《企業(yè)人力資源管理人員》（助理人力資源管理師）技能試卷
一、方案設計（三選二，每題20分，共40分）
1、背景描述：
天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?/span>300個鋼號，軋制 650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。
1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。
但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關(guān)計算機知識和操作的培訓。目前參加新線脫產(chǎn)培訓的員工，開設的課程有：相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒有把握。
設計要求：
1、請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。
參考答案
進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。
由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。
通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。
選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。
制定培訓大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識等。對現(xiàn)有的培訓內(nèi)容進行修訂和完善。
做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。
做好培訓的效果評估工作。
2、背景綜述：
A公司為一家現(xiàn)代化網(wǎng)絡運營商，公司正處于初創(chuàng)階段，目前共有員工20名，其中領(lǐng)導層7名，其余為一般操作人員。但是公司目前的業(yè)務非常廣泛，與其它廠家、銷售網(wǎng)點、廣告商等均有聯(lián)系，各人工作均較為繁忙，因此在公司在其一般員工中提拔部分的領(lǐng)導，同時對現(xiàn)有領(lǐng)導層進行合理的考核時，希望通過在線收集信息的辦法，進行360度領(lǐng)導力素質(zhì)調(diào)查，是通過調(diào)查對象的上司、同事、下屬、客戶、合作伙伴、調(diào)查對象自己對調(diào)查對象的行為表現(xiàn)給出的評分，反映調(diào)查對象的領(lǐng)導能力素質(zhì)。
該領(lǐng)導能力素質(zhì)調(diào)查以各級管理人員、潛在管理人員作為調(diào)查對象，希望獲知每個調(diào)查對象的領(lǐng)導力素質(zhì)，提醒其提高某些素質(zhì)，確定其發(fā)展方向，又可以把握管理團隊領(lǐng)導力素質(zhì)的整體情況，以及各地域、各層次、各部門的領(lǐng)導力狀況，為企業(yè)的招聘、培訓、人員調(diào)配等工作提供有力的支持。
設計要求：
1、 現(xiàn)在需要你試針對公司財務部經(jīng)理設計一個調(diào)查方案，
2、 并指出各環(huán)節(jié)所要做的工作與應注意的問題。
參考答案：
1、方案步驟及應注意的問題
設計調(diào)查問卷；
選擇調(diào)查對象，為每個調(diào)查對象選擇反饋者；
問卷調(diào)查，每個員工可能要回答好幾個調(diào)查對象的調(diào)查問卷，問卷的發(fā)放、回答、回收都要用大量的時間，容易出錯；
整理分析問卷：整理大量的答卷，把答案輸入電腦進行分析，這又需要大量的時間，輸入答案的過程也容易出錯。
3、背景材料
A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。
公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。
隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。
此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人展開進行面試。
設計要求：
設想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的問題。
參考答案：
面試提問時應注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)危蛔⒁夤ぷ鹘?jīng)歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾；通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不輕信應聘者的自己觀點；有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來測謊，等等。
二、案例分析（二選一，每題20分，總共20分）
1、背景綜述：
南方大學是一所聞名全國的綜合性大學，位于廣東省南海市。南方大學擁有理學院、法學院、政治學院、工學院、工商管理學院等15個學院。其中，公共關(guān)系學系是工商管理學院擁有著名教授最多的一個系。
武幫濤教授作為公共關(guān)系學系的系主任，已在這里工作了10余年，而且做系主任也有4年的歷史了。公共關(guān)系學系是一個師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設計、公共管理以及管理科學等學科全國知名教授。武幫濤教授根據(jù)每位教師的專長，分配給他們最適合的工作。比如對于實際操作能力很強的人來說，武幫濤教授不會讓他們擔任其力不能及的課堂教學工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請，到企業(yè)去幫助解決具體的問題。武幫濤教授認為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長，又能為課堂教學的教師創(chuàng)造實際而生動的教學案例，更能夠加強學校與企業(yè)之間的聯(lián)系，提高學校乃至公共關(guān)系學系的聲譽。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過了20萬元，即使最低的也已達9萬余元。他們在南海市已成為令人羨慕的一族。
2001年年初，工商管理學院的老院長退休了，常務副院長安瑞教授被學校聘為新院長。上任依始，安瑞根據(jù)教授們所提出的增加薪水的要求，于開學后第2周便召集了工商管理學院的7位系主任開會，會上宣布加薪一事已經(jīng)過他的慎重考慮同意實施。但是，安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實施方案。武幫濤并不擔心拿不出方案來，令其擔心的事是：這個加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意，同時又使安瑞感到方案確實合理、可行而獲得首肯。
