服務期是指用人單位為勞動者提供某項福利而與勞動者約定的勞動者應當為用人單位服務的期限。
服務期以當事人雙方之間存在勞動關系為前提，若雙方不存在勞動關系，那么就談不上服務期的約定。但是服務期又不同于勞動合同期限：
1．兩者適用情形不同：用人單位與勞動者一旦建立勞動關系，就必須約定勞動合同期限，勞動合同期限是勞動合同的必備條款；而針對于服務期而言，雙方當事人不得隨意約定，只有滿足法定情形時才可約定服務期。
2．兩者法律后果不同：勞動者只要提前三十日書面通知用人單位便可解除勞動合 同，無須承擔違約責任；服務期則不同，勞動者一旦與用人單位約定了服務期，就必須嚴格遵守，服務期尚未屆滿，勞動者解除勞動合同，或者用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同的，勞動者必須按照約定支付違約金或者承擔賠償責任。
二、約定服務期的情形
[場景回放]
2008年1月30日，唐某與
燕郊人才網(wǎng)簽訂了勞動合同，約定唐某在該出版社任文字編輯。2008年2月13日，唐某人職上班第一天，該出版社安排業(yè)務骨干對唐某及其他新人職人員統(tǒng)一進行了為期一周的培訓，培訓內(nèi)容涉及編輯的一般知識和規(guī)則。為此，出版社要求與唐某及其他新人職人員簽訂培訓協(xié)議，約定了為期2年的服務期，并約定 若唐某等人違反服務期協(xié)議，應當向出版社支付違約金2000元。2008年6月20日，唐某以尋求個人發(fā)展為由提出解除勞動合同，出版社以唐某違反服務期約定為由要求唐某支付違約金2000元。唐某認為出版社對其進行的是一般的入職培訓，不得約定服務期和違約金，因此拒絕支付?？紤]到對其他員工的示范效應，出版社提起勞動仲裁，要求唐某支付2000元違約金。勞動仲裁委員會經(jīng)審理認為出版社有義務對唐某等人進行入職培訓，不得因此約定服務期和勞動者違反服務期的違約金，因此裁決駁回了出版社 的申訴請求。
[律師點評]
本案的爭議焦點在于出版社對唐某進行了人職培訓后，能否與唐某約定服務期。
要回答這一問題，首先要明白究竟在哪些情形下，用人單位才能與勞動者約定服務期對此，《勞動合同法》第二十二條明確規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。”
[撥云見日]
1．如何正確理解“專項培訓費用”、“專業(yè)技術培訓”？
答：《勞動合同法》中并沒有明確這兩個概念，原本大家都寄希望于《勞動合同法實
施條例》，希望《勞動合同法實施條例》能夠?qū)Υ诉M行界定，以使該條更具操作性。然而
由于種種原因，《勞動合同法實施條例》也回避了這一問題。因此在法律尚無明確之前，
大家應該密切關注當?shù)刂俨梦瘑T會或者法院對相關案件的操作實務及處理結果。
一般而言，可以通過以下兩點把握：
第一，由用人單位承擔培訓費用；
第二，不屬于用人單位基于履行法定義務而對勞動者進行的培訓。
并不是只要用人單位對勞動者進行了培訓就可以約定服務期。用人單位對勞動者
進行培訓，一般可以分為福利性培訓與義務性培訓兩種。福利性培訓是用人單位基于
自愿向勞動者提供的一項特殊福利，用人單位出資對勞動者進行福利性培訓的，不論是
在崗培訓還是脫崗培訓，都可以約定服務期；義務性培訓即法律規(guī)定用人單位應當對勞
動者進行的培訓，用人單位對勞動者進行義務性培訓的，不可以約定服務期。福利性培
訓一般包括：(1)學歷教育；(2)委托全日制大中專院校、科研院校、培訓中心、職業(yè)學校
代培學生；(3)旨在提升勞動者能力的培訓，如外語培訓、專業(yè)技術職稱（晉級）培訓、勞
動技能培訓等；(4)出國或異地培訓、進修、研修、做訪問學者等。義務性培訓一般包括
上崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、安全衛(wèi)生培訓等。
上述案例中，雖然唐某在培訓協(xié)議上簽了字，但是由于出版社有義務在唐某人職時
對其進行基本的編輯知識和規(guī)則培訓，出版社不得與唐某就此約定服務期，因此雙方對
于服務期的約定無效，出版社不得以唐某違反服務期約定為由要求唐某支付違約金。
2．用人單位通過實習的方式對勞動者進行培訓，能否約定服務期？
答：在實務中，為了提升勞動者的專業(yè)技能，用人單位往往會安排勞動者在單位內(nèi)
部各基層崗位實習，指定相關領域有經(jīng)驗的人員對其進行指導，或者安排勞動者去國外
關聯(lián)公司通過參與工作的方式進行培訓。在這種情況下，只要用人單位因此出資了，提
供費用了，便可以與勞動者簽訂服務協(xié)議，約定服務期。
3．用人單位為勞動者提供住房、解決戶口或提供其他福利的，能否與勞動者約定服
務期？
答：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位只有在為勞動者提供專項培訓費用，進行
