| 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)體制結(jié)構(gòu)調(diào)整實(shí)施多年以后的今天，雇工行為的發(fā)生已經(jīng)越來越頻繁，涉及面也越來越廣泛，幾乎涉及到社會(huì)生活的各個(gè)角落。此類糾紛訴至人民法院的也越來越多，筆者結(jié)合審判實(shí)踐談一下自己的認(rèn)識(shí)。 一、雇工的概念、性質(zhì)和特征 (一)概念 雇工是指雇主不是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二條規(guī)定的中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體等用人單位主體，系非用人單位，而事實(shí)上其與雇工之間已形成了勞務(wù)關(guān)系或事實(shí)上的勞務(wù)關(guān)系，雇工受雇主的雇請(qǐng)而為雇主做工，雇主給雇工支付勞動(dòng)報(bào)酬及工資（俗稱“工錢”）的一種雇傭形式。 在形式上，雇工同樣存在著訂立書面合同的雇傭關(guān)系和未訂立書面合同的雇傭關(guān)系。 (二)性質(zhì) 從字義上看，“雇”即出錢讓人給自己做事。雇工，顧名思義，它在本質(zhì)上是一種雇主與雇工之間形成的勞務(wù)關(guān)系，是雇主與雇工雙方同意的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系，產(chǎn)生這種關(guān)系的前提是雙方的書面合同或口頭協(xié)議。 (三)特征 1、雇主與雇工之間是一種雇傭關(guān)系，雇工受雇主的雇請(qǐng)而為雇主做工，雇主給雇工支付勞動(dòng)報(bào)酬。 2、雇工一般都是短期行為，時(shí)間上以完成一定數(shù)量的工作為期限。 3、雇工因其短期性、臨時(shí)性和不確定性，一般不簽訂正式的書面合同，大多為口頭協(xié)議。 二、雇傭關(guān)系與其他法律關(guān)系的區(qū)別 1、雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別與聯(lián)系。在審判實(shí)踐中，雇傭法律關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系是極易混淆的兩個(gè)概念?；趧趧?dòng)關(guān)系發(fā)生的糾紛受勞動(dòng)法的調(diào)整，訴訟時(shí)要經(jīng)過仲裁前置的程序；而雇傭關(guān)系是受民法調(diào)整，產(chǎn)生糾紛時(shí)一般適用民法通則的相關(guān)規(guī)定。雖然雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系二者規(guī)范的對(duì)象均為勞務(wù)的付給和勞務(wù)的受領(lǐng)，且二者的特征也有重合之處，如均強(qiáng)調(diào)對(duì)雇員的支配權(quán)，雇員都是為雇主或用人單位的利益而工作。但兩者亦有區(qū)別：①依學(xué)者通說，勞動(dòng)關(guān)系從雇主關(guān)系發(fā)展而來，主要區(qū)別在于兩者的雇主主體不同，前者為用人單位，后者為非用人單位，從邏輯上講，二者是矛盾關(guān)系中兩個(gè)不相容的概念，二者的外延相加剛好窮盡了雇傭關(guān)系的全部外延。②勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家的強(qiáng)制干預(yù)性。在雇傭關(guān)系中，只要雇主與雇員雙方意思達(dá)成一致，合同即告成立。而在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)合同除了體現(xiàn)雙方當(dāng)事人的意志外，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者的工資、保險(xiǎn)等方面，做了強(qiáng)制性規(guī)范，體現(xiàn)了國(guó)家意志，故勞動(dòng)關(guān)系兼具國(guó)家意志與當(dāng)事人意志的雙重性。③在勞動(dòng)關(guān)系中，強(qiáng)調(diào)用人單位須具有用工權(quán)。