第三十九條【用人單位隨時(shí)解除】 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
本條是用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，也被稱之為隨時(shí)解雇的規(guī)定。
一、隨時(shí)解雇的特點(diǎn)
隨時(shí)解雇，是指用人單位無需向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。其法定許可性條件，一般為勞動(dòng)者經(jīng)試用不合格，或者勞動(dòng)者違紀(jì)、違法達(dá)到一定嚴(yán)重程度。即時(shí)解雇屬于過失性解雇，即在勞動(dòng)者有過錯(cuò)的情況下，無須提前30天通知，而即刻解雇勞動(dòng)者。因此，即時(shí)解雇的特點(diǎn)主要有：第一，用人單位單方解除；第二，無需預(yù)告期；第三，有限制性條件，即勞動(dòng)者必須具有過失才可為之。
二、隨時(shí)解雇的許可性條件
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問題的請(qǐng)示>的復(fù)函》對(duì)試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期?！秳趧?dòng)法》第二十五條也規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。是否合格，應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn)，在具體錄用條件下不明確時(shí)，還應(yīng)以是否勝任商定的工作為準(zhǔn)。不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對(duì)此提出合法有效的證明。是否在試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)；若勞動(dòng)合同約定的試用期間超出法定最長(zhǎng)時(shí)間，則以法定最長(zhǎng)期限為準(zhǔn)；若試用期屆滿后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由解雇勞動(dòng)者。
與勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的辭職不同，用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，這實(shí)際上是限制了用人單位隨意解除勞動(dòng)合同，增加了用人單位的舉證責(zé)任。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來的一切法律后果。
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
是否違反，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的規(guī)章制度為準(zhǔn)，其范圍既包括全體勞動(dòng)者都有義務(wù)遵循者，也包括勞動(dòng)者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和《國(guó)營(yíng)企業(yè)解雇違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等法規(guī)中，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為作了列舉式規(guī)定，有的還規(guī)定了數(shù)量界限（如曠工天數(shù)），用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定，不得降低或擴(kuò)大勞動(dòng)法所要求的嚴(yán)重程度。在判定違紀(jì)是否嚴(yán)重時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者在本勞動(dòng)合同存續(xù)期間和法定追究期限內(nèi)的未經(jīng)處罰和法定可重復(fù)處罰的違紀(jì)事實(shí)為限，而不能將超出此時(shí)間范圍或法定不可重復(fù)處罰的違紀(jì)事實(shí)累計(jì)在內(nèi)。還需特別指出，用人單位即時(shí)解雇所依據(jù)的規(guī)章制度必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定。
（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位的有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)或人員遭受重大損害，但不夠受刑罰處罰的程度。例如，因玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備工具、浪費(fèi)原材料或能源；貪污受賄；泄露或出賣商業(yè)秘密；等等。其中，"重大損害"由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對(duì)重大損害的界定也千差萬別，故不便對(duì)重大損害作統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
勞動(dòng)力所具有的人身依附性決定了，在同一時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，從而只形成一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系。因此，在我國(guó)，勞動(dòng)者擁有多重勞動(dòng)關(guān)系并不為理論界和立法所接受。但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及就業(yè)形式的多元化和復(fù)雜化，一個(gè)勞動(dòng)者在一段時(shí)間內(nèi)保持多重勞動(dòng)關(guān)系已是不爭(zhēng)的事實(shí)。這種多重勞動(dòng)關(guān)系的存在不可避免會(huì)影響到本職工作。
本條的規(guī)定進(jìn)一步堅(jiān)持了我國(guó)勞動(dòng)法律一直都不允許同時(shí)存在兩種勞動(dòng)關(guān)系的觀點(diǎn)，但需要明確：第一，勞動(dòng)關(guān)系不同于勞務(wù)關(guān)系?，F(xiàn)實(shí)中大量存在的是某些勞動(dòng)者業(yè)余在外兼職，在正常上班時(shí)間，不論是在時(shí)間上還是在空間上，同時(shí)保持兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系基本上是不可能的，而這種業(yè)余兼職從其性質(zhì)上講應(yīng)屬于一種勞務(wù)關(guān)系，不受本條規(guī)定的調(diào)整；第二，從事彈性工作的勞動(dòng)者，為維持生計(jì)，經(jīng)常需要同時(shí)保持幾個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，這些是由彈性工作的特點(diǎn)決定的，一般不會(huì)對(duì)工作任務(wù)的完成造成嚴(yán)重影響；第三，如何掌握對(duì)完成工作任務(wù)造成"嚴(yán)重影響"的標(biāo)準(zhǔn)，這需要用人單位在內(nèi)部規(guī)章制度中予以明確，并做好平時(shí)日常管理中有關(guān)勞動(dòng)者出勤、工作績(jī)效等方面的記錄；第四，對(duì)于身兼數(shù)職而嚴(yán)重影響工作任務(wù)完成的，必須由用人單位向該勞動(dòng)者先提出改正意見，在該勞動(dòng)者拒不改正的情況下，才可以即時(shí)通知解雇。
（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形是指以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形。與合同類似，勞動(dòng)合同的訂立也是通過雙方當(dāng)事人的意思表示而最終達(dá)成一致的產(chǎn)物，因而雙方的意思表示在勞動(dòng)合同的訂立中意義重大，一方意思表示不真實(shí)，導(dǎo)致另一方在違背其真實(shí)意思的情況下作出意思表示，法律賦予另一方一定的救濟(jì)手段，可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，不僅用人單位會(huì)采取欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，勞動(dòng)者也可能采取隱瞞身體狀況、學(xué)歷等情況，使用人單位在意思表示不真實(shí)的情形下與之簽訂勞動(dòng)合同。
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第二十九條的規(guī)定，"被依法追究刑事責(zé)任"，具體指：（1）被人民檢察院免予起訴的； （2）被人民法院判處刑罰的（刑罰包括主刑和附加刑。主刑有管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑有罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財(cái)產(chǎn)）；（3）被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。
勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，因嚴(yán)重違法，構(gòu)成犯罪，被人民法院依法判處刑罰或者裁定免予刑事處分。但是，對(duì)依照刑法處以管制者、宣告緩刑者，以及被免予刑事處罰者，雖然立法規(guī)定可予解雇，而在實(shí)踐中，一般可不予解雇。因?yàn)樵谶@些情況下，勞動(dòng)者仍有履行勞動(dòng)合同的行為自由，并且，保留其勞動(dòng)關(guān)系更有利于本人的改造。
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