專業(yè)技術培訓時，才可與勞動者約定服務期，題中所述情形不符合《勞動合同法》的規(guī)
定，用人單位不得因此與勞動者約定試用期。
需要注意的是，在《勞動合同法》施行以前，很多地方立法規(guī)定了用人單位為勞動者
提供特殊福利等可以約定服務期。以上海為例，《上海市勞動合同條例》規(guī)定，用人單位
出資招用、培訓勞動者或者為勞動者提供其他特殊福利待遇的，可以與勞動者約定服務
期。而《勞動合同法》對可以約定服務期的情形作出了嚴格的限制，《勞動合同法》實施
后，各地規(guī)定與其不一致的，應當以《勞動合同法》為準。
[律師說法]
用人單位與勞動者約定服務期基于兩大條件：一是當事人雙方協(xié)商一致，二是屬于
法定可以約定服務期的情形。用人單位尤其應當注意第二個條件：用人單位只有在為
勞動者提供專項培訓費用，進行專業(yè)技術培訓時，才可與勞動者約定服務期，否則，即便
當事人雙方協(xié)商一致，服務期的約定也會因違反法律規(guī)定而無效。
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，對于用人單位向勞動者提供住房、解決戶口或提供其他
特殊福利的情形，用人單位不可再與勞動者約定服務期。為了留住和激勵人才，更好地
保障用人單位的利益，用人單位應當積極尋求其他解決途徑。其中，通過設置債權消滅
的條件來確保勞動者的服務期限不失為一種好辦法。例如，用人單位為了留住核心員
工，向員工提供購房補助的，可以與員工簽訂一份借款協(xié)議，約定將員工為企業(yè)服務多
少年作為債權消滅的條件，一旦員工為企業(yè)服務滿約定的年限，企業(yè)則放棄債權。
[法律鏈接]
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可
以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
三、如何約定服務期
[場景回放]
2005年9月1日，胡某與某體育用品有限公司簽訂了為期3年的勞動合同，勞動合
同將于2008年8月31日終止。2007年1月，由于胡某表現(xiàn)突出，公司決定將其派往歐
洲學習4個月，雙方因此簽訂了培訓協(xié)議，約定培訓結束后胡某應為公司工作服務滿3
年，否則胡某向公司支付違約金10萬元。2007年5月，培訓結束后胡某回到公司繼續(xù)
上班。2008年1月以來，胡某的業(yè)績表現(xiàn)一直不是很好，于是到了2008年8月31日，公
司終止了勞動合同。胡某提出根據(jù)培訓協(xié)議，勞動合同到2010年5月才到期，公司在
2008年8月31日時終止勞動合同屬于違法，因此胡某向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提
起仲裁，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金。目前該案件正在審理過程中。
[律師點評]
本案比較具有典型性，案件爭議的焦點在于服務期長于勞動合同期限該如何處理。
要回答這一問題，首先要搞清楚培訓協(xié)議與勞動合同的關系。培訓協(xié)議屬于專項協(xié)議，
就專項協(xié)議與勞動合同關系而言，原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》
第六條規(guī)定：“專項協(xié)議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力?！睂ｍ梾f(xié)
議與勞動合同約定不一致的，視為對原勞動合同內(nèi)容的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法
律相沖突，就是合法有效的。因此，如果培訓協(xié)議中約定的服務期限長于勞動合同期限
時，視為對勞動合同期限的變更。對此，《勞動合同法實施條例》第十七條也明確作了規(guī)
定：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)
延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
本案中，公司與胡某約定的勞動合同期滿時，服務期尚未到期，同時雙方又未對如
何處理兩個期限的矛盾作出約定，因此，勞動合同期限應當續(xù)延至服務期限屆滿時，即
2010年5月，所以公司在2008年8月31日終止勞動合同違反了法律規(guī)定，應當依法向
胡某支付違法終止勞動合同的賠償金。
在實務中有些HR認為，服務期是勞動者單方承諾的服務期限，因此對于用人單位
而言，可以不受其約束，用人單位可以單方放棄要求勞動者服務至服務期結束的權利。
