編者按：從20世紀(jì)90年代中期，管理學(xué)中引入了知識(shí)管理的概念，至今，知識(shí)管理毫無(wú)疑問(wèn)已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)界的熱門話題，據(jù)美國(guó)《商業(yè)周刊》的一項(xiàng)調(diào)查，在158家跨國(guó)公司中有80%的企業(yè)正在著手建立正規(guī)的知識(shí)管理程序，而全球500強(qiáng)企業(yè)中也已有一半以上建立了知識(shí)管理體系，微軟、IBM、菲力浦這些著名公司的CKO(首席知識(shí)官)、“知識(shí)主管”、“學(xué)習(xí)主管”或“智力資本主管”，他們專門從事企業(yè)知識(shí)管理的領(lǐng)導(dǎo)工作，通過(guò)創(chuàng)造、使用、保存、轉(zhuǎn)讓知識(shí)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出了顯著的貢獻(xiàn)。
當(dāng)今社會(huì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，許多企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到，“人本資源”在未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展中的重要作用，企業(yè)中人才與智能要素已處于“第一產(chǎn)品”位次。因此，高度重視人才等知識(shí)資源的開發(fā)，提高人的知識(shí)化技能，培養(yǎng)一大批高科技、高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)最大的知識(shí)資本增值，是任何一家企業(yè)想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的根本。在全球500強(qiáng)企業(yè)中，已經(jīng)有一半以上建立了知識(shí)管理體系，推行知識(shí)管理方法，而且也確實(shí)取得了顯著效益。像微軟、IBM、菲力浦等著名公司甚至還設(shè)立了CKO(首席知識(shí)官)，有的稱為“知識(shí)主管”、“學(xué)習(xí)主管”或“智力資本主管”，專門從事企業(yè)知識(shí)管理的領(lǐng)導(dǎo)工作，其職能是創(chuàng)造、使用、保存、轉(zhuǎn)讓知識(shí)，利用知識(shí)生產(chǎn)和消費(fèi)的可持續(xù)性，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這些企業(yè)在知識(shí)管理方面超前邁出的一大步是值得我們國(guó)內(nèi)的企業(yè)研究和學(xué)習(xí)的。
明基：知識(shí)管理留住員工大腦
明基集團(tuán)通過(guò)自身知識(shí)管理系統(tǒng)中的三個(gè)階段，讓知識(shí)管理成為企業(yè)文化的一部分，從而達(dá)到留住員工大腦的知識(shí)管理目標(biāo)。
第一階段：塑造競(jìng)賽中學(xué)習(xí)的企業(yè)文化
自2000年明基大學(xué)成立起，它所肩負(fù)的重要使命之一，就是幫助企業(yè)塑造更好的員工風(fēng)格，使員工更快的融入明基的企業(yè)文化氛圍。而明基一直在內(nèi)部倡導(dǎo)在競(jìng)賽中學(xué)習(xí)，這種氛圍對(duì)一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。
“很多企業(yè)做培訓(xùn)并不會(huì)強(qiáng)調(diào)員工風(fēng)格，但往往員工的風(fēng)格決定著企業(yè)的文化，決定著企業(yè)能否創(chuàng)造更多的價(jià)值，決定著企業(yè)有沒有創(chuàng)新的能力。”企業(yè)大學(xué)對(duì)明基最大的貢獻(xiàn)就是在于員工態(tài)度面的培養(yǎng)，也就是企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍的建設(shè)。就拿明基逐鹿軟件為例，專業(yè)精神是軟件業(yè)的靈魂，而明基逐鹿在企業(yè)風(fēng)格塑造上講求的是“內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)，盡心盡力”，這種態(tài)度是無(wú)法去管理和衡量的，只能通過(guò)企業(yè)大學(xué)來(lái)不斷強(qiáng)化。
這種不斷追求卓越、追求專業(yè)的氛圍一旦形成，為后面的計(jì)劃就做了非常好的鋪墊。
第二階段：讓上KM成為習(xí)慣
