激勵模式：
在環(huán)境、精神上激勵員工
試想一家企業(yè)，工作環(huán)境差、設施不完善、交通不便，員工上班會開心嗎？
為什么500強企業(yè)的員工都那么賣命？網(wǎng)易用占地5360㎡的食堂，從家常菜、西餐到日料，多種菜色留住員工的胃；聯(lián)想園區(qū)內(nèi)除了健身房，還設中醫(yī)推拿，讓員工即使加班，隔天也能精力充沛；京東連美甲店都有……
所以，公司應該在辦公環(huán)境上費點心思，保證光線充足、噪音小、干凈整潔、空間合理安排。主管不要自己獨占一間大辦公室，占空間、還容易讓員工有疏離感。飲食、盥洗、休憩、閱覽區(qū)域也要有效設計，確保便捷、舒適。提供員工所需要的，他們才有努力的動力。
還有最重要的一點，就是安全。特別是女員工，不要讓她們?nèi)ソo男客戶送資料；不能讓她們單獨應酬，以免被男客戶灌酒……讓員工安心，也是一種激勵。
比爾蓋茨曾說，“大成功靠團隊，小成功靠個人”。企業(yè)成功，需要員工同“心”協(xié)力。
要提供快捷可行的投訴管道，接受員工的匿名投訴，不要讓員工被打壓、有埋怨。還可以舉辦家庭聚會、團體出游等溫馨活動，事前收集有問題的員工名單，主管借活動機會去做家庭訪問。
關注員工心理問題，及時發(fā)現(xiàn)并支持他去治療。要么公司自配心理醫(yī)師，要么給員工心理津貼，實在不行就讓干部去溝通疏導。
對新進員工要讓他感到深受歡迎，至少部門的人都要認識他。除了安排資深員工輔導新員工，還要定期去和他溝通，了解他對工作的適應情況等，關心他。
企業(yè)的競爭力，第一靠產(chǎn)品，第二靠技術，第三靠文化。把不賺錢的產(chǎn)品停掉，不賺錢的公司關掉，不賺錢的干部裁掉，才能增強“公司文化”凝聚力。集合優(yōu)秀人才，一起聚焦做更有發(fā)展的事。
最后，任何目標都不是一次到位，但每個階段都應該要快樂地慶祝一下，激勵一次。適時緩解工作壓力、轉(zhuǎn)換氣氛，員工也會更有干勁。
激勵模式：
依靠公司組織制度來實現(xiàn)員工激勵
輔導與激勵有個共同點，通過整個公司、一群人一起推行，總是比一個人做、兩個人做更有效果。如果想要號召所有人一同營造激勵的職場環(huán)境，就得先完善公司的制度。
第一，用人或提干盡量依據(jù)公平合理的考核結(jié)果。不要玩形式主義，每個主管要有一個考核記錄簿，按日期記載，全面公平地考核。對考核人也要考核，避免可能出現(xiàn)假平等。說哪個人不好要列舉事實，否則可能會出現(xiàn)公報私仇的情況。想讓考核有用，可以將結(jié)果作為提干附加參考條件。
第二，貨幣性的津貼、補助、獎金、紅利、（退休）保險盡量考慮到每個部門與個人。比如按月收入提成給月獎金、年底按公司利潤給紅利。
第三，非貨幣性的教育訓練、生涯規(guī)劃、工作氛圍、公司發(fā)展、帶薪休假應有一個長期構(gòu)想。也就是不需要用錢就能解決的，可以先做。如果公司沒有給員工一個未來的發(fā)展方向，那他很容易被人挖走。
京東的一線員工盡管大多負責倉儲配送，知識文化水平普遍比其他崗位低，但京東依然十分重視他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供完善的培訓體系、透明公平的晉升機制。京東“御林軍”余睿便是從一線的管培生做起，6年拼搏成為京東最年輕的副總裁，如今任職京東1號店的CEO。所以，不斷提升員工的能力、眼界、知識高度，讓他們看到自己的職業(yè)發(fā)展前景，才能激勵他們更加努力。
第四，把正確的人放在正確的崗位上。以輪崗的方式，找到員工最適合的職位，調(diào)整勞逸不均的工時分配，有多少貢獻就給多少報酬。如果員工能力不夠，就不要硬派出去，先輔導他、提升他的能力。不要給干部過多的“特權(quán)”，要權(quán)責對等，不要包庇縱容。最后，要建立相互支援的工作氛圍，部門之間、同事之間配合彼此工作。
激勵模式：
如何從工作上激勵員工士氣