這種認識有失偏頗，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，服務期限長于勞動合同期限
的，視為對勞動合同期限的變更，這種變更對于勞動者和用人單位都有約束力。當勞動
合同期限屆滿，服務期尚未屆滿時，勞動者與用人單位任何一方都不得終止勞動合同，
否則勞動者要根據(jù)約定承擔違約責任，而用人單位則要承擔違法終止勞動合同的賠償
責任。但是，《勞動合同法實施條例》對此還作了一個例外規(guī)定，即“雙方另有約定的，從
其約定”，這為用人單位變通操作提供了窗口。
[撥云見日]
1．服務期期限如何確定？
答：有關服務期期限的長短，即多長時間、花費多少的培訓可以約定多長的服務期，
法律對此并沒有作出規(guī)定，由用人單位與勞動者協(xié)商確定。但是這并不意味著雙方可
以隨意約定很長的服務期，雙方應當按照平等、公平、自愿的原則，根據(jù)用人單位為勞動
者培訓的時間長短、費用多寡來合理約定服務期，如果約定顯失公平的，也無法得到法
律的支持。
服務期的期限不受勞動合同期限的限制，可以長于勞動合同期限，也可以等同于勞
動合同期限，還可以短于勞動合同期限。在實務操作中，為了更好地保障企業(yè)自身的利
益，用人單位與勞動者約定的服務期一般都長于勞動合同期限。
2．服務期從何時開始起算？
答：用人單位與勞動者約定服務期時，不僅要約定服務期限的長短，還要明確約定
服務期的起算時間，以便清晰地確定服務期。有關服務期的起算點，法律并沒有對此作
強制性規(guī)定，由用人單位與勞動者協(xié)商確定。一般而言，可以下列時間點作為服務期的
起算點：培訓開始之日，培訓結束之日，勞動合同期限屆滿之日。在實務中多以培訓結
束之日作為服務期的起算點。
3．服務期長于勞動合同期限，勞動合同期限屆滿時，當事人雙方是否需要辦理勞動
合同續(xù)訂手續(xù)？
答：需要辦理。勞動合同期滿，服務期尚未到期的，即使雙方不續(xù)訂勞動合同，按照
《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，勞動合同也應當續(xù)延至服務期滿。因此，對于用人單位
而言，無論是否續(xù)訂勞動合同，都無法阻礙這種“續(xù)延”，但如果不續(xù)訂勞動合同，可能會
使得用人單位與勞動者之間處于“無書面合同”狀態(tài)，由此產(chǎn)生不必要的法律風險，得不
償失。還需要注意的是，在續(xù)訂勞動合同時，用人單位不得降低勞動者的勞動條件，如
不得降低工資或職位，不得增加勞動強度等。
[律師說法]
用人單位與勞動者約定服務期時要注意以下幾點：
1．約定要明確。不僅要約定服務期的長短，還要明確約定服務期的起算時間。
2.約定要合理。應當根據(jù)培訓時間的長短和單位所支出的培訓費用的多寡合理確
定服務期長短，在實務中，一般約定3年或5年的服務期較為常見。
3．巧用例外規(guī)定。在實務中，經(jīng)常會有這樣的情況：用人單位與勞動者約定了長于
勞動合同期限的服務期，后來因為各種原因，用人單位又打算放棄服務期，想在勞動合
同期限屆滿時就終止勞動合同，在這種情形下，用人單位在約定服務期時便可以充分利
用例外規(guī)定，提前約定用人單位可以放棄服務期的情形，如此操作，屬于“雙方另有約定
的，從其約定，，的情形，一旦約定的條件滿足時，用人單位便可以放棄服務期，在勞動合
同期限屆滿時及時終止勞動合同，而不必等到服務期屆滿。
[法條鏈接]
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的
規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其
約定。
四、如何確定違約金
[場景回放]
劉某是某大學理工科的大學生，畢業(yè)后與某通信器材公司簽訂了勞動合同，崗位是
系統(tǒng)部技術員。由于劉某工作積極，公司很器重他，出資5萬元讓他去國外進行培訓，并
簽訂了一份補充協(xié)議，補充協(xié)議中約定：劉某接受培訓后必須為公司服務5年，提前辭職
需要支付5萬元違約金。培訓結束后，劉某的技術水平上了一個新臺階，在新崗位工作
了2年后，發(fā)現(xiàn)工作比較清閑，而他認為這樣會讓自己產(chǎn)生惰性，不利于提高自己的技
能。于是，經(jīng)過一番思考，劉某以“無事可做，有很大的危機感”等為由提出辭職。而公
司方覺得劉某是個不可多得的人才，極力挽留劉某，但劉某堅持要走，公司見無法挽留，
便提出因劉某服務期未滿就提前解除勞動合同，是違約行為，需支付5萬元才可以走人。
最后，勞動爭議仲裁委員會裁決，劉某需賠償公司3萬元培訓費。
[律師點評]
本案的爭議焦點是違約金數(shù)額該如何確定?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定用人單位要求
勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案中，公
司所支出的培訓費用是5萬元，服務期為5年，劉某培訓結束后為公司服務了2年后才
提出辭職，未履行的服務期為3年，所分攤的培訓費用是3萬元（5萬元÷5年×3年），
因此，劉某只須支付3萬元的違約金。
[撥云見日]
1．培訓費用包括哪些項目？勞動者在培訓期間企業(yè)支付的工資、社保費用、培訓補
貼是否可以計入培訓費用中？
答：《勞動合同法實施條例》采用列舉加概括的方式明確了培訓費用所包含的項目：
用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差
旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用，如食宿費等。
至于勞動者在培訓期間企業(yè)支付的工資和各項社保費用，是基于勞動者與企業(yè)之
間的勞動關系，不是基于培訓產(chǎn)生的，也不屬于因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的直接費
用，所以不應計入培訓費用中。
至于培訓補貼，是用人單位向勞動者提供的培訓期間的特殊補助，屬于因培訓產(chǎn)生
的用于該勞動者的直接費用，所以可以計入培訓費用。
2．約定違約金的數(shù)額與要求勞動者實際支付的違約金數(shù)額各有什么限制？
答：《勞動合同法》明確規(guī)定用人單位與勞動者約定的違約金數(shù)額不得超過用人單
位提供的培訓費用總額；用人單位要求勞動者實際支付的違約金數(shù)額則不得超過服務
期尚未履行部分所分攤的培訓費用。
根據(jù)上述規(guī)定，用人單位與勞動者約定違約金時，可以約定等同于培訓費總額的違
約金，待勞動者實際違約時，則應根據(jù)違約時間長短來具體確定勞動者應承擔的違約金
數(shù)額，而不是簡單按照合同約定的數(shù)額來確定。
[律師說法] i著非常重要的作用，用人
通過上述分析，我們發(fā)現(xiàn)培訓費用對違約金數(shù)額的確定有
單位應當注意以下兩點：
1．在培訓協(xié)議中應當明確約定培訓費用的構成項目以及數(shù)額，對于簽訂協(xié)議時不
能確定數(shù)額的項目，如差旅費、住宿費等，可以要求由勞動者預先墊付．培訓結束后憑有
效票據(jù)報銷；
2．應當妥善保管各項培訓費用的支出憑證，為可能產(chǎn)生的訟爭保留證據(jù)。
[法條鏈接]
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條 ……勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約
金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違
約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！?/div>
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對
勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培
訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。
五、支付違約金的情形
[場景回放]
合同，試用期為3個月。試用期內(nèi)于某和李某表現(xiàn)都不錯，公司也缺乏高級技術人員，于
是公司決定為于某、李某各出資l萬元進行為期15天的專業(yè)技術培訓，并分別與二人簽
訂了培訓協(xié)議，協(xié)議中約定二人必須為公司服務至勞動合同期限屆滿，否則應向公司支
付違約金1萬元。但是，于某在試用期屆滿前的5天通知公司要解除勞動合同，李某在
試用期過后的1個月也通知公司要解除勞動合同。公司對二人的答復是：解除勞動合同
可以，但必須向公司支付違約金。于某和李某都拒絕支付c于是公司向勞動爭議仲裁
委員會提起仲裁，仲裁委員會裁定于某無須向公司支付違約金，李某應向公司支付1萬
元的違約金。
[律師點評]
為什么于某和李某同時接受公司的培訓，結果卻截然相反？要搞清楚這一問題，首
先需要明確哪些情形下勞動者應當支付違約金，哪些情形下勞動者不須支付違約金？
分清這一是非，上述問題便可迎刃而解。
[撥云見日]
1。哪些情形下勞動者應當支付違約金？
答：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單
位支付違約金，具體包括以下三種情形：
(1)服務期尚未屆滿，經(jīng)勞動者提出雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；
