創(chuàng)融法務
領先的一站式創(chuàng)業(yè)服務平臺，為初創(chuàng)及成長企業(yè)提供股權設計與激勵、股權投融資、公司糾紛與治理、稅務爭議與籌劃、知識產(chǎn)權等專業(yè)服務。
【網(wǎng)址】www.crfawu.com。
來源：股權激勵論壇
01
股權激勵動因：
海爾的管理層曾經(jīng)出現(xiàn)過大的動蕩，除去一些正常離職、退休的，因為個人原因或工作變動所造成的董監(jiān)高離職的也不下十幾次。甚至還包括王召興、張智春和張世玉三位海爾的創(chuàng)業(yè)元老在內(nèi)的五位高管集體出走。很多業(yè)內(nèi)人士認為海爾高管離職潮在于其企業(yè)高速發(fā)展的同時沒有能夠對高管進行有效的激勵。對于高速發(fā)展期的企業(yè)來說，管理層的頻繁變動顯然不利于其發(fā)展。因此海爾想要留住高管員工，不僅僅需要設計較為合理的薪酬管理制度，還需要對高管進行股權激勵，讓高管能夠分享企業(yè)快速發(fā)展帶來的收益。
02
股權激勵方案：
2009年至 2016 年青島海爾一共推出了四次股權激勵方案，其中介紹了股權激勵數(shù)量、行權價格、行權條件，并聲明：公司股權激勵對象如果是董事會或高級管理人員，在任職期間有權轉讓其股份，但一年內(nèi)轉讓比例不應超過企業(yè)總股本的1 / 4。如果以上人員離職并想轉讓股份，其離職時間需要超過半年，否則不允許其進行轉讓。如果半年內(nèi)存在既有買入又有賣出的情形，公司將沒收其所得。
（1）第一次股權激勵
1.股權激勵計劃
2009年5月12 日，青島海爾準備推出以股票期權為模式的《首期股票期權激勵計劃》。同年10月青島海爾的第一次股權激勵方案獲得董事會的贊成順利進入到實施環(huán)節(jié)。本次方案中，青島海爾計劃將1771萬份股票期權授予企業(yè)不同職別的員工，其中包括企業(yè)董事、高層管理人員、企業(yè)的核心技術人員，共計四十九人。股票期權的比重占總股本的1.323%。本次方案將行權價格定為10.88元。
2.行權期
本次方案的行權有效期間為5年，自授權日起開始生效。根據(jù)方案規(guī)定，在激勵對象被授予股票期權起滿十二個月，并且在企業(yè)發(fā)布本年年報之后，被激勵者有權利按照規(guī)定，以第一次股權激勵計劃的行權比例進行行權。
3.行權的業(yè)績條件
股權激勵對象能否在規(guī)定的行權日行權，取決股權激勵方案中制定的業(yè)績指標是否已經(jīng)達到。所以青島海爾會對行權日所在會計年度的業(yè)績指標進行考核，其中企業(yè)的財務業(yè)績指標考核成為股權激勵對象能否行權的條件之一。
（2）第二次股權激勵
1.股權激勵計劃
2011年1月31日，青島海爾啟動第二次股權激勵計劃。本次方案中，青島海爾計劃將1080萬份股票期權授予依舊授予不同職別的員工，其中包括企業(yè)董事、高層管理人員、企業(yè)的核心技術人員，共計八十三人。股票期權的比重占總股本的0.807%。本次方案將行權價格定為22.31元。
2.行權期
本次方案的行權有效期間為4年，自授權日起開始生效。
3.行權的業(yè)績條件
（3）第三次股權激勵
1.股權激勵計劃
2012年5月3日，青島海爾啟動第三次股權激勵計劃。在本次實施方案中，青島海爾擬將2600萬份股票期權授予員工，受激勵者全部為核心技術人員，共計二百二十二人。股票期權的比重占第三次股權激勵方案簽署時總股本的0.97%。本次方案將行權價格定為11.36 元。
2.行權期
本次方案的行權有效期間為3 年，自授權日起開始生效。
3.行權的業(yè)績條件
（4）第四次股權激勵
股權激勵計劃
2014年4月11日，青島海爾啟動第四次股權激勵計劃。在本次實施方案中，青島海爾計劃將4764萬份股票期權授予不同職別的員工，其中包括董事、高級管理人員、公司及子公司核心技術人員，共計四百五十五人。股票期權的比重占第三次股權激勵方案簽署時總股本的1.75%。本次方案將行權價格定為17.09元。
2.行權期
本次方案的行權有效期間為4年，自授權日起開始生效。
3.行權的業(yè)績條件
03
股權激勵的方案評價
股權激勵方案的優(yōu)點：
（1）不斷擴大股權激勵對象的范圍
四次股權激勵方案中激勵對象人數(shù)逐年增加，可以看出海爾愿意給更多的員工以股權激勵，提升員工價值進而達到提升企業(yè)價值的最終目的。在股權激勵的數(shù)量上，四次股權激勵的發(fā)行股數(shù)都沒有超過公司股本的1%。表明在擴大激勵范圍對象的同時，也將激勵對象獲得的股權數(shù)量控制在合理范圍內(nèi)。
（2）合理的禁售期及可行權數(shù)量
在股權激勵方案中清楚地規(guī)定了禁售期及每一期行權的時間以及可行權的比例。這種明確規(guī)定有效地避免了高層人員利用內(nèi)部信息進行低買高賣獲取巨額差異。對受激勵者的限制，使受激勵者無法利用空隙獲取不當利益，但是可以通過正當途徑幫助企業(yè)提升價值，從而帶動自己的收益。
股權激勵方案的問題：
（1）新員工難以獲得激勵
雖然激勵人數(shù)和激勵范圍不斷擴大，但激勵對象主要為老員工，并沒有將新員工納入激勵范圍。這種對新員工的忽視很有可能會導致員工內(nèi)部的不平衡，對于公司的業(yè)績增長、長遠發(fā)展都有一定程度的不良影響。
（2）業(yè)績考核指標太過簡單
四次股權激勵的方案中業(yè)績考核的指標數(shù)扣除非經(jīng)常性損益后的加權平均ROE和利潤增長率。其存在的問題在于，該指標無法反映被激勵的員工上一年度為企業(yè)做的貢獻，僅能反映上一年度的經(jīng)營成果，并不能代表長期業(yè)績。
