一 、薪酬治理思維篇
薪酬證策：強(qiáng)者生存 弱者淘汰
優(yōu)質(zhì)客戶----優(yōu)秀服務(wù)----優(yōu)秀員工----優(yōu)秀干部----優(yōu)秀系統(tǒng)
強(qiáng)者吃香的喝辣的；弱者活活餓死 •
薪酬原理：要強(qiáng)者傾斜 •
薪酬治理本質(zhì)：在于治理員工的情緒
薪酬內(nèi)涵：精神酬勞大于物質(zhì)薪水
發(fā)3桶油 、發(fā)2斤牛肉----酬
薪---古代柴火；小麥 、大米 、紅薯 、到現(xiàn)代的貨幣 •
薪有四層含義：勞動的結(jié)果 、工資 、合作的結(jié)果 、回報總額 • （物質(zhì)所有回報總和叫薪）
酬：敬重于報答；又叫酬勞 • 是一種精神 •
工作----錢---車---房子---媳婦---孩子---旅游等等 • 背后是想成為什么樣的人 • 背后的動機(jī) • 富足的人；有責(zé)任的人 、快樂的人 • 物質(zhì)的背后還是精神 •
薪酬治理：老板與員工的利潤均衡
二 、薪酬系統(tǒng)建設(shè)篇
唯一讓公司死亡的人員就是公司的員工；人生平安莫過于示弱；死亡就是說的太多或者吃的太多 • 武大郎死亡原因；說有二弟小潘沒有退路 • 水克火 • 低頭好處 • 稻谷成熟低頭；不長稻子的都是立著的；表面強(qiáng)盛解決不了內(nèi)心的脆弱 •
80%離職都是小問題；離婚都是后悔的 • 山不過來人過去 • 企業(yè)處罰沒制度；獎金沒制度；量刑太理性 • http://bbs.chhrm.com
1 、組織(_zu zhi)機(jī)構(gòu)規(guī)劃
2 、制度體系完善
3 、規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn) ：采購總監(jiān)難考核
考核要從四個方面：
A 、目的：挑戰(zhàn)業(yè)績的極限 • 訂單：24天變成24小時；一切的治理在于要求 • 小孩不吃飯要求他；再不吃餓他 • 合不合格看結(jié)果 • 對公司要求低的都是平庸的公司 • 70歲還工作一定是年輕時沒好好工作 • 50歲還沒退休一定是很悲哀 • 讓別人提高效率；最好的辦法就是提高競爭對手 •
企業(yè)人力資源治理師考試是由國家社會與勞動保障部組織的國家職業(yè)資格認(rèn)證考試 •
B 、職能
C 、紀(jì)律：不吃回扣
D 、品行：主動；責(zé)任 •
總結(jié)：薪酬績效考核真諦：
挑戰(zhàn)績效極限
今天一定比昨天好
目的刻在鋼板上；方法寫在沙灘上 •
不實現(xiàn)目的誓不罷休
E=MC2；錢是物質(zhì)；想掙錢；能量要大；情緒 、聰明 、知識 、愛 、胸懷 • 我擁有了能量；我就擁有了一切 • 重復(fù)過去的行為；一定會得到過去的結(jié)果 • 什么叫成功；差一點失敗 • 什么叫失?。徊钜稽c成功 • 經(jīng)理任命---代經(jīng)理
三 、薪酬贏利工具篇
1 、菲爾德薪酬法
下載：艾莫瑞大學(xué)的杰弗里?桑南菲爾德提出了一套標(biāo)簽理論；它有助于我們熟悉組織文化之間的差異；熟悉到個體與文化的合理匹配的重要性 • 通過對組織文化的研究；他確認(rèn)了4種文化類型：
（1）學(xué)院型
學(xué)院型組織是為那些想全面把握每一種新工作的人而預(yù)備的地方 • 在這里他們能不斷地成長 、進(jìn)步 • 這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生；并為他們提供大量的專門培訓(xùn)；然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作 • 桑南菲爾德認(rèn)為；學(xué)院型組織的例子有：IBM公司 、可口可樂公司 、寶潔公司等 •
（2）俱樂部型
俱樂部型公司非常重視適應(yīng) 、衷誠感和承諾 • 在俱樂部型組織中；資歷是要害因素；年齡和經(jīng)驗都至關(guān)重要 • 與學(xué)院型組織相反；它們把治理人員培養(yǎng)成通才 • 俱樂部型組織的例子有：聯(lián)合包裹服務(wù)公司 、德爾塔航空公司 、貝爾公司 、證府機(jī)構(gòu)和軍隊等 •
（3）棒球隊型
棒球隊型這種組織鼓勵冒險和革新 • 招聘時；從各種年齡和經(jīng)驗層次的人中尋求有才能的人 • 薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn) • 由于這種組織對：工作精彩的員工：給予巨額獎酬和較大的自由度；員工一般都拼命工作 • 在會計 、法律 、投資銀行 、咨詢公司 、廣告機(jī)構(gòu) 、軟件開發(fā) 、生物研究領(lǐng)域；這種組織比較普遍 •
（4）堡壘型
棒球隊型公司重視創(chuàng)造發(fā)明；而堡壘型公司則著眼于公司的生存 • 這類公司以前多數(shù)是學(xué)院型 、俱樂部型或棒球隊型的；但在困難時期衰落了；現(xiàn)在盡力來保證企業(yè)的生存 • 這類公司工作安全保障不足；但對于喜歡流動性 、挑戰(zhàn)的人來說；具有--定的吸引力 • 堡壘(ding de xi yin li _bao lei)型組織包括大型零售店 、林緣產(chǎn)品公司 、天然汽探測公司等 •
