前幾日，在馬云的訪談錄里看到一句這樣的人才使用機(jī)制：“即使公司要關(guān)門了，我也絕不允許從外面招一個(gè)空降兵來擔(dān)任公司的CEO”。馬云不但說到，而且還把這個(gè)規(guī)定寫到了公司的制度內(nèi)，可見馬云對培養(yǎng)人才的決心。說到這里，大家可能會(huì)說： “挖人”到底有什么不好？別急，下面一點(diǎn)點(diǎn)告訴你。
【1】期望太高。企業(yè)對挖來的人才往往期望值很高，希望挖來的人才能短期內(nèi)出成績，結(jié)果挖來的人才，往往需要一段時(shí)間的適應(yīng)和磨合，才能找到發(fā)力點(diǎn)，如果挖來的人才頂不住壓力，稍微那么一點(diǎn)急躁，結(jié)果輸出的價(jià)值將不是企業(yè)所想要的，導(dǎo)致急于改變，否定了現(xiàn)有企業(yè)的過去，也否定了企業(yè)現(xiàn)有的成功經(jīng)驗(yàn)。
【2】截了現(xiàn)有職工的晉升之路。挖來的人員薪水往往比在職的人員工資高好幾倍。同時(shí)也截?cái)嗔爽F(xiàn)有職工的晉升之路，從而無形中打消了現(xiàn)有員工的積極性，結(jié)果現(xiàn)職的員工再來個(gè)暗中不出力，老板才叫“偷雞不成蝕把米”。
【3】眼高手低。挖來的人才為了體現(xiàn)自己高人一籌，往往善于高談闊論，談什么發(fā)展計(jì)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃。結(jié)果操作起來是眼高手低，根本不是企業(yè)所想要的能執(zhí)行、能解決問題、能帶團(tuán)隊(duì)發(fā)展的人。
【4】文化不匹配。挖來的人才思想、行為、價(jià)值觀需要長久的磨合才能與企業(yè)匹配，甚至挖來的人才成功經(jīng)驗(yàn)已不適合現(xiàn)企業(yè)發(fā)展或社會(huì)需要，結(jié)果發(fā)生現(xiàn)有的企業(yè)文化與挖來的人才價(jià)值觀差異極大，很難匹配更不要說融合。
總之，“挖人”不如“養(yǎng)人”，除了阿里的馬云，格力、寶潔的CEO和高層管理者都是從中層一步步培養(yǎng)起來的，套用董明珠的一句話“格力電器的成功不是靠高薪挖人，而是成功之后慢慢培養(yǎng)起來的”。
