《出版人職業(yè)生存現(xiàn)狀調(diào)查樣本報告（2017—2018）》顯示：98.4%的出版人認(rèn)為當(dāng)前的薪酬不合理，51%的出版人表示薪酬福利低帶來較大工作壓力，46%的出版人因不滿意薪酬待遇而想跳槽。這說明出版業(yè)的薪酬福利激勵效應(yīng)普遍降低，薪酬福利成為影響出版業(yè)發(fā)展的重要問題。
北京師范大學(xué)出版科學(xué)研究院發(fā)起“出版人職業(yè)生存現(xiàn)狀調(diào)查”（2019—2020年度），其中第三部分為“薪酬福利”相關(guān)問題，包括月稅后收入、年度稅后獎金、薪酬福利構(gòu)成、薪酬福利期待與滿意度等。自2020年4月30日到2020年8月21日共采集有效問卷2489份，樣本覆蓋我國7大地理分區(qū)、4類出版機構(gòu)、5種工作崗位，詳見表1。
表1 問卷樣本分布情況
為進一步驗證調(diào)查問卷的結(jié)果和掌握出版從業(yè)者對于薪酬福利的個體感受，作者于2020年7月3日至8月27日對不同地區(qū)、單位、崗位、工齡的8位出版人進行電話深度訪談，詳見表2。
表2 訪談對象基本情況一覽表
在撰寫報告時，作者還參考了《出版人職業(yè)生存現(xiàn)狀調(diào)查樣本報告（2017—2018年度）》、智聯(lián)招聘發(fā)布的年度行業(yè)收入數(shù)據(jù)、新聞出版產(chǎn)業(yè)年度分析報告中的相關(guān)數(shù)據(jù)、《出版商務(wù)周報》發(fā)布的“2019年度全國出版從業(yè)人員收入調(diào)查”等。
薪酬福利現(xiàn)狀
1. 月薪在5001～8000元段人數(shù)最多
本次調(diào)查統(tǒng)計的是2019—2020年度出版人每月稅后收入，包含公積金，不包含年終獎。出版人月薪在5001～8000元段人數(shù)最多，在3萬元以上人數(shù)最少。86.78%的出版人月收入在3000～12000元，高于12000元的人數(shù)占比不超過10%。
月薪在12000元以上的出版人在出版業(yè)屬于高收入群體，主要集中在北京地區(qū)，以中央部委出版社和大學(xué)出版社居多，年齡集中在36～45歲，從業(yè)年限在11～20年，中級和副高職稱居多。
大多數(shù)出版人認(rèn)為目前的月薪較低，未達(dá)到合理預(yù)期，94.38%的人希望提高收入，期望月薪在8001～12000元的人數(shù)占比最多。40.65%的出版人期望月薪在12000元以上，但實際可以達(dá)到這個收入的人數(shù)占比9.72%，由此可見，出版行業(yè)大多數(shù)的實際收入與期待收入差距較大。（見圖1）
圖1 實際月薪和期待月薪對比圖
2. 年終獎覆蓋率較高，金額不高
2019—2020年度，83.65%的出版人獲得了年終獎，年終獎覆蓋率較高。年終獎金額在1.1萬～3萬元段人數(shù)占比最多，年終獎高于10萬元的人數(shù)占比未超過10%。（見圖2）407人未獲得年終獎，其中工作年限在5年以內(nèi)的新人占了將近一半。
年終獎高于10萬元的出版人主要特征為：北京地區(qū)、中央部委出版社、年齡在36～45歲、工作年限11～20年、中級和副高職稱。
圖2 2019—2020年度年終獎分布
3. 出版業(yè)薪酬在社會各行業(yè)中沒有競爭力
綜合月薪和年終獎收入數(shù)據(jù)，出版人每月平均稅后收入主要分布在6000～10000元區(qū)間，年度稅后收入在7萬～12萬區(qū)間。這一結(jié)果也得到智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020年春季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》的佐證。該報告顯示出版業(yè)平均稅前薪酬是8088元/月，在51個社會行業(yè)中排名第33（見圖3），反映了出版業(yè)的薪酬在社會各行業(yè)中無明顯優(yōu)勢。
圖3 2020年春季求職期行業(yè)平均薪酬排行榜
4. 基礎(chǔ)福利較為全面，傳統(tǒng)優(yōu)勢福利逐漸消失
調(diào)查顯示，出版人享受多種經(jīng)濟性福利。除了社會保險和法定假期外，多數(shù)出版人獲得了體檢，補貼（餐補、交通、取暖等），帶薪休假，節(jié)日慰問金等福利。45.4%的出版人還享有補充醫(yī)療、補充公積金、企業(yè)年金等補充性保障，補充性保障能夠為出版人增加一定的經(jīng)濟收入，因此有30.86%的出版人期待獲得此類福利。