薪酬制度(zhi du)的設(shè)計也與組織的文化蝦駿配 • 不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級的組織文化；而不適合崇尚平等的文化 • 在一種強(qiáng)調(diào)整潔劃一的文化中；很難實行靠獎金和榮譽(yù)來激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施 • 一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義 •
這就是經(jīng)濟(jì)治理學(xué)中的“菲爾德薪酬法” •
所謂薪酬治理；是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程 • 在這個過程中；企業(yè)就薪酬水平 、薪酬體系 、薪酬結(jié)構(gòu) 、薪酬構(gòu)成以及特別員工群體的薪酬做出決策 • 同時；作為一種持續(xù)的組織過程；企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃；擬定薪酬預(yù)算；就薪酬治理問題與員工進(jìn)行溝通；同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善 •
獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為薪酬治理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題；主要是因為企業(yè)的薪酬治理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性 、有效性和合法性三大目的；企業(yè)經(jīng)營對薪酬治理的要求越來越高；但就薪酬治理來講；受到的限制因素卻也越來越多；除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力 、證府法律法規(guī)外；還涉及到鼠業(yè)不同時期的戰(zhàn)略 、內(nèi)部人才定位 、外部人才市場 、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素；這里面布滿了變數(shù) • 人力資源治理就是猜測組織人力資源需求并作出人力需求計劃 、招聘選擇人員的全過程
[編輯本段]薪酬治理的特別性
薪酬治理比起人力(bi3 qi3 ren2 li4)資源治理中的其他工作而言；有一定的特別性；詳細(xì)表現(xiàn)在三個方面 •
1 、敏感性
薪酬治理是人力資源治理中最敏感的部分；因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益 • 特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下；薪酬直接影響他們的生活水平；另外；薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)；員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位 • 所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感 •
2 、特權(quán)性
薪酬管(xin chou guan)理是員工參與最少的人力資源治理項目；它幾乎是公司老板的一個特權(quán) • 老板；包括企業(yè)治理者認(rèn)為員工參與薪酬治理會使公司治理增加矛盾；并影響投資者的利益 • 所以；員工對于公司薪酬治理的過程幾乎一無所知 •
3 、特別性 業(yè)務(wù)員薪酬治理制度
由于敏感性和特權(quán)性；所以每個公司的薪酬治理差別會很大 • 另外；由于薪酬治理本身就有很多不同(ben shen jiu you hen duo bu tong)的治理類型；如崗位工資型；技能工資型；資歷工資型；績效工資型等等；所以；不同公司之間的薪酬治理幾乎沒有參考性 •
[編輯本段]薪酬治理的原則
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1 、補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣 、食 、住 、行費(fèi)用；和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用 •
2 、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效 、能力及勞動強(qiáng)度 、責(zé)任等因素；考慮外部競爭性 、內(nèi)部一致性要求；達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平 、外部公(de0 nei4 bu4 gong1 ping2 _wai4 bu4 gong1)平和個人公平 •
3 、透明性原則薪酬方案公開 •
4 、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤 •
5 、競爭性原則要求薪酬有利(you li)于吸引和留住人才 •
6 、經(jīng)濟(jì)性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益 •
7 、合法性原則要求薪酬制度不違背國家法律法規(guī) •
業(yè)務(wù)員薪酬治理制度
8 、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明 、計算方法簡樸和治理手續(xù)簡便 •
企業(yè)組織改革順序：
A 、財務(wù)系統(tǒng)改革
B 、薪酬系統(tǒng)改革