我國(guó)《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定的勞動(dòng)法調(diào)整范圍為：我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者；國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者。根據(jù)該條規(guī)定，以上五種組織系具有用工權(quán)的用人單位。除此之外，不具有用工權(quán)的主體與勞動(dòng)者建立的關(guān)系即為雇傭關(guān)系。對(duì)用工主體的審查，只需審查企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是否系國(guó)家工商行政管理部門核準(zhǔn)登記并領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照的企業(yè)、個(gè)體工商戶，如經(jīng)過工商管理部門核準(zhǔn)登記注冊(cè)，就是具有勞動(dòng)用工權(quán)的主體。所引發(fā)的爭(zhēng)議應(yīng)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，使用勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定；如果不具備以上條件，則屬雇傭關(guān)系，發(fā)生爭(zhēng)議，可以由人民法院按民事案件直接受理。④隸屬性程度亦有區(qū)別。勞動(dòng)關(guān)系中隸屬性較為具體，勞動(dòng)合同一般均規(guī)定：勞動(dòng)者的服務(wù)年限、勞動(dòng)人事制度、勞動(dòng)保護(hù)、勞保待遇等。而雇傭關(guān)系中，雇員按雇主意志行事，獲取報(bào)酬，隸屬性規(guī)定的并不具體，雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)雇主對(duì)勞務(wù)的所有和雇工的支配，很少涉及勞動(dòng)保護(hù)、勞保待遇等，雇工幾無權(quán)利可言。從這點(diǎn)看，雇傭關(guān)系是較為原始的，隨著社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展、社會(huì)保障體系的建立，必將被勞動(dòng)關(guān)系所取代。 2、雇工與幫工的區(qū)別。幫工是指幫工人自愿或應(yīng)被幫工人之邀請(qǐng)，為其提供勞務(wù)，并按被幫工人的意思，在一定時(shí)間內(nèi)完成某項(xiàng)工作的行為。幫工可以有償，亦可無償。幫工關(guān)系與雇傭關(guān)系區(qū)別在于：①在幫工關(guān)系中，幫工人與被幫工人之間不存在人身依附關(guān)系，而雇主與雇工之間存在著一定的人身依附關(guān)系。②幫工關(guān)系具有互助、臨時(shí)、一次性特點(diǎn)；而雇傭關(guān)系中，雇工是為了生存，而雇主則是為了獲得利益。③幫工關(guān)系可以隨時(shí)解除而不負(fù)任何責(zé)任；雇傭關(guān)系雖可以隨時(shí)解除，但在特定情況下，雇工要保全雇主的技術(shù)秘密、商業(yè)秘密等。 3、雇傭關(guān)系與承攬關(guān)系的區(qū)別 承攬合同是指承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報(bào)酬的合同，承攬關(guān)系是基于承攬合同的履行在定作人與承攬人之間產(chǎn)生的法律關(guān)系。 二者的區(qū)別在于。①雇傭關(guān)系中雇主與雇工之間存在著一定的人事依附關(guān)系，雇工對(duì)于工作如何安排沒有自主選擇權(quán)，雇主可以隨時(shí)干預(yù)雇工的工作，雇工的勞動(dòng)系一種“從屬性勞動(dòng)”；承攬關(guān)系中定作人與承攬人地位平等，承攬人對(duì)工作如何安排有完全自主權(quán)，定作人無權(quán)干預(yù)，承攬人是一種“獨(dú)立勞動(dòng)”。②雇傭關(guān)系中，雇傭合同標(biāo)的注重雇工無形的勞動(dòng)給付，以供給勞務(wù)本身為目的。而在承攬關(guān)系中，承攬合同的表現(xiàn)為物化的勞動(dòng)效果，重在有形工作之完成，是以提供通過勞務(wù)產(chǎn)生的工作成果為目的?？梢?，雇傭關(guān)系偏重于雇工出賣勞動(dòng)力的行為，承攬關(guān)系則偏重于完成的勞動(dòng)成果。③債務(wù)不履行時(shí)，兩者判別標(biāo)準(zhǔn)不同。