国产一级a片免费看高清,亚洲熟女中文字幕在线视频,黄三级高清在线播放,免费黄色视频在线看

打開APP
userphoto
未登錄

開通VIP,暢享免費電子書等14項超值服

開通VIP
多視角看企業(yè)培訓發(fā)展框架設(shè)計

很多公司都有自己的培訓發(fā)展體系,比較常見的模式類似下圖(圖一)的結(jié)構(gòu),按照員工在企業(yè)的職級進行分劃分,加上針對新員工的培訓,就形成了一個比較完整的培訓體系框架。搭建培訓發(fā)展體系框架的意義在于對組織中的人員進行分類,對不同類型的人員采取不同的培訓發(fā)展策略,以便使企業(yè)的培訓工作有重點,有規(guī)劃,有針對性。筆者想要和大家討論的是用另外一種方式來思考培訓框架的設(shè)計。正所謂橫看成嶺側(cè)成峰,往往從不同的角度思考問題,會有新的啟發(fā)和收獲,筆者希望這篇文章能夠給大家起到拋磚引玉的作用,啟發(fā)大家更深層次的思考。

我們姑且將圖一的培訓體系框架稱之為經(jīng)典模式,經(jīng)典模式更多的是從員工在組織里的職級,將員工分為不同的目標群,再針對不同目標群的需求,結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略,分配培訓資源,制定發(fā)展計劃。同時,在經(jīng)典模式中,除了按照不同職級所分的幾類員工之外,增加新進公司的特殊一類員工,也就是新員工,這樣,就形成了一個比較完整的框架。我們?nèi)绻屑氀芯窟@個經(jīng)典模式,會發(fā)現(xiàn),嚴格來說,它是從兩維度來對員工進行分類的,一個是剛才我們提到的員工在組織里的職級,可以分為普通員工,初級經(jīng)理,中層經(jīng)理,高層經(jīng)理以及執(zhí)行層,由于目前的越來越多的企業(yè)傾向于弱化組織內(nèi)的等級文化,所以我們來按員工在組織內(nèi)的角色分成戰(zhàn)略層,運營層,及執(zhí)行層。另外一個就是員工在組織中的組織年齡,也就是通常我們所說的司齡,司齡不超過試用期的,我們稱之為新員工,工作時間很長的員工,一個比較模糊的稱謂就是老員工,為了能夠鑒別得更加準確,我們姑且將超過試用期的員工繼續(xù)細分一下,這樣來定義,超過試用期但不到公司平均司齡的,稱之為一般員工,工作時間超過平均司齡的,我們稱他們?yōu)槔蠁T工。這樣我們就得到了“職級”和“司齡”兩條比較清楚的分類方向。在這個基礎(chǔ)上,我們還可以增加一個新的維度,也就是員工在組織中的績效,可以分為低績效,一般績效和高績效。這樣一來,我們就擁有了三個對員工進行分類的維度,如下圖(圖二)所示。

 

這樣的分類方式,有助于我們更清楚地審視每一種分類中的不同人群,他們的培訓發(fā)展重點。舉個例子來看,對于處于不同司齡階段的員工,培訓發(fā)展重點會有所不同,對于新員工,重點是融入,是幫助新員工融入到公司,了解公司的歷史,行業(yè),文化,組織架構(gòu),業(yè)務(wù)流程,規(guī)章制度。以及需要滿足工作要求的一些知識,技能;對于一般員工,重點是職業(yè)技能發(fā)展,幫助這些員工掌握工作,崗位所需要的知識,技能,對于老員工,培訓的關(guān)鍵詞是激勵,激活,職業(yè)發(fā)展。

在績效這個維度上,對于高績效區(qū)的員工,同樣可以進行細分。對于高績效并且高潛力的員工我們一般會稱其為人才(Talent),那么在人才中,一些位于關(guān)鍵崗位的員工,我們稱其為頂尖人才(Top Talent),頂尖人才中的一些人會成為公司的后備領(lǐng)導者(Successor)。

當我們將這三條線組合在一起,就形成一個立體的框架,如下圖(圖三)所示,相對于經(jīng)典模式,筆者稱其為TRP模型(TimeRole,Performance)。

實際上絕大多數(shù)使用經(jīng)典模式的公司,也會考慮到員工的績效因素,并根據(jù)不同的績效表現(xiàn)采取不同的培訓發(fā)展方法。但績效在經(jīng)典模式中是一個隱含的因素,并未具體的體現(xiàn)出來。而在TRP模型中,三個分類的原則都變成了顯性因素,三者之間的相互關(guān)聯(lián)性更加清晰,借助這樣的結(jié)構(gòu)會比較容易將很多的培訓發(fā)展項目定位出來,比如說后備領(lǐng)導培養(yǎng)計劃(Succession Management),它所針對的員工特征很容易發(fā)現(xiàn)出來(參考圖三)。當我們在TRP模型中重新定位新員工培訓的時候,一個新的問題會跳出來,這就是新加入公司的中高層領(lǐng)導,是否需要考慮采取不同的培訓策略,以及使用不同的培訓方法,幫助新的管理者融入到公司。大家看到,使用TRP模型可以比較容易找出培訓工作中的盲點。又比如,很多公司里對于低績效的員工會有一些輔導項目,安排培訓課程,或轉(zhuǎn)崗,那么對于司齡很長的老員工是要區(qū)別對待,在筆者看來,TRP模型的價值,就是更加清晰地對培訓目標人群的進行分類,以及規(guī)避培訓工作中的盲點,啟發(fā)新思路。

在上面的內(nèi)容中,我們談了設(shè)計企業(yè)培訓發(fā)展框架的三個基本維度,這三個維度其實都是反映了個體在組織中的特征,所以TRP模型是以個體特征為基礎(chǔ)的培訓體系框架。我們再從組織這個角度來思考一下企業(yè)培訓發(fā)展框架的設(shè)計。

