身為老板的你，環(huán)視身邊的部屬，偶爾不免感嘆，好些人怎么一點(diǎn)干勁也沒有，不是只做你交代的事，就是事情做得不符合你的標(biāo)準(zhǔn)。難道員工都比老板懶、比老板笨嗎？當(dāng)然不是！
1960年代，美國哈佛大學(xué)心理系教授戴維?麥克利蘭提出需求理論，認(rèn)為要推動一個(gè)人持續(xù)地學(xué)習(xí)和進(jìn)步，他們內(nèi)心的渴望或動機(jī)必須獲得滿足，分別是成就、權(quán)力和親密的需求，因此又稱為三需求理論：
為了追求成功帶來的成就感，成就需求強(qiáng)烈的人會努力提高工作效率，完美地完成任務(wù)。他們享受把問題一一解決、全力奮斗的過程，且樂于接受挑戰(zhàn)和冒險(xiǎn)，看看自己到底能做到哪些事。
由于追求的主要目標(biāo)是成就感，因此反而不這么重視成功后的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這類人有3項(xiàng)特點(diǎn)：
（1）喜歡挑戰(zhàn)，總想闖出一番作為，但不會好高騖遠(yuǎn)，在接受每個(gè)任務(wù)之前，都會仔細(xì)衡量自己是否有能力做到。能力所及又有點(diǎn)難度的目標(biāo)最合他們的胃口，因?yàn)樘y或太簡單工作都無法帶來成就感。
（2）為了獲得扎實(shí)的成就感，不靠運(yùn)氣決勝負(fù)，喜歡憑自己的能力解決難題。
（3）希望在工作時(shí)獲得立即性的回饋，從中了解自己有沒有進(jìn)步和成長。喜歡有明確的目標(biāo)，常會選擇銷售或具高度專業(yè)性的職業(yè)。
要激勵(lì)這類特質(zhì)的部屬，老板可以賦予獨(dú)挑大梁的機(jī)會，富有創(chuàng)造性的研發(fā)工作也會非常適合這些人。
在交付任務(wù)之前，先和他們討論溝通，確定這項(xiàng)任務(wù)對他來說不會太簡單或無法做到。
另外，無論部屬最后做得好或是需要改進(jìn)，都要記得時(shí)時(shí)給他回饋，幫助他自我改進(jìn)成長。
權(quán)力需求強(qiáng)的人擁有控制、影響他人的欲望，重視自己在組織里的影響力和地位，所以希望能夠在競爭性高的環(huán)境里工作，好讓他快速晉升。
這群人往往冷靜、率直與健談，喜歡演講，擅長提問和要求他人，也會盡力地完美達(dá)成任務(wù)，只不過目的是為了得到地位和權(quán)力。
要激勵(lì)權(quán)力需求較高的部屬，最好的辦法是給予他們領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會，像是擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。
這些人希望能被別人接納和喜歡。這種總是為人著想的個(gè)性，使得他們偏好在高度講求合作的環(huán)境里工作。
缺點(diǎn)是，有時(shí)候會因?yàn)橹v義氣而違背組織的規(guī)范，使效率下降。
想讓親密需求高的員工全力以赴，可以試著派給他需要溝通、協(xié)調(diào)的工作內(nèi)容、職位，例如秘書。
而他們在處理顧客服務(wù)的相關(guān)事務(wù)上，也會表現(xiàn)得比較得心應(yīng)手。另外，像是新進(jìn)員工也有較高的親密需求，他們希望找到歸屬感，于是會在會議上提出對新產(chǎn)品的想法，這時(shí)多給予幫助與肯定，有助于他融入公司。
麥克利蘭認(rèn)為，上述3種需求，不分年齡、性別、種族或文化，人人都具備，只是程度高低的差別。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對工作者不同的需求，指派適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)去滿足員工，才能達(dá)到有效激勵(lì)的作用。
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