投降政策
我提供咨詢服務(wù)的一家加利福尼亞公司非常注重對員工需求的反饋。有一年，該公司管理層進(jìn)行了一項調(diào)查，請所有程序員（超過1000人）列出他們工作中最好和最差的方面。負(fù)責(zé)調(diào)查的經(jīng)理非常認(rèn)可公司進(jìn)行的變革。他告訴我，第二大問題就是跟高層管理者溝通不暢。從調(diào)查結(jié)果中了解這一點(diǎn)后，公司設(shè)立了質(zhì)量小組、意見聽取會和其他的溝通項目。我認(rèn)真聽他講完細(xì)節(jié)，然后問他頭號問題是什么?！碍h(huán)境?！彼f，“大家都對噪聲很反感。”我又問公司在這方面采取了什么措施?！班?，我們對此無能為力，”他說，“這超出了我們可控的范圍?！?/span>
——TDM
更令人沮喪的是，即使沒有采取任何措施來改善環(huán)境，這位經(jīng)理并不感到特別尷尬。這就好像是程序員們抱怨這里的地心引力太大，經(jīng)過管理層的認(rèn)真討論，決定聽之任之，因為這是一個人類無法解決的問題。這就是一種徹頭徹尾的投降政策。
改變辦公環(huán)境這件事并沒有超出人類的能力范圍。基本上每家公司都有家具警察這樣的權(quán)力集團(tuán)，他們控制著公司的物理環(huán)境。但是，要讓他們心悅誠服做出改變，或者干脆剝奪他們的權(quán)力，也并非做不到。本文將闡釋為何你不得不做出這一嘗試。而在《人件》一書的后續(xù)章節(jié)中，我們將給出一些建議幫助你實現(xiàn)目標(biāo)。
編碼對抗賽：觀察影響生產(chǎn)力的因素
從《人件》第1版出版前的幾年開始，我們每年都開展對生產(chǎn)力的公開調(diào)查。到目前為止，已有超過300家來自世界各地的組織參與了這些研究。最后，我們將年度調(diào)查以一種公開競賽的形式進(jìn)行，來自不同組織的軟件開發(fā)團(tuán)隊參加比賽，看誰用最短的時間完成一系列基準(zhǔn)的編碼和測試任務(wù)，并且缺陷最少。
我們把這種競賽稱為編碼對抗賽（Coding War Games）。它的流程是這樣的：
兩名來自同一組織的開發(fā)者為一組，是基本的參賽單位。但是這對開發(fā)者并非合作關(guān)系，而是相互競爭的，同時他們還要和其他參賽小組競爭。
參賽的兩人都做同樣的工作，即按照我們確定的需求，設(shè)計、編寫和測試一個中等規(guī)模的程序。
在做題的過程中，參賽者要在時間日志上記錄下所花的時間。
待所有參賽者完成測試后，其產(chǎn)品要接受我們的標(biāo)準(zhǔn)驗收測試。
參賽者就在上班時間坐在自己工位上工作，使用的語言、工具、開發(fā)環(huán)境和計算機(jī)，和他們在其他項目上用的都一樣。
所有的成績都是保密的。
1984—1986年，有來自92家公司的超過600名開發(fā)人員參加了這個比賽。它對個人的好處是，了解自己如何與其他參賽者競爭。對公司的好處是，了解自身和其他參賽公司的差距。對我們而言，好處是了解了很多影響生產(chǎn)力的因素。在本章剩下的部分，我們將討論這些因素。
這些編碼比賽的第一批結(jié)果之一，就是證明了參賽者的個體差異非常大。當(dāng)然，以往已經(jīng)觀察到這樣的結(jié)果了。圖1匯集了來自三個不同來源所發(fā)現(xiàn)的個體之間的（生產(chǎn)力）差異。
圖1 個體的生產(chǎn)力差異
衡量個體績效差異時，適用的三條經(jīng)驗法則是：