組織也同個體一樣,也有自己的發(fā)展周期,對于不同階段的企業(yè),他的培訓發(fā)展重點也會有所不同。按照傳統(tǒng)的企業(yè)生命周期四個階段,即所謂創(chuàng)業(yè)期,發(fā)展期(擴張期),穩(wěn)定期,變革期(衰退期),這樣四個階段來看,每個階段,企業(yè)的戰(zhàn)略重點都會有所不同,其培訓發(fā)展戰(zhàn)略也會相應(yīng)不同。

在創(chuàng)業(yè)期,企業(yè)需要解決生存的問題,會著重關(guān)注生產(chǎn)和銷售,企業(yè)需要關(guān)注的人員是企業(yè)的創(chuàng)始人以及他的合作伙伴,這是因為在這個階段企業(yè)的存亡,很大程度取決于創(chuàng)始人的個人能力和素質(zhì)。一般來說,在創(chuàng)業(yè)階段,組織里的職能還沒有清晰的分工,也不會有專門的培訓經(jīng)理崗位,只有解決了生存的問題,人力資源發(fā)展的問題才會進入管理者日程。

當企業(yè)步入發(fā)展期,組織規(guī)模擴大了,內(nèi)部職能細分,開始產(chǎn)生內(nèi)部的組織框架,在解決了市場問題之后,企業(yè)戰(zhàn)略重點會轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)效率的提高和內(nèi)部體系制度的建設(shè)和完善。這個階段會持續(xù)有新員工加入,會有一批骨干員工脫穎而出,被提拔到管理者崗位,這個階段的培訓重點將會是建立內(nèi)部培訓制度,體系框架,培養(yǎng)內(nèi)部初級經(jīng)理,以及新員工培訓。

當企業(yè)的組織規(guī)模不再快速膨脹,市場份額不再高速增長,企業(yè)開始步入穩(wěn)定期,這個階段的公司戰(zhàn)略會根據(jù)行業(yè)特點,公司特點有很大的不同,有開始進入更多的行業(yè),有考慮并購,有的開始深耕細作,邁向永續(xù)經(jīng)營、做百年老店的征途。這個階段組織內(nèi)的培訓發(fā)展體系基本已經(jīng)建立完善,有專職人員負責培訓發(fā)展,對組織內(nèi)各個層面的員工都有了比較完善的發(fā)展計劃。培訓的重點會重新回到公司的中高層管理者發(fā)展,后備領(lǐng)導者儲備,骨干人才培養(yǎng),組織文化的培育傳承,組織能力模型的建設(shè)。

進入到第四階段的公司可能會由于多種不同的原因,比如市場占有率降低,生產(chǎn)能力落后,財務(wù)狀況惡化,或企業(yè)沒有隨著市場的變化而發(fā)展,進而無法在新的市場中找到定位。到了第四個階段,很多的公司會啟動變革,尋求突破,希望鳳凰涅槃,成功的企業(yè)進入二次創(chuàng)業(yè)的快車道,不成功的企業(yè)開始進入衰亡期。到了這個階段,培訓發(fā)展的主題將會是變革,創(chuàng)新,激活,要由上至下對各個層面的員工進行變革教育,統(tǒng)一思想,形成危機感,更新員工知識,激活員工的創(chuàng)造力以及工作的動力。

如下表所示

培訓發(fā)展戰(zhàn)略對應(yīng)到企業(yè)的生命周期曲線,如下圖(圖四)所示。

在我們談完了從組織的角度,從個體的角度來為一個企業(yè)考慮培訓發(fā)展框架的設(shè)計或?qū)徱曇粋€企業(yè)的培訓發(fā)展框架時,我們不能不談一談基于能力模型的培訓發(fā)展體系。不得不說,這十幾年來,能力模型得到了培訓界的一致推崇,也在很多公司中得到了非常好的應(yīng)用。但筆者認為,在現(xiàn)階段的中國,基于能力模型的培訓發(fā)展體系對于很多企業(yè)還僅僅是一件看起來很美的工作,要真正發(fā)揮能力模型的力量,需要花費非常大的成本,無論是創(chuàng)建,維護,還是使用成本,時間,金錢以及人力成本,對很對企業(yè)都是沉重的負擔。本文就不對基于能力模型的培訓體系過多的探討了。當然,由于篇幅有限,本文也并未涉及到課程體系,講師管理,制度,流程,工具等內(nèi)容,筆者希望本文會對培訓工作者有一些啟發(fā),形成一些新思路,起到拋磚引玉,激發(fā)更多更深層次的思考。

(全文完)

這里是我寫的一個PPT作為這篇文章的總結(jié),可以點擊這里下載download

PPT的部分內(nèi)容預(yù)覽如下

本站僅提供存儲服務(wù),所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布,如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容,請點擊舉報。
打開APP,閱讀全文并永久保存 查看更多類似文章
猜你喜歡
類似文章
有效緩解員工職業(yè)生涯管理危機
企業(yè)如何快速提升員工的能力與素質(zhì)?
利用ATD勝任力模型創(chuàng)建競爭優(yōu)勢
什么是戰(zhàn)略人力資源管理8P模型?
企業(yè)B類員工的管理對策
大部分企業(yè)的人力資源管理最可能缺少的內(nèi)容?
更多類似文章 >>
生活服務(wù)
分享 收藏 導長圖 關(guān)注 下載文章
綁定賬號成功
后續(xù)可登錄賬號暢享VIP特權(quán)!
如果VIP功能使用有故障,
可點擊這里聯(lián)系客服!

聯(lián)系客服