當一個上司只知道安排工作、只關心結(jié)果，不理會員工遇到的工作問題，員工很快就會充滿負能量。
員工工作不積極，該怎么去激勵？上司去“視察”之前，應當事先做好功課。了解部屬的工作，才能內(nèi)行地詢問、發(fā)現(xiàn)問題。問完記錄下來，之后告訴他怎么處理，給他反饋。
建立“無事不可談”的良好溝通管道。由管理者確定時間、地點、形式。時間先安排好，不要等下屬來問；地點不要選在嚴肅的會議室，吧臺也可以溝通；形式盡量輕松，讓下屬先講，否則領導說完基本員工就不敢補充了。
與部屬共同討論問題，并讓他參與你的決策工作。這里的分享決策的過程不等于分享決策，只是讓員工提想法，最后領導綜合參考之后拍板決策。讓員工參加了他就會支持，將來出了問題才不會看笑話，想得也更全面。
調(diào)整你與部屬的時間。員工有自己的安排，如果需要加班就要提前告訴他，問他有沒有空；占用了員工假日，就允許他在其他時間調(diào)休；如果自己要晚點來、晚上加班，就讓員工也晚些來，不要讓他白等。
適當?shù)氖跈?quán)或分權(quán)。授權(quán)是短期地將上級的一部分權(quán)利，下放給下屬；分權(quán)則是拆解，具體將某一部分的權(quán)利長期地放給下屬。充分授權(quán)能提升公司的運營效率，而在短期授權(quán)之后，經(jīng)過操作演練，再去考慮長期分權(quán)。
韋爾奇領導通用電氣時，便主張授權(quán)變革。提及在這過程中要注意責權(quán)統(tǒng)一，管理者可以不干預，但下屬也要對開展的工作負責。給他們發(fā)揮的空間同時施加一點壓力，反而能讓員工對工作充滿活力。
“一位領導者最重要的事，就是要完全地尋找、珍視和培養(yǎng)每個人的聲譽和尊嚴。這是最終極的關鍵因素。因為如果你在要求員工參與、自我加強、提供想法時，給他們聲譽、尊嚴和獎勵，如果你創(chuàng)造出一種接受一切建議的氣氛，那么一切就都沒問題了?！薄芸恕ろf爾奇
激勵模式：
如何從生活上激勵員工士氣
感情投資是在所有投資中，花費最少，回報率最高的投資
——日本麥當勞創(chuàng)始人藤田田
有人的地方就會有問題，管理者不該只聚焦員工在職場上的表現(xiàn)，還要從生活上去關心他們。問題不會突然出現(xiàn)，往往有跡可循。這就需要管理者和員工互動，用心關注、仔細觀察。
可以帶下屬外出用餐或喝下午茶，這里的“下屬”指的是下屬的下屬。通過和“下屬”互動，了解下情是否上達、公司的政策他們是否了解并落實。同時這種用餐、喝咖啡既可以溝通感情，也能作為一種激勵員工的犒賞。
另外，還要觀察下屬是否有異常行為。人的精神問題分4個階段：郁悶、焦躁、異常、傷害。當員工出現(xiàn)異常行為的時候，管理者就要特別注意了，因為過了這個階段，他們就會開始傷人，自殺、兇殺等。
當員工感到不安時，就容易出現(xiàn)精神問題，也會影響團隊士氣。因而管理者要觀察員工，是否已經(jīng)出現(xiàn)前兆，比如喜歡使用尖銳物品損壞公物、有嚴重的強迫癥、時常自言自語……
面對員工的異常行為，管理者應當怎么處理？第一，溝通，但不要明說問題，而是去了解他們是否遇到什么難處，如疾病、懷孕、離婚、子女叛逆等，幫他解決根源問題、緩解壓力；第二，自己不方便出面時，就找別的同事幫忙、協(xié)助；第三，幫他換個崗位，換個環(huán)境，消除他的緊張情緒。
富士康只注重工作效率，漠視員工的生存壓力，沒有適時關愛、尊重他們，才釀成員工跳樓慘劇。富士康有條硬性的規(guī)定：員工想要加班拿高薪，必須自己招募到新員工加入才行。這對新員工來說是十分困難的，于是大多只能拿基礎底薪。出身貧困又面臨高物價，薪資難以糊口，最終退無可退，才會靠跳樓來獲取高額補貼“養(yǎng)家”。盡管后期增設了心理咨詢、提高了分紅獎金，也依然有人自殺，因為沒有解決他們的根源問題。
請大家記住管理就是激勵，永遠及時激勵你的員工，及時發(fā)現(xiàn)你員工的價值并及時激勵他，是一個經(jīng)理人非常重要的管理能力。