盡管集團(tuán)事業(yè)部門、分公司眾多，三萬(wàn)多員工的常規(guī)、非常規(guī)培訓(xùn)名目繁雜，但一直以來(lái)讓明基引以為豪的是擁有強(qiáng)大的信息化系統(tǒng)支持和保障企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)體系。如果沒有信息化系統(tǒng)的支持，過(guò)去很多的工作就沒辦法積累。比如，在某個(gè)員工身上投入了的培訓(xùn)，如果這個(gè)人離開那么就很難把其知識(shí)留下來(lái)。因此，對(duì)于知識(shí)的管理，沒有信息化系統(tǒng)是很難處理的。另外，對(duì)于管理企業(yè)大學(xué)的HR部門來(lái)說(shuō)，有了系統(tǒng)的保障，員工就會(huì)得到更多的統(tǒng)計(jì)資料，以便于和各部門討論培訓(xùn)的問(wèn)題。
每個(gè)部門在KM地圖上都有自己的分支，部門前人所有的工作文檔、報(bào)告、模板、客戶資料都在這里留有記錄，新進(jìn)員工馬上就能接手，過(guò)去在工作中遇到的問(wèn)題和解決辦法也會(huì)作為心得分享出來(lái)，為后來(lái)者提供借鑒的依據(jù)。久而久之，員工都習(xí)慣去KM上分享自己的新思想、新知識(shí)。而在平時(shí)的工作中，給老板匯報(bào)，文檔都是通過(guò)KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫(kù)中，然后再由系統(tǒng)推薦給老板，這樣一來(lái)，所有的報(bào)告文檔都留了下來(lái)，老板也會(huì)表?yè)P(yáng)平時(shí)資料上傳多的員工，以期鼓勵(lì)大家分享自己的知識(shí)。同時(shí)，這些鼓勵(lì)也通過(guò)必要的制度加以輔助，對(duì)于一些提供信息資源的員工，公司給予實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)，以此提高員工的積極性，鼓勵(lì)更多的人參與到企業(yè)內(nèi)部資源共享的行列中來(lái)，從而讓資源的利用實(shí)現(xiàn)最大化，提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力。
第三階段：實(shí)現(xiàn)人和腦袋分開管理
管理員工只能管理人在明基的時(shí)候，即使希望盡量留住員工，但是事實(shí)往往很難。所以創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍、把知識(shí)分享作為習(xí)慣，對(duì)于員工可以采取人和腦袋分開管理，即員工每創(chuàng)造一個(gè)價(jià)值，都要求他把知識(shí)分享出來(lái)，等于把他的腦袋留住，然后再鼓勵(lì)他創(chuàng)造更多的價(jià)值，鼓勵(lì)他繼續(xù)學(xué)習(xí)。
這樣的管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，可以彌補(bǔ)大多數(shù)員工的流失對(duì)公司造成的無(wú)形損失，并把這種損失降到最低。再加上公司已經(jīng)形成的學(xué)習(xí)氛圍和分享氛圍，任何新進(jìn)員工將馬上融入公司，創(chuàng)造價(jià)值。
思科：知識(shí)管理就是把企業(yè)的成本最小化
1984年成立的思科(Cisco)系統(tǒng)公司是一家標(biāo)準(zhǔn)硅谷模式的高科技公司，對(duì)于這個(gè)生存在網(wǎng)絡(luò)上的公司，它有著非常發(fā)達(dá)的內(nèi)部網(wǎng)，其中一個(gè)特別龐大的就是e-learning系統(tǒng)。它與傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)環(huán)境相比有三個(gè)最主要的區(qū)別：首先內(nèi)容是通過(guò)Web進(jìn)行發(fā)送;其次是對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行電子化管理，包括學(xué)習(xí)跟蹤、報(bào)告及評(píng)價(jià);其三是在學(xué)習(xí)過(guò)程中，學(xué)員之間進(jìn)行的電子化的協(xié)作。
內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)e-learning是一個(gè)開放的電子教學(xué)系統(tǒng)，員工自己管理自己的培訓(xùn)，就是自己決定“我上什么課，我要做什么事情”。公司內(nèi)部是一個(gè)充分授權(quán)的環(huán)境。員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)完全由自己來(lái)掌握。人力資源部門每年的培訓(xùn)目標(biāo)是“我來(lái)做我的培訓(xùn)”，職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是“我來(lái)負(fù)責(zé)我的發(fā)展”。公司要做的是提供一個(gè)良性的、不斷挑戰(zhàn)目標(biāo)、挑戰(zhàn)自我的工作環(huán)境，讓員工的努力得到精神上的認(rèn)可。
