“我的員工，沒有帶夠一年怎么可能辭職？”
“坐上我這輛車的人，相信我能帶大家開往你們要去的目的地！ ”
“任何一個員工的離開，都不會影響我們這個部門的運行！”
近來不到一個月的時間，我們部門的幾大元老接連裸辭。入職不滿一年，這個曾今讓我深以為幸能夠進入的部門，此時面臨最大的危機。而最危險的還不在于核心成員離開帶來工作量的成倍增加，最大的危機在于粉飾太平的背后，是無數(shù)裂痕堆積面臨爆發(fā)。老板，醒醒吧，你的四大金剛跑路了?。?！
對于很多老板來說，員工的離開是一件難以言說的事。掩耳盜鈴便成為了某一部分領導的選擇，假裝無事和漠不關心來騙過自己，騙過大家。殊不知，裂痕的開始，如同冰川崩塌的前奏，裝睡的人啊，你可知道已經(jīng)到了最危機的時刻。
我們部門，如同一個新創(chuàng)的公司，從成立到現(xiàn)在一年余，剛過初創(chuàng)期。辭職走的這幾個人，曾今走到哪里都被老板當作炫耀的資本，親昵地對外宣稱為四大金剛，部門的不同領域的頂梁柱。當?shù)谝粋€人看似出乎意料遞交辭呈的時候，這場風波在不到一個月的時間越演越烈，四個人均以相似的理由離開了這個他們曾經(jīng)貢獻所有熱血的團隊。一個健康的部門，正常的年員工流動率在百分之二十左右。而當在短短不到一個月的時間，已經(jīng)超出百分之二十的流失率時，無可懷疑，團隊已經(jīng)到了危機的關頭。而最可笑的事，當老板還在粉飾太平，用假傳無事發(fā)生和冷處理來安撫軍心。
老板，你是怎樣一步步失去你的創(chuàng)業(yè)功臣？
禍根一、畫下的大餅，遲早要圓的！
每一個創(chuàng)業(yè)期的老板，都會一招，叫做畫大餅，講愿景！“我們的未來是無限的，我們處于朝陽行業(yè)。只要我們努力，打下這片江山，未來任你的飛?！睙o數(shù)的承諾如同孫悟空頭上的金箍圈，當你用的越多，強調(diào)的越多，你無形中給自己下了一個緊箍咒。當江山趨于穩(wěn)定，你的那紙承諾面臨兌現(xiàn)，而此時你根本無力承兌。最開始美好的愿景慢慢變成一個笑話。
，任你口吐蓮花，最后只落得滿地鏡像。此時不走，更待何時？
禍根二、只準自己吃肉，不給員工喝湯？
對于大公司內(nèi)部的新創(chuàng)部門，也許有些部門老板會說，員工的薪資自己不能完全掌控，不確定性因素太多。OK，那沒問題，可是當論功行賞時，你一人獨占功勞又是怎么回事？沒錯，對于團隊來說，團隊所有的成就離不開leader的領導。所以論頭功，老板毋庸置疑?？墒?，當你把勝利的果實完全據(jù)為己有，忽略了當初和自己一起打拼的下屬，更有甚者，竊取員工成果剝奪他們分享成果的權利。吃獨食者，必人心分離。
禍根三、一言堂，這是你所謂的“團隊精神”？
中國老板常常把團隊等同于“團結”，以為團隊建設就是指自覺和領導保持一致，服從命令聽指揮。容不得半點不同的聲音，“我說的都是對的。我們要高度團結一致，統(tǒng)一思想，思考角度在同一個頻道上?！崩习澹阋詾榈木褪悄阋詾榈拿?？當團隊內(nèi)情商比智商更好使的時候，當團隊成員中那些不安于現(xiàn)狀者，有獨立思考者都離開的時候，當劣幣驅(qū)除良幣，留下來的都看清形勢，懂得順從換來更好的生存。老板，這要的還是你的團隊么？
禍根四、別拿你的小恩小惠換人心
常有老板覺得，自己平時的小恩小惠就能打動人心。人心不是你流于形式的小禮物就能收買。是否真心關心下屬，關鍵時候一切見分曉。事出見人心，從幾大金剛被刻意忽視冷清離開，員工生病依舊被迫加班，到家中白事被拒絕批假，關鍵時候才知道平時的虛懷問暖和小恩小惠不過是控制人心的手段。假裝一切的人員流動如同上公交車上上下下一般正常，假裝沒有哪個員工的離開能影響團隊的運行，假裝發(fā)生的一切對于管理者來說毫無影響。人走茶涼，老板的一切行動下面留下來的人都看著。
留下來唯一的不過是還有最后那么一點的責任感，走了的不過是被冰水冷了心腸。
老板，再不醒醒，大家都要跑路了！