(2)服務期尚未屆滿，勞動者因個人原因單方解除勞動合同的；
(3)服務期尚未屆滿，用人單位因勞動者有下列情形之一而依法解除勞動合同的：
①嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害
的；③同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或
者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違
背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑤被依法追究刑事責任的。
}．述案例中，李某在試用期結束后，服務期尚未屆滿時單方解除勞動合同，屬于第
二種情形，因此李某應當向公司支付違約金。
2．勞動者以用人單位存在違法行為為由解除勞動合同是否須支付違約金？
答：《勞動合同法實施條例》明確規(guī)定，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定
解除勞動合同的，即以用人單位存在違法行為為由解除勞動合同，不屬于違反服務期的
約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。具體情形包括：①未按照勞動合同約定提
供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社
會保險費的；④規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；⑤以欺詐、脅迫的
手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞
動合同無效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
3．試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同，是否需要支付違約金？
答：根據(jù)勞動部辦公廳《關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》的規(guī)定，
用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用
期內(nèi)，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用，因此也就不得要求勞動者支付違約
金。上述案例中，由于于某是在試用期內(nèi)提出辭職，因此無須向公司支付違約金。
4．服務期長于勞動合同期限，勞動合同屆滿續(xù)訂勞動合同時，用人單位降低勞動者
的工資，勞動者因此不同意續(xù)訂勞動合同，這種情形下，勞動者是否需要支付違約金？
答：不需要。服務期長于勞動合同期限，勞動合同屆滿時，用人單位與勞動者應當
按照公平、平等、誠信原則續(xù)訂勞動合同，用人單位單方降低勞動者工資的行為違反了
誠實信用原則，勞動者因此不同意續(xù)訂勞動合同，不屬于違反服務期約定，因此無須向
公司支付違約金。
5。服務期短于勞動合同期限，服務期屆滿但是勞動合同期限尚未屆滿時，勞動者解
除勞動合同，是否需要支付違約金或償付培訓費用？
答：不需要。因為支付違約金是針對違反服務期約定而言的，既然服務期已經(jīng)屆
滿，勞動者此時提出解除勞動合同，就不需要支付違約金，也不需要償付培訓費用。
[律師說法]
《勞動合同法》增大了企業(yè)的違法成本，體現(xiàn)之一便是企業(yè)一旦違反法律規(guī)定，不依
法提供勞動保護的條件、不按照約定支付工資、不依法繳納社會保險、強迫勞動等，員工
因此解除勞動合同的，不僅員工無須向用人單位支付違約金，企業(yè)反而還要向勞動者支
付經(jīng)濟補償金。因此在實務中，各企業(yè)一定要嚴格遵照法律規(guī)定和勞動合同約定辦事，
否則便會雞飛蛋打。
企業(yè)在安排員工培訓時，尤其要注意試用期的特殊規(guī)定，由于勞動者在試用期內(nèi)享
有無責解除權，因此建議企業(yè)盡量避免在試用期內(nèi)對員工進行出資培訓，以免落人為他
人做“嫁衣”的尷尬境遇。
[法條鏈接]
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條 ……勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約
金?！?/div>
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八
條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違