思科設(shè)立了培訓(xùn)網(wǎng)站，當(dāng)員工登錄的時(shí)候，選擇所從事的工作，比如銷售，會(huì)看到一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃圖，從剛剛加入公司時(shí)的培訓(xùn)，到你要上什么樣的產(chǎn)品課、銷售課，就像組織樹一樣展現(xiàn)在那兒。如果是一個(gè)工程人員，進(jìn)去以后也看到一棵組織樹。這個(gè)網(wǎng)站是互動(dòng)式的，你上了課之后，它會(huì)自動(dòng)給你提供一份最新的記錄，這樣你可以了解你的培訓(xùn)歷史，老板也可以看到這些信息。這相當(dāng)于有一些公開的培訓(xùn)資料，你登記要上什么課，然后網(wǎng)站幫助你跟蹤進(jìn)度和結(jié)果。職業(yè)培訓(xùn)圖中間有一些模塊是電子教學(xué)，有一些是課堂教學(xué)，有一些可以鏈接到電子書店，讓學(xué)員直接選購(gòu)書籍。公司把這些全部放手給員工自己決定。網(wǎng)站上可以看到所有課程的一個(gè)滾動(dòng)的日程安排，比如你選一門銷售課，日程表上列著這門課3月份開一次，8月份開一次，你可以在自己選擇的日期下做登記。電腦會(huì)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)人數(shù)。
麥肯錫：企業(yè)內(nèi)刊與數(shù)據(jù)庫(kù)助力知識(shí)管理
麥肯錫是一家一直被公認(rèn)為知識(shí)管理領(lǐng)域領(lǐng)路人的公司。
麥肯錫把知識(shí)管理的重點(diǎn)放在了對(duì)隱性知識(shí)的發(fā)掘、傳播和利用上。盡管公司內(nèi)很多咨詢專家在工作中發(fā)展起來(lái)的許多富有創(chuàng)造的見解和思想都已成文，并發(fā)表于諸如《哈佛商業(yè)評(píng)論》等具有廣泛影響力的學(xué)術(shù)性期刊、雜志和報(bào)刊上，甚至還有一些暢銷著作出版，如麥肯錫公司負(fù)責(zé)企業(yè)組織發(fā)展的專家Peters和Waterman的合著《追求卓越》;負(fù)責(zé)戰(zhàn)略管理發(fā)展的專家Ohmae的《戰(zhàn)略家的思想》等，這些著作在學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界均受到極大的歡迎。但是，相對(duì)于公司內(nèi)大量有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)和深邃的學(xué)術(shù)思想而言，這些已成文流傳的論文不過(guò)是“冰山的一角”。更多的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是作為隱性知識(shí)存在于專家們的頭腦中，沒有被整理成文，更淡不上在公司范圍內(nèi)交流與共享，因此，麥肯錫對(duì)于這些隱性知識(shí)的管理與發(fā)掘就成為了知識(shí)管理工作的重點(diǎn)。
為了解決這個(gè)問(wèn)題，麥肯錫創(chuàng)辦了一份公司內(nèi)部的刊物，專門供那些擁有寶貴經(jīng)驗(yàn)卻又沒有時(shí)間和精力把這些經(jīng)驗(yàn)整理寫成正式論文或著作的專家們，把他們的思想火花簡(jiǎn)單地概括出來(lái)，并與同仁共享。這種不拘形式的做法降低了知識(shí)交流和傳播的門檻，使許多重要實(shí)用的新思想和新經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛟诙潭桃粌身?yè)的摘要里面保存下來(lái)，并用于傳播。在每一篇這樣的短文后面，都附有關(guān)于作者的詳細(xì)信息，便于有興趣的讀者按圖索驥，找到可以請(qǐng)教的專家。這種靈活的交流方式不僅使有益的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)在公司內(nèi)得到有效的傳播，激勵(lì)創(chuàng)新和坦誠(chéng)的交流，而且也有助于提高知識(shí)提供者的個(gè)人聲譽(yù)，為他們?cè)诠纠锏陌l(fā)展提供良好的環(huán)境和機(jī)會(huì)。這種自由選擇的方法還有助于甄選真正富有價(jià)值的點(diǎn)子和思想。
