人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。自70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的
（一） 規(guī)劃人力發(fā)展
人力發(fā)展包括人力預(yù)測、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動(dòng)態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預(yù)測，以便對企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。
（二） 促使人力資源的合理運(yùn)用
只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些人的工作負(fù)荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。
（三） 配合組織發(fā)展的需要
任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。也就是如何適時(shí)、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。
（四） 降低用人成本
影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，試人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。
三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的功能
（一） 確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求：組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。
在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。對于一個(gè)非靜態(tài)組織（生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、所采用的技術(shù)、組織的規(guī)模隨時(shí)發(fā)生變化，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均需隨時(shí)調(diào)整）來說，人力資源的需求和供給存在必然的差異，二者的平衡不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析
供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。
（二）是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。
因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
（三）控制人工成本：人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用.
人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對便宜，隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，展望是十分重要的。
（四）人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。
（五） 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。 因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。
