職場(chǎng)痛點(diǎn)：新領(lǐng)導(dǎo)上任，逼走老員工
都說(shuō)新官上任三把火，這第一把火燒的就是排除異己。在職場(chǎng)中，有些老員工較為穩(wěn)定，反而是領(lǐng)導(dǎo)走了一波又一波，有些領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)個(gè)過(guò)客還好，有些則在上任后大搞改革，不管是人事還是制度，都被改得面目全非，最后搞得部門雞飛狗跳，更可恨的是，他們從沒(méi)想過(guò)負(fù)責(zé)到底，大多數(shù)在改革失敗后就拍拍屁股走人了，不管是公司還是員工都非常頭疼。
以前服務(wù)過(guò)一家公司，就遇到過(guò)這樣一位領(lǐng)導(dǎo)，他算是部門新建后的第四任領(lǐng)導(dǎo)，聽(tīng)他第一次開(kāi)會(huì)就知道是一個(gè)能說(shuō)會(huì)道的人，上任后第一件事就是搞人事改革，把薪酬方案重新調(diào)整了一遍，當(dāng)然，老員工的薪酬沒(méi)有變，關(guān)鍵是在新招聘人員的薪酬上提高了不少，按照他的理由是要提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招聘更高級(jí)的人才加盟公司。這件事做完之后，他就陸續(xù)的招聘了一些新人進(jìn)公司，后來(lái)才知道，這些所謂的新人，全部是他以前的老部下，這才暴露出他調(diào)整薪酬的目的。事情到這里其實(shí)還能理解，不過(guò)后來(lái)他就開(kāi)始對(duì)老員工下手了，先是安排老員工協(xié)助新進(jìn)公司的員工，美其名曰帶新人，其實(shí)是玩過(guò)河拆橋。然后把以前老員工的配車取消了，外出辦事一律坐公交報(bào)銷，說(shuō)是降低部門成本。在工作上也開(kāi)始冷落老員工，重要的事情一般不讓老員工參與。
在這樣的環(huán)境下，有些老員工開(kāi)始受不了有情緒了，感覺(jué)自己在公司沒(méi)有多少價(jià)值。有些脾氣大的直接提出離職，但這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)者不拒，凡是離職的老員工都一律通過(guò)，根本不勸留也不多問(wèn)原因。
作為公司高層，其實(shí)也明白這個(gè)事，但是由于放了權(quán)給他，也沒(méi)有過(guò)問(wèn)這方面的事情，第一把火燒完之后，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就開(kāi)始把精力放到市場(chǎng)上了，但是事情并不如他所愿，后來(lái)幾個(gè)月，市場(chǎng)一直沒(méi)有打開(kāi)，也沒(méi)有因?yàn)樗牡絹?lái)有所突破，公司便開(kāi)始對(duì)他施壓。更諷刺的是，他帶來(lái)的幾個(gè)老部下也開(kāi)始陸續(xù)離職，原來(lái)也并沒(méi)有那么忠誠(chéng)?？吹角闆r不對(duì)，在上任不到四個(gè)月后，他也跟著離職了，留下一堆爛攤子。
一、寧用無(wú)能的心腹，也不用能干的老員工
這是很多新上任的管理者常犯的錯(cuò)，因?yàn)樗麄冇X(jué)得老員工不好管理，不聽(tīng)話，就想著用最粗暴的方式來(lái)解決，最常見(jiàn)的就是逼走他們，然后安排自己信任和聽(tīng)話的員工。雖然看似管理更加順手了，但是工作卻很難出成果，員工都沒(méi)有絕對(duì)的忠誠(chéng)，即便是你的老部下，如果不能給予他們利益，也會(huì)離你而去的。
職場(chǎng)觀點(diǎn)：沒(méi)有絕對(duì)的忠誠(chéng)
二、聰明的管理者會(huì)先籠絡(luò)老員工的人心
作為一名聰明的管理者做法正好相反，他們上任后的第一件事就是安撫老員工的情緒，用低姿態(tài)來(lái)表達(dá)自己的態(tài)度。甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)想辦法提高老員工的待遇，從而快速獲得老員工的支持，當(dāng)然這些手段不是絕對(duì)有效，但是卻一定事半功倍，因?yàn)橄胍@得員工的支持，就要在短時(shí)間內(nèi)讓他們看到你來(lái)之后對(duì)于他們工作的改變，不論是福利還是薪酬還是管理態(tài)度，都是可用的，非常好的辦法。當(dāng)然，你如果像文中案例一般，改變是負(fù)能量的，那就非常危險(xiǎn)了，至少說(shuō)如果你沒(méi)有備用的計(jì)劃和方法，只能越來(lái)越糟。
三、是誰(shuí)一手制造了無(wú)法挽回的爛攤子