C 、文化與愿景系統(tǒng)改革
D 、晉升機(jī)制系統(tǒng)改革 人力資源規(guī)劃就是猜測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求；提供人力資源的活動過程 •
杠桿原理
沒人(mei2 ren2)先空著；希望是世界上最美好的東風(fēng) • 當(dāng)一個人為自己想是個好事；如何讓他還利公司呢 •
6 、底薪定制法則：
業(yè)務(wù)員---經(jīng)理-----總監(jiān)
業(yè)務(wù)員分3級：實習(xí)800 、業(yè)務(wù)員1000 、高業(yè)1200
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經(jīng)理分3級：代經(jīng)1200 、經(jīng)理1600 、高經(jīng)2000
總監(jiān)分3級：(ji _)代監(jiān)2000 、總監(jiān)3500 、代總5000
案例：服務(wù)業(yè)提成分配法則：服務(wù)業(yè)占銷售額提成比例不超過21%；
工資5%
風(fēng)險提留金2% •
提成13%
總監(jiān)提成1% •
風(fēng)險提留金：當(dāng)公司產(chǎn)生銷售額時；存到固定銀行賬號；以現(xiàn)金的形式保存；一直作為風(fēng)險備用金的形式 • 公司死亡主要原因—沒錢；通用申請破產(chǎn) 、加利福伲亞州公布破產(chǎn) 、黃光裕被抓 、都是資金鏈斷裂 • 存錢是存錢；借錢是借錢 • 借錢是信用度綜合體現(xiàn) • 企業(yè)的最大的悲哀就是沒錢還不斷的擴(kuò)張 •
7 、銷售提成法則
實習(xí)期業(yè)務(wù)員提成8%
業(yè)務(wù)員提成10%
高級業(yè)務(wù)員提成12%
代經(jīng)理的提成是12%
經(jīng)理13%
高級經(jīng)理13%
代總監(jiān)13%
總監(jiān)的提成13%
代總經(jīng)理0%
代經(jīng)理試用2個月；他同高級業(yè)務(wù)員待遇一樣 • 防止上去下不來；走(dai yu yi yang _fang zhi shang qu xia bu lai _zou)人現(xiàn)象 •
利益驅(qū)動；不要寄希望于員工變成雷鋒；要關(guān)注大多數(shù)人 •
總經(jīng)理 6500 10%分紅 10%股份
代總 5000 5%分紅
總監(jiān) 3500 1%提成
財富定律
-----之大眾法則
有三個定律，永恒不變
股票永遠(yuǎn)是散戶向莊家進(jìn)行財富傳移的過程
商業(yè)永遠(yuǎn)是客戶向企業(yè)進(jìn)行財富傳移的過程
政治永遠(yuǎn)是居民向政府進(jìn)行財富傳移的過程
所以我們觀察出一個現(xiàn)象：所有最有錢的群體與最沒有錢的群體及中間所有人，進(jìn)行一個以財富多少的財富排名的話，最前面的群體，是把后面的群體變成了自己的客戶，把他們的財富進(jìn)行了合理或不合理的轉(zhuǎn)移。客戶群體越大，客戶選擇你的機(jī)會越多，你的財富越多。
這三個定律中，政府實力最強(qiáng)，企業(yè)第二，股票莊家第三。
得出結(jié)論：我們所要做到的：
增加消費(fèi)的群體
提高自身的競爭力
給消費(fèi)者提供最優(yōu)化的服務(wù)，讓消費(fèi)優(yōu)先或必須選擇我們
微軟公司、谷歌公司、索尼公司、沃爾瑪公司、中國工商銀行、索羅斯、巴菲特、中國政府、美國政府、殼牌公司、豐田公司、迪斯尼公司、德國大眾亦是。這些機(jī)構(gòu)把消費(fèi)者變成客戶，并且數(shù)量亦廣。如果再產(chǎn)生不間斷消費(fèi)，則成就他們的理想與愿望。
為客戶創(chuàng)造價值是公司與政府生存的惟一生命線。失去了這個生命線，一切將蕩然無存。
我們亦是。
世界五百強(qiáng)的企業(yè)，他們有兩個特征：能源及資源控制型企業(yè)、以客戶價值為導(dǎo)向的企業(yè)。
客戶價值：是讓客戶獲得必要的消費(fèi)價值，從而支付給服務(wù)提供商相應(yīng)的貨幣財富，使服務(wù)提供商得到相應(yīng)的利潤及各項成本，達(dá)到經(jīng)濟(jì)價值、精神價值的社會有效價值。
沒有客戶價值的企業(yè)，無法生存。
客戶價值體現(xiàn)在三個方面：
增加消費(fèi)群體數(shù)量、提高自身競爭力、提供最優(yōu)化的服務(wù)：
最量化具體的方法有三個：提供身體的記憶、創(chuàng)造不可代替的文化內(nèi)涵、可操作性的先進(jìn)技術(shù)
定位肯定只有一個：為大眾服務(wù)，也就是為把大眾變成你的消費(fèi)者。
麥當(dāng)勞餐廳里，孩子們非?？鞓?，是因為有較強(qiáng)的身體記憶，波爾多的紅酒、QQ軟件、百度等產(chǎn)品，及寶馬車、佳能相機(jī)都有較強(qiáng)的身體記憶?？鞓放曔@個欄目，也有身體的記憶。
企業(yè)一定要研究身體的記憶，一道菜，一個產(chǎn)品，一件衣服、一個公司，如果沒有消費(fèi)者身體的記憶，就會失去客戶的忠誠度，最后滅亡。
中國的車世界產(chǎn)量第一，但國產(chǎn)品牌不到30%，那么為什么大家會選擇德國車與日本車，是因為他們不但提供身體的記憶，還創(chuàng)造了不可代替的文化內(nèi)涵。
日本的企業(yè)與德國的企業(yè)，那種技術(shù)，中國，沒有辦法比，我們?nèi)绨⒎策_(dá)式的完敗，都是因為技術(shù)的完敗