成績最好與成績最差的人的績效比大概是10:1。
成績最好比成績中等的人績效高2.5倍左右。
成績在中位數(shù)以上的那一半人與另一半人的績效比大于2:1。
不管定義什么樣的績效指標(biāo)，上述規(guī)則幾乎都適用。所以，樣本中成績排在前50%的人與排在后50%的人相比，完成給定任務(wù)所需的時間更少；容易產(chǎn)生缺陷的那一半人會產(chǎn)生三分之二以上的缺陷，以此類推。編碼對抗賽的結(jié)果非常吻合這一描述。圖2給出了在一年的比賽中，完成第一個里程碑（完整編譯，可以測試）時參賽者所花費(fèi)時間的分布。
圖2 個體的績效差異
最優(yōu)者的績效比平均值高2.1倍。成績高于中位數(shù)的一半人與剩下的另一半，績效比為1.9:1。隨后幾場比賽的結(jié)果幾乎完全相同。
生產(chǎn)力的非相關(guān)因素
通過分析比賽結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)下面的因素與績效基本或根本沒有關(guān)系。
語言：用古老的COBOL和Fortran編程的人，與用Pascal和C語言編程的人，績效沒什么區(qū)別。每種語言的成績分布與總體成績的分布非常相似。關(guān)于語言的觀察，唯一的例外是匯編語言，使用匯編語言的被使用其他語言的參賽者遠(yuǎn)遠(yuǎn)甩在了后面（但使用匯編語言的人已經(jīng)習(xí)慣被甩在后面了）。
經(jīng)驗的年限：擁有十年編程經(jīng)驗的人并不比只有兩年經(jīng)驗的人表現(xiàn)得更好。經(jīng)驗和績效沒有關(guān)系，使用一門語言不足6個月的人除外，這些人的成績要遜色于樣本中的其他人。
缺陷數(shù)量：大概有三分之一的參賽者在完成項目后沒有產(chǎn)生一個缺陷。這些項目零缺陷的人的績效并未因為其工作更精準(zhǔn)而降低。（事實上，平均來看，與項目中出現(xiàn)了一個或多個缺陷的選手相比，他們完成項目的時間略少。）
薪酬：參賽者的薪酬水平差異很大。薪酬和績效之間的關(guān)系非常微弱。成績在中位數(shù)以上的那一半人，薪酬比另一半高不到10%，但前者績效是后者的兩倍。任何一個薪資等級上的績效分布與整個樣本的績效分布幾乎一致。
容我贅言，沒什么發(fā)現(xiàn)值得大驚小怪，大部分因素之前已經(jīng)提及。稍微出乎意料的，是我們確實發(fā)現(xiàn)一些因素對生產(chǎn)力產(chǎn)生了實質(zhì)影響。
我們發(fā)現(xiàn)的與高績效正向關(guān)聯(lián)的因素中，有一點(diǎn)令人相當(dāng)意外：和誰搭檔很重要。如果你的搭檔表現(xiàn)很好，你也會表現(xiàn)不錯。如果你的搭檔花了很長時間才完成工作，那么你也差不多。如果你的搭檔根本沒完成，你可能也一樣。平均而言，一對參賽搭檔兩人的成績相差僅21%。
為何這一點(diǎn)如此重要？因為就算這兩個人沒有在一起工作過，他們?nèi)匀粊碜酝粋€組織（大多數(shù)情況下，他們是來自那個組織的唯一一對選手）。他們在同樣的物理環(huán)境中工作，受同樣的企業(yè)文化熏陶。搭檔之間的績效幾乎相同，這一事實表明，我們在整個樣本中觀察到個人能力水平的分布是一個廣闊的區(qū)間，但在組織中可能不是這樣的：來自同一組織的兩個人其表現(xiàn)會趨于一致，這說明績效最好的人聚集在一些組織中，績效最差的則聚集在另一些組織中。軟件業(yè)的先驅(qū)哈倫·米爾斯（Harlan Mills）在1981年就預(yù)見了這一現(xiàn)象：