很多接手爛攤子的領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為，之所以前任要離職，是因?yàn)檫@個(gè)部門有問(wèn)題，下面做事的員工不行，做不出來(lái)成果。但是事實(shí)恰恰相反，絕大部分原因其實(shí)都來(lái)自于管理者，而不是下面的執(zhí)行者。我一直非常贊同任何一名員工都是有價(jià)值的這句話，所以在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，這個(gè)思維能讓你先進(jìn)行自我反省，而不是向下找問(wèn)題。那些總把問(wèn)題丟給執(zhí)行者的管理者，往往最容易制造出爛攤子，因?yàn)槭袌?chǎng)不行怪銷售，活動(dòng)不行怪執(zhí)行，總之他很少關(guān)注自己的問(wèn)題，然后通過(guò)不斷換人，改變政策，改變薪酬，制定懲罰措施來(lái)解決這些問(wèn)題。殊不知最大的問(wèn)題就出在自己身上。
四、公司對(duì)這些行為為何睜一只眼閉一只眼
對(duì)于很多員工而言，非常不理解為何連自己都能看清的事實(shí)，公司卻視而不見(jiàn)。領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)很明顯的管理問(wèn)題，卻沒(méi)有人站出來(lái)制止他。其實(shí)，如果你曾經(jīng)這樣想過(guò)，我只能說(shuō)真的很傻很天真，公司對(duì)于新招聘的管理者都是抱有極高的期望的，至少在上任初期會(huì)給予他絕對(duì)的信任和權(quán)力，只要不是原則性問(wèn)題，一般不會(huì)多加干涉。所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)新領(lǐng)導(dǎo)來(lái)了之后，他似乎如魚得水，八面玲瓏，就是這個(gè)道理。但是，公司不會(huì)總當(dāng)瞎子，當(dāng)新上任的管理者度過(guò)了準(zhǔn)備期，開(kāi)始生產(chǎn)效益之后，這才是公司真正考核的開(kāi)始，如果成果不盡人意，公司就會(huì)開(kāi)始對(duì)他施壓，就像文中案例所講一樣，最終結(jié)果只有兩個(gè)，要么順利突破，產(chǎn)生成果，要么只能迫于壓力拍拍屁股走人。
但是作為公司，其實(shí)是最受傷的，因?yàn)檫@種賭博式的管理沒(méi)辦法避免，一旦看錯(cuò)人，輕則需面對(duì)管理者離職后留下的爛攤子，重則可能會(huì)造成非常大的經(jīng)濟(jì)損失。文中的那家公司后來(lái)就不僅遭遇了人才流失，市場(chǎng)也騎虎難下，因?yàn)殡x職的領(lǐng)導(dǎo)制定的一系列市場(chǎng)政策仍然在執(zhí)行，不能因?yàn)樗吡司透嬷叩暮献鞣絽f(xié)議作廢。而且對(duì)于下一任領(lǐng)導(dǎo)來(lái)之后，還要繼續(xù)面對(duì)上一任領(lǐng)導(dǎo)留下來(lái)的這個(gè)局面。
職場(chǎng)員工遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)或情況應(yīng)該怎么辦？
1、新領(lǐng)導(dǎo)上任后找你談的第一次話非常重要，如果你不打算離職，就要盡可能的表達(dá)你的態(tài)度。讓新領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你產(chǎn)生一定的信任感。
2、如果你已經(jīng)打算離職，那一定要第一時(shí)間提出自己的想法，切勿和新領(lǐng)導(dǎo)對(duì)著干，因?yàn)樗臋?quán)力在當(dāng)時(shí)是有一定影響力的，會(huì)讓你很難受，離職后扣你工資都是小事情。如果第一時(shí)間離開(kāi)，也正好如他所愿，相信也不會(huì)為難你，對(duì)于雙方都是不錯(cuò)的結(jié)局。
3、做好自己份內(nèi)的工作，不妨在觀察一段時(shí)間，看看這位領(lǐng)導(dǎo)能力到底如何，如果他真的有能力，能改變以往的糟糕局面，受受委屈又如何。
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作者：草根創(chuàng)業(yè)者，現(xiàn)自己經(jīng)營(yíng)公司，分享最有價(jià)值的老板思維，直擊職場(chǎng)痛點(diǎn)，喜歡請(qǐng)關(guān)注。
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