大家都明白，我國《勞動法》和《勞動合同法》是對勞動者實施傾斜保護的，因為在企業(yè)用工過程中，勞動者往往處于弱勢一方，但是在現(xiàn)實生活當(dāng)中，企業(yè)也有可能變成弱勢一方，其所要承擔(dān)的用工風(fēng)險還是非常大的，就拿員工以虛假身份或是提供虛假學(xué)歷證書等手段入職企業(yè)來說，這種情況企業(yè)所享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)有哪些呢？
下面小編就帶大家一起來研究研究這個問題。
首先，根據(jù)《勞動合同法》第三條之規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。”和第二十六條之規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：“（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；”以及第三十九條之規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；”。所以根據(jù)上述法律的規(guī)定，勞動者以虛假身份信息、學(xué)歷信息或其他信息入職企業(yè)的話，這種情況下雙方所簽訂的勞動合同是無效的，而且單位也可以據(jù)此解除勞動關(guān)系，此時不論是單位解除勞動合同還是勞動者主動離職，單位均無需支付經(jīng)濟補償金，更不用支付賠償金。同時根據(jù)該法第八十六條的規(guī)定：“勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”如果勞動者給單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/span>
其次，如果勞動者以虛假信息入職用人單位，但用人單位并未與之簽訂勞動合同，此時用人單位要不要支付未簽勞動合同的雙倍工資呢？雖然已有相關(guān)判例判決此種情況下法院不支持勞動者對于未簽勞動合同的雙倍工資的主張，但是并不排除往后法院的判決也會不支持未簽訂勞動合同的雙倍工資。畢竟用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同是法定義務(wù)，不能因勞動者欺詐免除用人單位的義務(wù)，勞動法對用人單位訂立書面合同更注重形式的要求而不是效力的要求。因此法院可能認定只要用人單位不簽訂書面勞動合同，就應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。
第一，在勞動者以虛假信息入職用人單位的情況中，雖然用人單位可以解除勞動合同，且不用支付支付經(jīng)濟補償金、賠償金，也可能不用支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，但是勞動者與用人單位確實是成立了事實上的勞動關(guān)系，此時，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者實際提供的勞動量支付其相應(yīng)的報酬。
第二，在勞動者以虛假信息入職用人單位的情況中，如果發(fā)生工傷，能享受工傷待遇嗎？在簽訂勞動合同的過程中，因違反《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定而被認為無效的，或在此種情況下雙方當(dāng)事人并未簽訂書面勞動合同的，（此時也就不存在勞動合同無效的問題）。如果勞動者與用人單位確實成立勞動關(guān)系，那么勞動者發(fā)生工傷后，就有權(quán)利享受工傷待遇。因為勞動關(guān)系是一種事實狀態(tài)，只要勞動者有為單位提供了相應(yīng)的勞動，雙方的勞動關(guān)系即開始存在，勞動關(guān)系的存在不是以勞動合同的存在及有效為前提的，即使因勞動者在入職的時候提供了虛假的信息而導(dǎo)致雙方的勞動合同無效，也不影響雙方勞動關(guān)系的存在。按照這種論述，勞動者提供虛假信息而訂立的勞動合同是無效的，那這個勞動合同的效力自訂立時候起就消滅了，但是如果勞動者提供了勞動并且取得了相應(yīng)的勞動報酬，那么就可以認定雙方之間的關(guān)系，為一種事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系是用人單位與勞動者之間沒有勞動合同又存在勞動關(guān)系的一種狀態(tài)。即使勞動合同無效，也不影響事實勞動關(guān)系的認定，存在事實勞動關(guān)系，便可認定為工傷。