約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按
照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（略）
勞動部辦公廳《關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》
三、關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題
用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與
單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費
用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用……
六、如何追索培訓費
[場景回放]
某公司與黃某簽訂了無固定期限勞動合同。公司因工作需要準備出資送黃某去參
加業(yè)務培訓。黃某表示自己正在自費學習業(yè)務課程，不必再另行培訓，但要求公司給予
報銷費用。公司為省卻另行培訓的手續(xù)，同意了黃某的要求，給予報銷費用2萬元。但
培訓結束一年后，黃某向公司提出辭呈。公司極力挽留，但黃某心意已決，無奈之下，公
司只有要求黃某賠償培訓費。黃某認為：公司只是報銷了一些費用，并未對自己進行過
培訓，雙方也沒有簽訂培訓協(xié)議，公司要求自己服務5年沒有依據(jù)，且自己是按規(guī)定辭
職，因此不應承擔賠償責任。于是公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。仲裁委員會
經(jīng)審理裁決黃某應賠償公司16，000元培訓費。
[律師點評]
本案爭議焦點是：在雙方未就培訓事項簽訂協(xié)議也未約定服務期限的情況下，員工
辭職是否應當承擔賠償公司培訓費用的責任。根據(jù)勞動部辦公廳《關于試用期內(nèi)解除
勞動合同處理依據(jù)問題的復函》的規(guī)定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工
提出與單位解除勞動關系的，如果試用期滿，在合同期內(nèi)，用人單位可以要求勞動者支
付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的按服務期等分出資金額，以職工已履
行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行
的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的
服務期限遞減支付。
可見，用人單位出資對勞動者進行培訓，即使雙方?jīng)]有簽訂培訓協(xié)議，沒有約定服
務期，勞動者提出解除勞動關系，用人單位仍然可以要求勞動者償付培訓費用。
本案中，公司報銷了黃某的培訓費用2萬元，可以認定公司出資對黃某進行了培訓；
雙方未就培訓后的服務期進行約定，按規(guī)定可以作5年服務期計算，每年的培訓費應為
4000元。黃某經(jīng)公司培訓后工作1年即提出辭職，還有4年的服務期限沒有履行，因此
應當賠償公司培訓費用16，000元。
[律師說法]
盡管法律規(guī)定沒有培訓協(xié)議，企業(yè)也可以依法向提前離職的員工追索培訓費，但筆
者還是強烈建議企業(yè)對員工進行出資培訓之前，與員工簽訂書面培訓協(xié)議，明確約定培
訓費用、服務期以及違約責任等，以便雙方遵照執(zhí)行，節(jié)省訴爭成本。
[法條鏈接]
勞動部辦公廳《關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》
三、關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題
用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與
單位解除勞動關系的……如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付
該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行
的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的
合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服
務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要
求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