承攬屬于交付成果型的合同，沒有交付成果或交付成果不符合約定即構(gòu)成違約。而雇工不涉及成果的交付，側(cè)重于提供的勞務(wù)是否合格，雇工未按約定提供勞務(wù)即為違約。④二者報(bào)酬給付亦有區(qū)別。雇傭關(guān)系中雇工的工資一般系計(jì)時(shí)工資，承攬關(guān)系中承攬人的報(bào)酬系計(jì)件報(bào)酬。如在農(nóng)村中存在的“點(diǎn)工”與“包工”之分。不過這一標(biāo)準(zhǔn)并不準(zhǔn)確，需結(jié)合以上標(biāo)準(zhǔn)及具體案件事實(shí)來綜合判斷。 4、雇傭關(guān)系與家政服務(wù)合同的區(qū)別 實(shí)踐中有一種做法將基于家政服務(wù)合同所產(chǎn)生的勞務(wù)關(guān)系視為雇傭關(guān)系來處理。筆者認(rèn)為此觀點(diǎn)并不正確，家政服務(wù)合同在日常生活中鮮見，其主要形式是家庭保姆、家教、家庭清潔等，家政服務(wù)合同的內(nèi)容亦是一方提供勞務(wù)，而另一方支付報(bào)酬。與雇傭合同的特征有相似之處，但二者不可混淆。主要區(qū)別在于：①雇傭合同存在于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，而家政服務(wù)合同發(fā)生于生活消費(fèi)領(lǐng)域。雇傭合同中支付報(bào)酬是勞動(dòng)力價(jià)格，而在家政服務(wù)合同中戶主給付的是服務(wù)報(bào)酬。在雇傭關(guān)系中，雇工的勞動(dòng)力已商品化，雇主可以從雇工的勞務(wù)中獲取利益，即剩余價(jià)值。而在家政服務(wù)合同中，戶主并不能從服務(wù)人員的勞務(wù)中獲得利潤(rùn)。②雇傭合同中雇主與雇工有隸屬關(guān)系，對(duì)雇工有指示，監(jiān)督之責(zé)，雙方存在著人身依附關(guān)系。而服務(wù)合同中，服務(wù)人員按約定完成服務(wù)外，雙方的地位平等，服務(wù)人員除完成服務(wù)外，并不受戶主的其他管理。 三、雇工人身?yè)p害賠償?shù)姆蛇m用 (一)程序適用 勞動(dòng)法第二條對(duì)該法的適用范圍規(guī)定得十分明確，即其用人單位必須是中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體等。由于雇工的雇主是上述用人單位以外的主體，故雇主與雇工之間的糾紛不適用勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，也就是說，它不能按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決方式去解決。 此外，由于雇工具有短期性、臨時(shí)性特征，指望雇主為雇工繳納保險(xiǎn)金不可能也不現(xiàn)實(shí)。正因?yàn)槿绱?，工傷保險(xiǎn)條例也沒有將雇工納入工傷保險(xiǎn)范疇。因此，當(dāng)雇工人身?yè)p害賠償發(fā)生后，在程序上既不需要工傷認(rèn)定也無需如勞動(dòng)爭(zhēng)議那樣將勞動(dòng)仲裁作為民事訴訟的前置程序。工傷認(rèn)定的作用在于保障職工獲得工傷保險(xiǎn)待遇，而雇工因其不能參加工傷保險(xiǎn)，故做工傷認(rèn)定就失去實(shí)際意義。 因此，雇工人身?yè)p害賠償在適用上應(yīng)當(dāng)依照民事訴訟法第108條的規(guī)定作為民事訴訟直接由人民法院受理。 (二)責(zé)任形式 目前在司法實(shí)踐中，對(duì)于雇工引起的人身?yè)p害賠償案件的處理，有以下幾種做法：1、適用過錯(cuò)責(zé)任原則，按一般人身?yè)p害案件處理，根據(jù)做工者的過錯(cuò)程度確定雇主與雇工之間的責(zé)任分擔(dān)比例。依據(jù)的是民法通則第119條和131條，即為“侵害公民身體造成傷害的，應(yīng)當(dāng)賠償醫(yī)療費(fèi)、因誤工減少的收入、殘廢者生活補(bǔ)助費(fèi)等費(fèi)用；造成死亡的，并應(yīng)當(dāng)支付喪葬費(fèi)、死亡補(bǔ)償費(fèi)、死者生前撫養(yǎng)的人必要的生活等費(fèi)用”。“受害人對(duì)于損害的發(fā)生也有過錯(cuò)的，可以減輕侵害人的民事責(zé)任”。2、適用公平責(zé)任原則，在權(quán)衡當(dāng)事人各方利益的前提下，判決或調(diào)解由雙方分擔(dān)責(zé)任，依據(jù)的是民法通則第132條。