企業(yè)管理 激勵機制 績效管理 績效考核 股權(quán)合伙人

1、員工加了兩次工資，還向老板要求加薪，為什么？

答：致老板，公司利潤連續(xù)兩個月上漲，第三、四個月你是否還想利潤繼續(xù)上漲？

2、一位拿死工資的員工辭職自己創(chuàng)業(yè)，從怕上班、不想多干活突然轉(zhuǎn)化為起早抹黑、玩命地干，為什么？

答：因為他是為自己而做。

3、員工為什么不喜歡考核?

答：因為考核是公司要的，不是員工要的。但人人都喜歡考核別人。

4、員工為什么偏好固定工資制，不喜歡彈性工資？

答：因為員工需要安全感，還貪圖一點安逸。

5、員工做錯事，扣他工資為什么會引來不滿？

答：你可以接規(guī)定扣，他有權(quán)表達不滿，問題是這種不滿會帶來什么？除了扣工資還可以做什么？

6、為什么有的人喜歡利益驅(qū)動，而有的人不看重利益？

答：喜歡是因為人性，不喜歡是因為當下需求不同。

7、如果一核心員工辭職，提出加薪50%才肯留下來，值不值？

答：如果很值，就留他下來；如果不值，請他走人。

8、不給錢，員工就不干活，非常唯利是圖，為什么？

答：這種員工不可怕，可怕的是你給了錢，他還不干活。

9、感覺某崗位員工人數(shù)多了，但部門經(jīng)理還覺得人手不夠，不配合減人，為什么？

答：因為員工為他干活，但給員工發(fā)工資的人卻是老板。

10、部門經(jīng)理的想法為什么總是與老板的想法不一致？

答：因為經(jīng)理想要的是工資不斷上漲、工作壓力會越來越?。欢习逑氲氖抢嬖絹碓礁?、員工愿意挑戰(zhàn)性的工作。利益是相反的，思維就是逆向的。

為什么老板沒有績效考核，卻能自動自發(fā)拼命的工作？因為績效管理的最高境界是利益驅(qū)動，只有利益驅(qū)動做得非常爛的企業(yè)，才會過分依賴和強調(diào)績效考核。

其實，績效考核的核心意義就是為了推動、實現(xiàn)更好的利益分配和激勵機制。

企業(yè)管理 激勵機制 績效管理 績效考核 股權(quán)合伙人

有一個小段子很金典：

• 老板指望員工為公司賺錢，老板天天圍著員工轉(zhuǎn)；

• 老板引導(dǎo)員工分錢、為自己賺錢，員工天天圍著老板轉(zhuǎn)；

• 賺不到錢，是因為人沒有用好；

• 錢分好了，企業(yè)能做大；

• 人用好了，企業(yè)能做強；

• 先做好激勵計劃，再做工作計劃。

為什么要設(shè)計富有激勵性的薪酬機制？

• 有競爭力的薪酬，就好像拉車的馬沒有喂足草料；

• 沒有豐富激勵性的薪酬，就好像表演的海豚不能因為每次表現(xiàn)得到小魚；

• 沒有不斷增長的薪酬，就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食；

• 沒有長期薪酬計劃，就好像獵狗只是為一頓飯而捕食。

如果“價值=價格”的理論是成立的，就應(yīng)該將員工的價值與薪酬實現(xiàn)全融合。員工創(chuàng)造的價值越高，收入就越高。因此企業(yè)必須要做到的兩件事情：

一是如何將薪酬與績效進行全面的融合。

二是如何開放更多的價值流，為員工不斷提供新的價值點機會。

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如何設(shè)計富有激勵性的薪酬模式?

• 逐步打破固定薪酬制。

• 薪酬與績效完全融合。

• 共贏與創(chuàng)造是核心。

• 實現(xiàn)計薪的產(chǎn)值化（公司與個人產(chǎn)值）與價值化（工作分割定價、增值）。

• 目標管理、團隊建設(shè)助力績效文化。

• 一切用數(shù)據(jù)說話、明確各項標準與要求。

• 當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。

對于不同層級的員工，建議設(shè)計的激勵性薪酬解決方案：

1、高層：KSF薪酬績效+年薪制+股權(quán)激勵。以KSF薪酬績效價值管理為導(dǎo)向，結(jié)合年薪制模式。以價值為指向，以結(jié)果為導(dǎo)向，以多次分配為方向，全面調(diào)動員工狀態(tài)，實現(xiàn)績效快速改善。

2、中層：KSF薪酬績效+產(chǎn)值+超價值/剩余價值再分配。主要以KSF薪酬績效價值管理為導(dǎo)向，結(jié)合產(chǎn)值量化。

3、基層（一線崗位）：產(chǎn)值+計件/提成十內(nèi)包+KSF薪酬績效。

4、基層（二線崗位）：PPV產(chǎn)值量化+KSF薪酬績效。主要以個人產(chǎn)值量化為導(dǎo)向，結(jié)合價值管理。

在薪酬之外，增加多元化的雙向驅(qū)動激勵模型，豐富員工的價值與收入系統(tǒng)，實現(xiàn)員工收入由自己決定、自我計薪。

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在一次《績效核能》課堂上，一學(xué)員問道：如果加大對員工激勵，會不會影響公司的利潤率？我舉了一個例子，假如以前收入100元，分給員工20元（20%），公司賺80元；現(xiàn)在公司收入130元，拿出26+5元分給員工，公司賺99元，合不合算呢！

很多老板比較關(guān)心利潤率。我認為，利潤額比利潤率更有現(xiàn)實意義。利潤率只是檢測公司盈利水平的一把尺子，利潤額才是企業(yè)的真正目標。另外，投資回報率也比利潤率更有意義。

只有開放激勵、豐富激勵、做大蛋糕，企業(yè)才能獲得更多利益。

• 老板要考核、員工要激勵；
  

• 老板要盈利、員工要加薪；

• 老板要敬業(yè)奉獻、員工要價值實現(xiàn)。

矛盾？如何解決？

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