每到年關(guān)前后，企業(yè)內(nèi)部瀰漫著有關(guān)考績(jī)與年終獎(jiǎng)金的耳語(yǔ)特別多，諸如「誰(shuí)又獲得晉升？誰(shuí)的考績(jī)特優(yōu)？誰(shuí)又加薪了？」想當(dāng)然耳，總是「幾家歡樂，幾家愁」。
我常建議別人，每隔一段時(shí)間，你一定要去問老闆對(duì)你的評(píng)價(jià)，否則，到了年底就只能憑印象打分?jǐn)?shù)，失去公正性。從我進(jìn)入職場(chǎng)以來(lái)，每年我都會(huì)去請(qǐng)教老闆：「今年給我的績(jī)效評(píng)估是什麼？我哪一點(diǎn)做得好？哪一點(diǎn)做得不好需要改進(jìn)？」
我剛進(jìn)IBM的時(shí)候，擔(dān)任后勤行政部門的工作，加薪的幅度比業(yè)務(wù)單位少，想爭(zhēng)取加薪，老闆就告訴我們：「你們是后勤單位，不像業(yè)務(wù)人員在第一線需要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，還有業(yè)績(jī)壓力，你們領(lǐng)的是百分之百?zèng)]有風(fēng)險(xiǎn)的薪水，論市場(chǎng)行情已經(jīng)很不錯(cuò)了?！购髞?lái)，我決定轉(zhuǎn)任業(yè)務(wù)部，薪水跳升的幅度才逐漸攀高。
如果你自認(rèn)是一個(gè)人才，平常表現(xiàn)得很好，業(yè)績(jī)也做得不錯(cuò)，不要放棄你應(yīng)得的權(quán)利，因?yàn)槔祥浺埠芘履闩艿簟?br>
我在甲骨文工作兩年后曾經(jīng)提出過辭呈，我去跟老闆口頭報(bào)告：「老闆，我不想干了，我工作這麼認(rèn)真，業(yè)績(jī)也成長(zhǎng)這麼多，但都沒有調(diào)薪，目前這個(gè)報(bào)酬與市場(chǎng)行情相比，我不能接受，我認(rèn)為這個(gè)位子不值得我再繼續(xù)干下去了?！?br>
老闆不假考慮回說：「你說的很有道理，我本來(lái)就在考慮加你薪水，OK，我去向亞太總部爭(zhēng)取?！?br>
結(jié)果，老闆給我加薪的幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我的預(yù)期。
通常，我的下屬來(lái)向我要求加薪，我會(huì)先衡量市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，給他的薪水是否過低？以他的能力及表現(xiàn)是否可以再跳升一級(jí)？否則，只得動(dòng)之以情，曉之以義：「很抱歉，以你目前的階級(jí)來(lái)看，你的薪水已經(jīng)是市場(chǎng)的高標(biāo)準(zhǔn)了，按照規(guī)定沒有辦法立刻調(diào)薪，但我會(huì)在下一次公司加薪時(shí)替你爭(zhēng)取；換一個(gè)角度想，你留在這個(gè)公司有很多機(jī)會(huì)學(xué)到外面學(xué)不到的東西?！?br>
在做自我評(píng)估時(shí)，不妨把條件訂得嚴(yán)苛一些，免得過份自我膨脹，譬如你的潛力與價(jià)值？你的職位在市場(chǎng)行情大概是多少？如果公司雇用別人而不是雇用你，有沒有損失？
「沒有功勞，也有苦勞」這類說詞是很難說服老闆，不管你過去有多辛苦，若是沒有產(chǎn)出及產(chǎn)值，業(yè)績(jī)不好，考績(jī)不好，絕對(duì)達(dá)不到加薪的目的，因?yàn)橐话憷祥涍€是以「結(jié)果」為導(dǎo)向，只是達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，做到分內(nèi)的事，卻沒有超水準(zhǔn)演出，無(wú)法打動(dòng)老闆。
大多數(shù)的員工在爭(zhēng)取加薪時(shí)，總是碰得一鼻子灰，每個(gè)要求加薪的員工說詞幾乎都是大同小異，有的說「某某人工作性質(zhì)和我相同，但他加薪了」，有的說「我完成你交代的事」，有的說「物價(jià)上漲了」…，說了一大堆理由，卻一個(gè)一個(gè)鎩羽而歸。
美國(guó)一位職場(chǎng)生涯專家哈維．麥凱做過一個(gè)統(tǒng)計(jì)，大多數(shù)開口要求加薪的人，有十五％是以家庭發(fā)生緊急事件為由。很不幸地，加薪必須和平日的表現(xiàn)相符才行，若是個(gè)人發(fā)生危機(jī)，公司可以提供其他的緊急協(xié)助，想要以「房屋貸款還有多少期未繳」為由，不僅不公平，甚至?xí)兄孪訍憾峭椤?br>
另一位管理專家貝力．艾金，曾經(jīng)擔(dān)任企業(yè)老闆長(zhǎng)達(dá)二十年，與部屬為了薪水交手談判的經(jīng)驗(yàn)非常豐富。貝力．艾金明確地指出一個(gè)事實(shí)，當(dāng)老闆決定要提拔某個(gè)員工的時(shí)候，不管是升遷或是加薪，一定是先考慮自己（公司）的需求，而不是考慮員工的需求；老闆檢視每一位員工的價(jià)值，并非完全因?yàn)閱T工年資的多寡，而是一個(gè)對(duì)公司未來(lái)有幫助、能替他解決問題的人。
話又說回來(lái)，加薪的話題畢竟敏感，如果沒有十足的把握，老闆不答應(yīng)，到頭來(lái)很可能會(huì)弄得雙方尷尬，因此，第一步得先評(píng)估自己的籌碼和立場(chǎng)，甚至預(yù)儲(chǔ)備胎，萬(wàn)一加薪不成，恐怕真得必須走人。
一般外資企業(yè)有所謂的position code或稱level code（職等），也有外商把基層員工分為不同的band（等級(jí)），依據(jù)每一個(gè)不同的等級(jí)做為調(diào)薪的參考指標(biāo)，但也反應(yīng)一個(gè)明顯的現(xiàn)象：職位愈低往上加薪的速度愈快，一旦爬到愈高的職位反而加薪的速度愈慢，幅度也愈低，因?yàn)槠鹗键c(diǎn)拉高了，相對(duì)的門檻也變高了。某家外商內(nèi)部便流傳一個(gè)笑話，一名年資干了很久的員工，始終無(wú)法從band 9跳升到band 10，不如乾脆建議他跳槽到BENZ（發(fā)音與band 10類似）。
還有，爭(zhēng)取加薪時(shí)態(tài)度上要保持心平氣和，誠(chéng)懇地問問老闆，你該如何做，他才肯加薪，照著做，成功的機(jī)率將大大提高，最忌諱用威脅的口吻，反而會(huì)讓你吃不了兜著走。還有，別忘了事前探探「氣候天色」，如果老闆當(dāng)日心情不佳，譬如和太太剛吵完架，不巧你走進(jìn)去談加薪，小心當(dāng)場(chǎng)被轟出來(lái)！
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