該條規(guī)定是“當(dāng)事人對(duì)造成損害都沒有過錯(cuò)的，可以根據(jù)實(shí)際情況，由當(dāng)事人分擔(dān)民事責(zé)任。” 筆者認(rèn)為，上述做法既不合理也不合法。民法通則第106條第2款規(guī)定：“公民、法人由于過錯(cuò)侵害國(guó)家的、集體的財(cái)產(chǎn)，侵害他人的財(cái)產(chǎn)、人身的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任”。由此可見，行為人必須有過錯(cuò)才承擔(dān)民事責(zé)任。而在雇傭關(guān)系人身?yè)p害賠償糾紛中，很多情況雇主是沒有過錯(cuò)的，按此原則，雇主沒有過錯(cuò)就不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雇工的賠償原則，那么責(zé)任就相應(yīng)地落在雇工自己身上，即雇工在為雇主做工過程中發(fā)生的雇主無過錯(cuò)情況下的損害后果由雇工自負(fù)，這顯然有悖于憲法和法律對(duì)勞動(dòng)者人身權(quán)保護(hù)的規(guī)定，是不切合實(shí)際的。公平責(zé)任原則又稱衡平責(zé)任原則，是指在雙方均無過錯(cuò)的情況下，為了平衡雙方利益，由法官公平、合理地判定雙方分擔(dān)責(zé)任以使受害方獲得一定利益補(bǔ)償?shù)臍w責(zé)形式。在雇傭法律關(guān)系中，雇主與雇工是一種雇用關(guān)系，這是一種特殊的民事法律關(guān)系，因此它不可能適用公平責(zé)任原則?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十條第一款：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身傷害的，賠償權(quán)利人可以請(qǐng)求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請(qǐng)求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償。”司法解釋明確規(guī)定雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但適用何種歸責(zé)形式并未明確，筆者認(rèn)為應(yīng)適用無過錯(cuò)責(zé)任原則。對(duì)于適用此原則，可以從以下幾方面理解。 1、雇工完成工作系為雇主創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益，雇主是受益人，利之所在，損之所歸。根據(jù)傳統(tǒng)報(bào)償理論，雇主利用他人勞動(dòng)力擴(kuò)大了自己的活動(dòng)范圍，為其增大了獲得利益的可能性，故應(yīng)對(duì)其擴(kuò)張范圍內(nèi)發(fā)生的損害承擔(dān)責(zé)任。 2、雇工在工作中享有勞動(dòng)保護(hù)是一項(xiàng)基本人權(quán)。最高法院司法解釋《關(guān)于雇工合同應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)問題的批復(fù)》中指出對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行勞動(dòng)保護(hù)，我國(guó)憲法中亦有明文規(guī)定，可見接受勞動(dòng)保護(hù)是雇工的憲法性權(quán)力。雇主負(fù)有為雇工提供合理的勞動(dòng)條件和安全保障措施的法定義務(wù)，不采取適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)保護(hù)措施，造成勞動(dòng)者人身?yè)p害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。 3、雇傭活動(dòng)是危險(xiǎn)的來源，只有雇主能在某種程度上控制防范此種風(fēng)險(xiǎn)。雇主對(duì)于此種危險(xiǎn)所生的損害承擔(dān)賠償責(zé)任，符合社會(huì)公平正義的要求。雇主可以通過提高商品價(jià)格、為雇工投保等方法分散風(fēng)險(xiǎn)。 4、采用無過錯(cuò)責(zé)任原則有利于對(duì)勞動(dòng)者的平等保護(hù)。