倘若程序員之間的生產(chǎn)力差異達(dá)到10比1是可以理解的，那么軟件組織之間的生產(chǎn)力差異達(dá)到10比1也就不足為怪了。
我們的研究發(fā)現(xiàn)，92個參賽組織的表現(xiàn)簡直是天壤之別。在所有參賽隊伍中，最好的組織（參賽人員的平均績效最高）比最差的組織工作速度要快10倍以上。除了速度更快，來自高效組織的所有參賽者開發(fā)的代碼都通過了主要的驗收測試。
這一結(jié)果不禁令人不安。多年來，管理者認(rèn)為個體的差異性是一種宿命論，理由是這種差異是天生的，所以很難改變。但是很難相信集群效應(yīng)也是一種宿命論。有些公司的表現(xiàn)總是比別的公司差很多，它們的辦公環(huán)境及文化無法吸引或留住優(yōu)秀人才，或者真正的人才無法在這些公司高效工作。
工作環(huán)境的影響
顯而易見的事實是，不少公司給開發(fā)人員提供的工作環(huán)境是如此擁擠、嘈雜，干擾不斷，以至于他們在工作時很沮喪。單就這一點(diǎn)，就可以解釋為什么工作效率會下降，而優(yōu)秀的員工都跳槽去了別的地方。
工作環(huán)境的質(zhì)量直接關(guān)系著開發(fā)者的效率，這一假設(shè)很容易驗證。你只需要設(shè)計一組固定的基準(zhǔn)任務(wù)，類似于開發(fā)人員的日常工作，然后觀察員工在不同環(huán)境下完成任務(wù)的情況?！熬幋a對抗賽”就是出于這樣的目的而設(shè)計的。
為了收集工作環(huán)境的數(shù)據(jù)，我們讓參賽者（在開始比賽前）填寫了一份調(diào)查問卷，調(diào)查他們完成比賽任務(wù)時工作場所的物理環(huán)境。我們收集了一些客觀數(shù)據(jù)（比如，提供給他們的專用空間有多大，層高是多少）和一些主觀問題的答案，譬如“你的工作環(huán)境讓你感覺很舒適嗎？”“你的工作環(huán)境夠安靜嗎？”，然后我們將他們的答案和他們在比賽中的表現(xiàn)關(guān)聯(lián)起來。
一種分析趨勢的簡單方法就是，對比那些在比賽中成績好（基于綜合績效分?jǐn)?shù)）的參賽者與成績不太好的參賽者身處的工作環(huán)境的特征。我們選擇了排名前四分之一和后四分之一的人進(jìn)行比較。排名前四分之一的人其平均績效是排名后四分之一的人的2.6倍。表1對環(huán)境的相關(guān)關(guān)系做了總結(jié)。
表1 編碼對抗賽中成績最佳與成績最差者的工作環(huán)境
排名前四分之一的那些人完成任務(wù)最快、效率也最高，其工作環(huán)境與排名后四分之一的人差異很大。前者的工作空間更安靜，更具私密性，更不受打擾，而且面積更大。
我們證明了什么
上面的這些數(shù)據(jù)并不能完全證明，更好的工作環(huán)境能使員工的績效更高?；蛟S它們僅能說明，人才更容易流向那些提供了更好工作環(huán)境的組織。這對你來說真的重要嗎？從長遠(yuǎn)來看，安靜、寬敞和注重隱私的環(huán)境幫助你現(xiàn)在團(tuán)隊更高效地完成工作，與幫助你吸引和留住人才，二者有什么區(qū)別？
如果說我們證明了什么，那就是在工作環(huán)境的設(shè)計上采取投降策略是一個錯誤。假如你參與或管理的團(tuán)隊做的是腦力工作，那么工作環(huán)境就是你該關(guān)注的事。
