挑選有效的管理者
如何挑選有效的管理者，如何評(píng)估他們是否真的有效，如何把他們培育成效力更高的管理者？
挑選你認(rèn)識(shí)的惡魔。
這世上沒(méi)有完美的管理者，人都有缺陷，遲早會(huì)暴露出來(lái)，早點(diǎn)暴露總比晚點(diǎn)暴露好。所以，挑選管理者時(shí)，要根據(jù)他們的特質(zhì)來(lái)挑，也要根據(jù)他們的缺陷來(lái)判斷。
一直以來(lái)我們只看重候選者的特質(zhì)，但有時(shí)候，單一特質(zhì)會(huì)蒙蔽我們對(duì)其他事物的判斷，例如我們可能說(shuō)：「莎莉人脈很廣」或「喬伊很有遠(yuǎn)見(jiàn)」，尤其是前任管理者不善交際或缺乏策略眼光的時(shí)候。
在挑選一個(gè)人為管理者以前，都應(yīng)該先以合理及符合道德的方式找出他的缺點(diǎn)。找出缺點(diǎn)以後，仔細(xì)判斷那會(huì)不會(huì)影響日後的管理工作，以防意外。
上一份管理工作上的績(jī)效，不見(jiàn)得就能預(yù)示他在下一份工作的潛力，不過(guò)可以拿來(lái)洞悉那個(gè)人的缺陷。
讓被管理者擁有發(fā)言權(quán)。
管理發(fā)生在管轄的單位內(nèi)與單位外。然而，無(wú)論是董事會(huì)選執(zhí)行長(zhǎng)，或是高階管理者挑選基層經(jīng)理，通常都是由單位外的人來(lái)負(fù)責(zé)挑選管理者。這樣做的風(fēng)險(xiǎn)在於，單位外的人不需要天天和候選人共事，候選人要讓面試官留下深刻印象非常容易，魅力或許是挑選的標(biāo)準(zhǔn)之一，但絕非主要的標(biāo)準(zhǔn)。由外人挑選管理者的後果是， 如今許多組織的管理者都善於「欺上瞞下」：他們過(guò)於自信，油嘴滑舌，講得頭頭是道， 卻從未展現(xiàn)真正的領(lǐng)導(dǎo)力。
如果有一種簡(jiǎn)單的方法可以大幅提升管理效能，那就是在挑選過(guò)程中，讓最了解候選人的人(亦即曾被候選者管理過(guò)的人)擁有發(fā)言權(quán)。我不是在呼吁大家用選舉的方式挑選管理者，而是主張單位內(nèi)外的人應(yīng)該一起做平衡的評(píng)估。
考慮外部的內(nèi)行人。近年來(lái)有一種趨勢(shì)，公司似乎比較喜歡找外人來(lái)?yè)?dān)任管理者，至少管理高層是如此，正所謂「新官上任三把火」。不幸的是，這位新官可能是選舉委員會(huì)所不知道的惡魔，他可能并不知道該在哪里生火。所以新官可能點(diǎn)火燒光了整家企業(yè)的熱情與精神?；蛟S，我們?cè)谔暨x管理者的過(guò)程中，需要多注意我們?cè)缇驼J(rèn)識(shí)的人，因?yàn)樗麄儾胖涝撛谀睦锷稹?/p>
實(shí)際上，選舉委員會(huì)可以挑選曾因不滿公司而離職的人，亦即外部的內(nèi)行人(outside insider)。這樣的人了解內(nèi)部情勢(shì)，曾以離開(kāi)表示自己不認(rèn)同，或許是扭轉(zhuǎn)乾坤的理想人選。此外，公司內(nèi)部的人也知道如何評(píng)估這個(gè)人的特質(zhì)和缺點(diǎn)。
有效培養(yǎng)管理者
傳統(tǒng)的MBA只關(guān)注企業(yè)管理，在傳授企業(yè)職能方面做得不錯(cuò)，但是對(duì)改善管理實(shí)踐沒(méi)多大的成效。事實(shí)上，MBA讓學(xué)生以為他們已經(jīng)學(xué)會(huì)管理，準(zhǔn)備好當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的錯(cuò)覺(jué)，這只會(huì)助長(zhǎng)自大的心態(tài)。