雇主對(duì)雇工承擔(dān)的基于勞動(dòng)保護(hù)的賠償責(zé)任和勞動(dòng)關(guān)系中用人單位承擔(dān)的職工工傷賠償責(zé)任并無區(qū)別。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)工傷事故賠償已確立了無過錯(cuò)責(zé)任原則，雇工作為勞動(dòng)者，接受勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)利是一樣的，不能因就業(yè)形式不同而有所區(qū)別。若適用過錯(cuò)責(zé)任原則，則雇主可以舉證證明自己無過錯(cuò)而免責(zé)。這就意味著損害將由雇員自負(fù)，這與雇員的經(jīng)濟(jì)地位不相適應(yīng)，不利于保護(hù)雇員的利益。同時(shí)在訴訟中，雇員舉證證明雇主有過錯(cuò)勉為其難。當(dāng)然雇主也有法定免責(zé)事由為：①不可抗力造成雇工傷亡的；②雇工醉酒導(dǎo)致傷亡的；③雇工自殘或自殺的。 5、適用無過錯(cuò)責(zé)任的歸責(zé)原則是現(xiàn)代各國(guó)立法的通例。 (三)舉證責(zé)任 雖然，最高法院民事訴訟證據(jù)第4條規(guī)定的幾種特殊侵權(quán)糾紛中沒有雇工人身?yè)p害賠償一項(xiàng)，但是一項(xiàng)制度、規(guī)定，它不可能包羅萬(wàn)象。這時(shí)我們就應(yīng)當(dāng)掌握其立法精神、原理并應(yīng)用這種立法精神、原理解決問題。筆者認(rèn)為此種案件應(yīng)按照特殊侵權(quán)案件舉證規(guī)則分配各方當(dāng)事人的舉證責(zé)任，作為受到人身?yè)p害的雇工只要能夠舉證證明與雇主的雇傭關(guān)系成立及損害后果發(fā)生在雇傭過程中就行了。而雇主的舉證責(zé)任則在于舉證證明前述幾種法定免責(zé)事由的存在，否則就由雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。 (四)賠償范圍和標(biāo)準(zhǔn) 雇工人身?yè)p害的案件因?yàn)樗鼰o須工傷認(rèn)定，也無須仲裁為前置，是按照一般民事案件直接起訴的，因此它是一種典型的人身?yè)p害案件，故其范圍和標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)按照《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定來執(zhí)行。《解釋》第十七條：“受害人遭受人身?yè)p害，因就醫(yī)治療支出的各項(xiàng)費(fèi)用以及因誤工減少的收入，包括醫(yī)療費(fèi)、誤工費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、必要的營(yíng)養(yǎng)費(fèi)、賠償義務(wù)人應(yīng)當(dāng)予以賠償。受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費(fèi)用以及因喪失勞動(dòng)能力導(dǎo)致的收入損失，包括殘疾賠償金，殘疾輔助器具費(fèi)、被撫養(yǎng)人生活費(fèi)，以及因康復(fù)護(hù)理費(fèi)、繼續(xù)治療實(shí)際發(fā)生的必要的康復(fù)費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、后續(xù)治療費(fèi)，賠償義務(wù)人除應(yīng)當(dāng)根據(jù)搶救治療情況賠償本條第一款規(guī)定的相關(guān)費(fèi)用外，還應(yīng)當(dāng)賠償喪葬費(fèi)、被撫養(yǎng)人生活費(fèi)、死亡補(bǔ)償費(fèi)以及受害人親屬辦理喪葬事宜支出的交通費(fèi)、住宿費(fèi)和誤工損失等其他合理費(fèi)用。”第十八條“受害人或者死者近親屬遭受精神損害，賠償權(quán)利人向人民法院請(qǐng)求賠償精神損害撫慰金的，適用《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》予以確定。”已明確規(guī)定了此類糾紛案件賠償?shù)姆秶?。該《解釋》第十九條至三十五條共十七條亦明確規(guī)定了賠償數(shù)額的計(jì)算方式和標(biāo)準(zhǔn)。 |
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