說實話，為教師們加薪是南方大學幾乎每年都在做的一件事。只不過以往都是由校長在自己主持的全校各學院院長和系主任會議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西，都由校長決定。各院各系并沒有多大的自主權(quán)。但是，今年學校的加薪方案的制定權(quán)下放到各學院，總體精神是各學院的財務收入水平差異在這些年來有所擴大，對于收入不等的各學院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好的“獎勤罰懶”的效果。所以，在學院各系系主任會議上，安瑞院長就強調(diào)說：“今年工商管理學院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來那種按學校規(guī)定的比例，根據(jù)工商管理學院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時，為各層級的教師加薪必須根據(jù)各位教師的工作績效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異，以達到調(diào)動教師的工作熱情的目的。”
經(jīng)過數(shù)對其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的《本年度公共關(guān)系學系教師加薪方案》（如表1所示）。
教授姓名 目前年薪
（元） 綜合考評得分
（滿分為10分） 建議加薪額（元） 建議加薪率（%） 建議年薪水平（元）
許 明張思泉鄭克獻馬 力李治國王海波倪之福黃 晴 200 000 187 000 140 000 123 000 120 000 115 000 101 000 90 000 9.0 9.0 9.0 8.6 8.5 8.0 7.5 7.0 22 000 17 200 12 880 9 600 8 000 6 440 3 840 1 800 11.0 9.2 9.2 7.8 6.7 5.6 3.8 2.0 222 000 204 200 152 000 132 000 128 000 121 000 104 840 91 000
總 計 1 076 000 — 81 760 7.6 1 157 760
其實此時最令武幫濤教授擔憂的事是，這8個教授的平均加薪率超過了學院提出的7%的加薪幅度，也就是說，如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長安瑞的意見相矛盾。
分析要求：
武幫濤教授制定的公共關(guān)系學系的加薪方案總體原則是什么？此方案是否存在著與薪酬的激勵效應相悖的問題？。
參考答案：
1.從表1可以看出，武幫濤教授制定的公共關(guān)系學系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作績效掛鉤，但同時也考慮到了教師的級別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻三位教授的綜合考評分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11.2%，而張思泉教授和鄭克獻教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表1看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評得分之間的關(guān)系也不是完全的線性相關(guān)。因此，可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎(chǔ)上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。（6分）
2.盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評不完全一致，但并不能說武幫濤教授所制定的公共關(guān)系學系的加薪方案就違背了安瑞院長所提到的“應該根據(jù)各位教師的工作績效來確定其增薪的幅度”的原則。（3分）從表1中的“綜合考評得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數(shù)字變化來看，三者是線性相關(guān)，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見，三者的變化基礎(chǔ)是一致的，也就是說，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評得分來確定的。（3分）所以，總體來看，這個加薪方案并沒有與薪酬激勵效應相悖。（2分）此方案雖然在總體上沒有違背薪酬的激勵效應原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當，會引起教授們的不滿，可能會引發(fā)“同工不同酬”的負面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個公共關(guān)系學系的角度重新對此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績效相掛鉤，從而更好地調(diào)動全系教師的工作積極性。（4分）
2、背景描述
李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告知人事部”。
李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。
于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接。
總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。
根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。
李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”
“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”
李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。
問題：你認為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法妥當嗎？為什么？
參考答案與評分標準：
1、公司的做法不妥當。（4分）
2、原因（18分）：
（1）工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡
是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應承擔違法責任。（4分）
（2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應由李強一人單獨來承擔責任。（6分）
（3）李強與公司的勞動合同到期自然終止，李強在離職前盡職盡責的完成了追款的工作。（4分）
（4）綜上，可以看出，公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強合法權(quán)益的行為。（2分）