1.管理者不能在教室里培養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)者就更不用說(shuō)了。如果管理是一種實(shí)務(wù)，就不能當(dāng)成科學(xué)或?qū)I(yè)來(lái)教導(dǎo)。其實(shí)，管理根本無(wú)法傳授。有些最優(yōu)秀的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)上過(guò)一天的管理課程，倒是有不少差勁的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者乖乖地上了兩年的管理課程。
2.管理是從工作中學(xué)習(xí)，從各種經(jīng)驗(yàn)和挑戰(zhàn)中淬鏈精進(jìn)。。在教室里上過(guò)課以前，沒(méi)人會(huì)動(dòng)手術(shù)或處理會(huì)計(jì)帳務(wù)，但是在管理中，情況正好相反。管理工作過(guò)於微妙、復(fù)雜、變化多端，無(wú)法先學(xué)習(xí)再投入實(shí)務(wù)，所以合理的起點(diǎn)應(yīng)該是盡量讓管理者獲得最佳經(jīng)驗(yàn)。第一項(xiàng)管理任務(wù)可能是關(guān)鍵，因?yàn)檫@時(shí)的管理者「或許最樂(lè)於體驗(yàn)和學(xué)習(xí)基本技能」。此後，學(xué)習(xí)可以利用各種有挑戰(zhàn)性的任務(wù)來(lái)精益求精。
3.培訓(xùn)課程可以幫管理者獨(dú)自思考經(jīng)驗(yàn)，或是和同仁一起思考經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而了解經(jīng)驗(yàn)的意義。教室是一個(gè)神奇的場(chǎng)所，可以幫已有管理實(shí)務(wù)的人進(jìn)一步了解管理及提升能力，尤其是善用親身經(jīng)驗(yàn)為例。在不受干擾的地方，管理人員分成小組，討論個(gè)人從經(jīng)驗(yàn)中獲得的精辟概念。
4.管理培育的本質(zhì)，應(yīng)該是把學(xué)習(xí)結(jié)果應(yīng)用到工作場(chǎng)合中，以影響組織。管理培育的一大問(wèn)題是，它通常是在隔離的狀況下發(fā)生的。管理者經(jīng)過(guò)培育後，或許有了改變，但是之後他們又回到毫無(wú)改變的工作環(huán)境中。管理培育的目的，是要促進(jìn)組織的發(fā)展，管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)驅(qū)動(dòng)組織改革。
5.管理培育需要根據(jù)管理本身的性質(zhì)加以規(guī)劃。例如，管理思維的培育。多數(shù)管理教育和培育都是以企業(yè)職能為課程重點(diǎn)。行銷 + 財(cái)務(wù) + 會(huì)計(jì)等等，并不等於管理。此外， 以企業(yè)職能為學(xué)習(xí)重點(diǎn)，其實(shí)是把焦點(diǎn)放在分析上。分析固然是一種重要的思維，但只是諸多思維中的一種。
管理是無(wú)法傳授的，任何教授、培訓(xùn)專家都無(wú)法傳授管理。管理者必須靠自己的努力學(xué)習(xí)。教室里的課程可以促進(jìn)這種學(xué)習(xí)，但我們也知道，管理者思考親身經(jīng)歷，互相學(xué)習(xí)，一起推動(dòng)組織和社會(huì)進(jìn)步時(shí)，這種工作中的學(xué)習(xí)可以發(fā)揮更強(qiáng)大的效力。
書(shū)名：簡(jiǎn)單，但不容易：明茲柏格談管理的本質(zhì)
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