為了使上述信息在公司內(nèi)更加有效地交流和傳播，麥肯錫公司還建立了一個(gè)用于儲(chǔ)備經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的專門的數(shù)據(jù)庫(kù)，用以保存在為客戶工作過(guò)程中積累起來(lái)的各種信息資源，還委派全職的專業(yè)信息管理技術(shù)人員對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行日常的維護(hù)，以確保庫(kù)中數(shù)據(jù)的可以時(shí)時(shí)更新。當(dāng)咨詢專家需要從數(shù)據(jù)庫(kù)中尋找信息時(shí)，由他們提供相應(yīng)的檢索幫助，提高使用效率。在數(shù)據(jù)庫(kù)的內(nèi)容管理方面，特別重視公司“T”型專家隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中負(fù)責(zé)專業(yè)領(lǐng)域的專才型專家，從他們那里可獲取有關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫(kù)中專用知識(shí)的完善，使數(shù)據(jù)庫(kù)成為更為全面的信息資源。經(jīng)過(guò)數(shù)月的努力，這個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)搜集了2000多份文件，為這個(gè)名為“麥肯錫實(shí)踐發(fā)展網(wǎng)絡(luò)”的數(shù)據(jù)庫(kù)的正式運(yùn)行提供了充足的資料儲(chǔ)備。
海爾：建中國(guó)企業(yè)界的“哈佛大學(xué)”
我國(guó)的海爾公司總裁張瑞敏有個(gè)精辟的論述，海爾追求的“第一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“第二產(chǎn)品”。把人才和知識(shí)放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)。
在這樣的背景下，海爾創(chuàng)建了自己的企業(yè)大學(xué)。始建于1999年12月26日的海爾大學(xué)是海爾集團(tuán)培養(yǎng)員工管理思路創(chuàng)新的基地。隨著時(shí)間的推移，在應(yīng)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造給全體員工帶來(lái)的思想觀念沖擊下，今天的海爾大學(xué)已經(jīng)成為員工觀念創(chuàng)新的發(fā)源地、海爾集團(tuán)戰(zhàn)略創(chuàng)新的推廣地、海爾集團(tuán)培養(yǎng)中高級(jí)管理人才的搖籃。創(chuàng)建伊始，海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈艟吞岢隽撕柎髮W(xué)的定位：要成為海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓(xùn)基地，要成為中國(guó)企業(yè)界的“哈佛大學(xué)”。
海爾所有的中層干部，都要定期到海爾大學(xué)里去接受培訓(xùn);海爾所有的新入公司的新員工也要到海爾大學(xué)里去進(jìn)行培訓(xùn)。把他們送到海爾大學(xué)里接受培訓(xùn)的目的，就是為了幫助他們更好的去認(rèn)識(shí)海爾、了解海爾、熟悉海爾。另外在海爾大學(xué)里面還有一個(gè)人力資源的培訓(xùn)中心——也就是海爾文化的中心。在海爾的文化中心設(shè)有海爾的內(nèi)部報(bào)刊《海爾人》，海爾會(huì)針對(duì)一些具體問(wèn)題，對(duì)集團(tuán)有影響的問(wèn)題，通過(guò)報(bào)紙發(fā)動(dòng)全集團(tuán)的人對(duì)問(wèn)題公開的進(jìn)行討論，用這樣的方式達(dá)成一種培訓(xùn)的效果。海爾大學(xué)里面所提供的任何一種培訓(xùn)都設(shè)有嚴(yán)格的考核程序，最終都是要通過(guò)考試來(lái)論證參加海爾大學(xué)培訓(xùn)的員工們是否能夠通過(guò)，最終達(dá)到結(jié)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。
21世紀(jì)企業(yè)的成功越來(lái)越依賴于企業(yè)所擁有知識(shí)的質(zhì)量，利用企業(yè)所擁有的知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)成為一種挑戰(zhàn)。培根有一句名言：知識(shí)就是力量。在商界，知識(shí)更是利潤(rùn)。如何建立起適合企業(yè)的知識(shí)管理體系，推行適合企業(yè)自身的知識(shí)管理方法，用知識(shí)的力量為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效應(yīng)，以上這些知名企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該可以給我們帶來(lái)很好的啟示。
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