| 《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的?！币?guī)章制度是否合法關系到該條的具體適用。首先，規(guī)章制度的內容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定；其次，規(guī)章制度必須通過民主程序制定，并且已經向勞動者公示。只有符合這兩個條件，用人單位才可依據規(guī)章制度解除勞動合同。 那么，如何認定勞動者的行為是“嚴重違反”用人單位的規(guī)章制度呢？對何種行為屬“嚴重”，何種行為屬不“嚴重”，法律上并沒有具體標準。用人單位應當根據勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確，并需做到公平合理。 【相關案例】周某于1997年進某塑膠五金廠工作，2005年8月3日下午，周某接到廠方通知，稱因其8月1日在上班時間打瞌睡，嚴重違反廠規(guī)被解雇。周某辯解說公司每天加班時間過長，自己休息時間不夠，打瞌睡在所難免，況且，偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴重違紀，但公司不理睬周某的意見，仍將其辭退。周某無奈，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會認為公司規(guī)章制度規(guī)定了上班打瞌睡為嚴重違紀行為，公司辭退周某不違反法律規(guī)定，因此駁回周某的請求。周某不服，向法院提起訴訟，法院認為雖公司規(guī)章制度規(guī)定對上班打瞌睡行為需辭退，但該規(guī)定對勞動者過于苛刻，不符合公平原則，因此，判令廠方給予周某解除勞動合同的經濟補償金。公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。 【律師評析】根據《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在嚴重違反用人單位規(guī)章制度時，用人單位可依法單方解除與勞動者的勞動合同。根據本案查明的事實，周某在上班時間打瞌睡是確定的事實，并且公司規(guī)章制度也有相應的處理條款。本案的爭議焦點實際上是周某上班打瞌睡的行為是否屬于“嚴重違反”規(guī)章制度，其性質到底如何認定，這直接影響本案的最終結果。根據日常經驗，打瞌睡是人的一種自然生理現象，偶爾在上班時間打瞌睡，充其量也只能視為一般的違紀，本案中公司將一次上班打瞌睡行為定性為“嚴重違反規(guī)章制度”，這對勞動者來說過于苛刻，法院否定其效力是對的。否則，用人單位將大量制定諸如：遲到一次，辭退；早退一次，辭退等條款，將嚴重損害勞動者的權益。 【風險提示】實踐中用人單位如何在規(guī)章制度中將“嚴重”這個抽象的概念變?yōu)榫唧w的可操作性條款，這非常重要。當解雇行為發(fā)生后，用人單位說勞動者嚴重違反規(guī)章制度，勞動者說沒有嚴重違反規(guī)章制度，這很容易發(fā)生糾紛。用人單位應當根據本單位的實際情況確定“嚴重”的標準，并遵循規(guī)章制度制定、修改的民主程序，且向勞動者公示。比如，可根據公司實際情況規(guī)定曠工3天屬于“嚴重”違反規(guī)章制度，1個月內一般違紀累計達5次視為“嚴重”違反規(guī)章制度。 【法律鏈接】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 |
