR方式去“追問”
那么什么是STAR行為面試法？估計(jì)很多人都知道。行為面試，也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術(shù)。在行為面試中，追問是必不可少的。
獲取合適的人才已成為企業(yè)人力資源工作中最大的挑戰(zhàn)之一，然而招錯一名員工講給企業(yè)帶來巨大的成本損失。在面試候選人過程中進(jìn)行行為事件訪談將會大大提高招聘者準(zhǔn)確性。其重點(diǎn)是在過去確實(shí)的情景總采取的措施和行動反面，不是假設(shè)性的答復(fù)，也不是哲理性、抽象性或信仰性的行為。一般就是采用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)來，行為事件法有時也叫STAR訪談法。
所謂STAR法則，即情境(situation)、任務(wù)(task)、行動(action)、結(jié)果(result)四項(xiàng)的縮寫。STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集面試者與工作相關(guān)的具體信息和能力。STAR法則比起傳統(tǒng)的面試手法來說，可以更精確地預(yù)測面試者未來的工作表現(xiàn)。
那么實(shí)際應(yīng)用“STAR”技巧進(jìn)行有效面試可分三步走：
首先建立素質(zhì)模型，即公司的用人標(biāo)準(zhǔn)；
其次根據(jù)具體招聘崗位招聘要求，從素質(zhì)模型中選擇適當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)作為面試階段的主要考察內(nèi)容，并依照崗位具體要求設(shè)計(jì)面試題庫，為面試做好準(zhǔn)備；
最后在面試中需有效提問和追問，獲取所需要的真實(shí)信息。
在使用STAR法則時，有以下幾個注意事項(xiàng)：
1、問題必須是詢問真實(shí)的、經(jīng)歷過的行為，避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法。如“在這樣的情況下，你會做什么？”“下一次，你將會怎么做？”等，這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。當(dāng)然這個具體要看想要了解求職者哪方面的信息，根據(jù)實(shí)際情況來定奪，這里主要講STAR法則。
2、在對求職者進(jìn)行STAR提問時，避免進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時，應(yīng)禮貌地打斷對方，使其回答回到具體的事件中。
3、避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象化。面試訪談的核心是了解求職者過去實(shí)際做過的事情，避免使用“為什么”。因?yàn)椤盀槭裁础苯?jīng)常會誘發(fā)一個人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實(shí)際的行為。另外這樣的問題會引發(fā)對方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實(shí)。因而應(yīng)更多的使用“如何”“怎樣”或“什么”。
4、避免問一般性的問題，如“你通常會如何做？”“通常”兩個字會把對方帶入一般性的或理論性的做法，應(yīng)采用這樣的提問：“當(dāng)時情況下，你做了什么？”或“你當(dāng)時是怎么做的？”
5、避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論：“這種情況下，你嘗試去說服他嗎”“關(guān)于用人方面你能談?wù)剢帷睂δ切﹥?yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問他成功事例時，往往會脫口而出。
在寫簡歷和面試時，我們都需要描述工作經(jīng)驗(yàn)或個人經(jīng)歷。這時就可以用STAR法則來建立個人事件模塊，讓HR可以更好地通過你過去的經(jīng)歷來判斷你的個人能力和工作潛質(zhì)。
對于求職者來說，STAR法則的具體含義招聘官雷同。
Situation：事情是在什么情況下發(fā)生；
Task：你是如何明確你的任務(wù)的；
Action：針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式；
Result：結(jié)果怎樣，在這樣的情況下你學(xué)習(xí)到了什么。
簡而言之，STAR法則就是一種講述自己故事的方式，或者說，是一個清晰、條理的作文模板。不管是什么，合理熟練運(yùn)用此法則，可以輕松的對面試官描述事物的邏輯方式，表現(xiàn)出自己分析闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。
STAR法則的實(shí)際運(yùn)用主要分為兩步：
1、將每個經(jīng)歷（實(shí)習(xí)經(jīng)歷/社團(tuán)活動/工作項(xiàng)目等）都按照STAR法則要求的四點(diǎn)一一列出；
2、挖掘閃光點(diǎn)。從列好的事件模塊中，找出能體現(xiàn)自身能力、優(yōu)勢的閃光點(diǎn)，比如領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力等。
由于這個法則被廣泛應(yīng)用于面試問題的回答，其實(shí)早在寫簡歷階段，我們就應(yīng)該把工作經(jīng)驗(yàn)或個人經(jīng)歷中應(yīng)用STAR法則。這樣我們的簡歷更能吸HR的注意，才有更多的機(jī)會進(jìn)入下一個面試環(huán)節(jié)。
當(dāng)然如果在寫簡歷時能把面試的問題就想好，會使自己更加主動和自信，做到簡歷、面試關(guān)聯(lián)性，邏輯性強(qiáng)，不至于在一個月后去面試，卻把簡歷里的東西都忘掉了?？梢葬槍δ隳畴A段的某一件事，將模塊中的A、R兩項(xiàng)以簡潔的語言寫進(jìn)簡歷。這樣當(dāng)HR問你簡歷上的問題時，你就可以有備而答。
STAR法則，500強(qiáng)面試題回答時的技巧法則，備受面試者和500強(qiáng)HR的推崇。
當(dāng)然，STAR法則只是一個工具，在具體面試的時候，知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、個性、價值觀等，都要根據(jù)崗位的需要來確認(rèn)求職者是否具備符合的條件。
