| 懲戒員工是管理者不太愿意面對的問題。一來該問題敏感復(fù)雜兼微妙，大概用得上“混沌原理”來解釋。再者就是管理者自己可能不愿意總是“扮黑臉”。但是，正確的懲戒行為，與鼓勵和激勵員工的措施一樣，都能促進企業(yè)的健康發(fā)展。問題的關(guān)鍵在于“正確”二字。什么情況下懲戒員工才是“正確”的？怎樣保證“正確”執(zhí)行呢？ 晉江市隆盛針織印染有限公司的林祥福在題為“這樣的員工該不該開除”的帖子中講了一個關(guān)于進退兩難的故事。業(yè)務(wù)員小李在公司內(nèi)掉了5000元公款被員工陳俊無意中拾到。在大張旗鼓的尋款過程中，陳俊并沒有交出這筆錢。直到公司通過監(jiān)視錄像發(fā)現(xiàn)了他，當(dāng)面詢問，陳俊才承認拾到錢包，并交出了5000元錢。對于怎樣處理陳俊，管理者陷入兩難。如果開除陳俊，害怕以后將不會有人愿意承認錯誤。而陳俊在這件事情中所暴露出的缺點，也讓管理者無法繼續(xù)信任陳俊。 要處理好這個問題，首先需要依靠制度。 員工的行為是否違反公司規(guī)定，屬于何種程度的違規(guī)，相應(yīng)的懲戒措施是什么，這些都可通過制度來確定和規(guī)范。如果企業(yè)事先沒有相關(guān)規(guī)定，可以通過案例補充制訂?！巴鲅蜓a牢”為時不晚。 不過制度或規(guī)章的制訂必須遵循三個基本原則： 合法合理 合法是公司管理規(guī)章的基本前提，而合理則需要審慎思考。在上述案例中，公司可以規(guī)定員工在公司范圍內(nèi)拾獲財物應(yīng)主動上交，但不能要求員工在任何時候都拾金不昧。因為規(guī)章條款只能是行為規(guī)范，而不是偏高的道德要求。 清晰明確 管理者對于開除陳俊的擔(dān)心是沒有必要的。清晰明確的條款，完全可以界定“主動上交”和“意圖侵占”之間的區(qū)別。給與陳俊適當(dāng)?shù)奶幜P會促使其他員工在面臨類似情況時避免犯錯。 適時修訂 不管管理者在制訂制度和規(guī)章的時候有多么深思熟慮，在實際應(yīng)用過程中的效果、員工的反應(yīng)和情況的變化都可能導(dǎo)致某些規(guī)定失效或是缺乏合理性。因此，根據(jù)各方面的反饋信息及時修改舊就非常必要。 至于如何將懲戒產(chǎn)生的影響導(dǎo)向期望的結(jié)果，則需要管理者將制度與技巧結(jié)合起來使用。 瑪莉·馬薩德（Mary Massad）是著名的人力資源管理公司Administaff INC的產(chǎn)品拓展部主管。她認為，懲戒員工的目的是為了建立一個高效、融洽的工作團隊以支持企業(yè)發(fā)展。要達到這一目的則應(yīng)該做好以下5個方面的工作： 1. 確保員工都清楚了解公司各項規(guī)定； 2. 對所有員工一視同仁； 3. 保存和整理好相關(guān)的文件資料或證據(jù)； 4. 口頭或者書面對員工的不當(dāng)行為進行勸誡； 5. 及時恰當(dāng)?shù)靥幚磉`規(guī)行為，不要等情況變得難以收拾的時候再行動。 過于輕率地解雇員工是人力資源管理的大忌。只有當(dāng)情況過于嚴(yán)重或者一般的懲戒達不到效果的時候，才可以考慮通過解雇解決問題。美國PBS電視臺《財金獵人》（MoneyHunt）的主持人、專欄作家克里夫·安尼可（Cliff Ennico）認為，要讓解雇員工這件事情變得不那么令人為難，至少要做好以下幾件事兒。 首先，給員工正確的信息，而不是在持續(xù)的正面肯定信息之后突然解雇員工。然后需要告訴員工，他在什么地方有缺失，最好列出清單，并給出修正的目標(biāo)。 假如事情還是沒有轉(zhuǎn)機，該員工必須離開公司，那么最好在告知員工時要簡短、親切、直截了當(dāng)。如果不是非常必要，員工應(yīng)該立即離開公司。此時，應(yīng)該及時將該員工的工作分配給合適的人，并向其他員工說明此人離開的原因，保證員工情緒穩(wěn)定和工作的正常進行。 假如，這位員工離開之后四處散布不實謠言或是攻擊公司，最好保持適度沉默，以免提供更多話柄。解雇員工是為了解決問題，而不是制造更多的問題。 至于陳俊到底應(yīng)不應(yīng)該被開除，我們知道的信息太少了。如何處理才得當(dāng)，需要管理者在這些基本原則的基礎(chǔ)上，運用智慧權(quán)衡得失，讓人力資源管理真正為企業(yè)績效服務(wù)。 SAMANTHA ZHANG 為世界經(jīng)理人網(wǎng)站副編輯。 | 