總體來看，出版人享受的基礎(chǔ)福利較為全面，因此出版人期待的福利主要集中在提升個人能力方面：參加行業(yè)論壇培訓(xùn)（30.9%）、在職提高學(xué)歷（30.05%）、出國進修（17.32%）等。
只有1.14%的出版人享有住房福利，這些人中一多半的工齡在10年以上，這說明以前有出版單位提供住房福利，現(xiàn)在幾乎沒有了。轉(zhuǎn)企改制后的出版單位很少再能夠提供編制、戶口、子女教育等福利，但是依然有很多出版人期待獲得此類福利。出版從業(yè)人員女性占比超過70%，個別單位還專門設(shè)有母嬰室，盡管占比5.54%，但人性化的關(guān)懷值得提倡。（見圖4）
圖4 實際福利和期待福利對比圖
5. 出版人對薪酬福利不滿意
從滿意度調(diào)查來看，出版從業(yè)者對薪酬福利現(xiàn)狀滿意度的平均分為4.82，低于中值5。通過交叉分析各項數(shù)據(jù)并結(jié)合訪談樣本，可以總結(jié)出當(dāng)前影響出版從業(yè)者薪酬福利滿意度的因素主要有學(xué)歷、工作難度、收入。
學(xué)歷方面。出版業(yè)是一個高學(xué)歷人才聚集的行業(yè)，95.45%的人擁有本科及以上學(xué)歷，高學(xué)歷人才對薪酬福利期待更高，當(dāng)收入達(dá)不到預(yù)期或比同學(xué)歷的朋友收入低時，滿意度就會降低。
工作難度方面。和過去的出版環(huán)境相比，當(dāng)前出版人面臨更嚴(yán)格的質(zhì)量檢查、更低迷的市場環(huán)境、更激烈的外部競爭、更高的新媒體技術(shù)要求，出版人的工作難度普遍加大，然而收入水平卻沒有明顯增長，甚至相對降低，導(dǎo)致滿意度降低。
收入方面。收入水平是直接影響薪酬福利滿意度的因素，滿意度得分與收入水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（見圖5）。從樣本滿意度得分來看，月收入8000元左右是滿意度的分界點，樣本中收入低于8000元的出版人占比達(dá)68.42%，反映了當(dāng)前整體行業(yè)薪酬普遍沒有達(dá)到從業(yè)者的期望。
圖5 不同月薪收入的出版人薪酬滿意度得分
影響薪酬福利的因素
（一）
宏觀因素
1.產(chǎn)業(yè)營收同比增長呈下降趨勢
根據(jù)產(chǎn)業(yè)生命周期理論，我國出版業(yè)處于成熟期，主要表現(xiàn)為：經(jīng)營主體數(shù)量相對穩(wěn)定，各自占有一定比例的市場份額；行業(yè)盈利能力下降，營業(yè)收入保持逐年增長，但增速減緩，2019年的增長率僅有1.1%（見圖6）；買方市場形成，需求增長率不高，產(chǎn)品的價格較低；數(shù)字出版產(chǎn)品開發(fā)困難；外部出現(xiàn)了強有力的競爭對手，知識付費行業(yè)興起，搶占了出版業(yè)作者資源、讀者資源甚至是人才資源等。
處于成熟期的出版業(yè)依然實力雄厚，可分配的利潤空間縮小，導(dǎo)致出版業(yè)的薪酬呈現(xiàn)“穩(wěn)中有增”的特點。從業(yè)10年以上的被訪談對象均表示，多年來工資收入有所增長，但增速很慢，趕不上物價上漲的速度，這在一定程度上影響了出版人的工作積極性。
圖6 2011年—2019年新聞出版產(chǎn)業(yè)營業(yè)收入同比增長率
注：數(shù)據(jù)來自“2011年—2019年新聞出版產(chǎn)業(yè)分析報告”
2.華北地區(qū)收入最高，東北地區(qū)收入最低
從七大地理分區(qū)來看，華北地區(qū)收入水平最高，主要是因為包含北京地區(qū)數(shù)據(jù)。2489份樣本中有100人月薪超過15000元，其中北京占比65%；有145人年終獎超過10萬元，北京占比61%。
東北地區(qū)的薪酬水平全國最低：月薪低于3000元的人數(shù)占比最高，月薪超過8000元的人數(shù)占比最低（見表3）；沒有年終獎的人數(shù)占比最高，年終獎超過3萬元的人數(shù)占比最低。來自東北地區(qū)的訪談對象#7（大學(xué)出版社質(zhì)檢主任）表示，長期以來東北地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展滯后，這嚴(yán)重影響了出版業(yè)的發(fā)展和出版人的收入。
福利方面，七大地區(qū)差別不大，提供最多的福利均為體檢、補貼、帶薪休假、節(jié)日慰問金、補充性保障、行業(yè)論壇培訓(xùn)，其他福利的人數(shù)占比都在10%左右。
表3 全國不同的出版人月薪分布地區(qū)占比
3.報刊社月薪高，出版社年終獎高
從單位類型來看，報刊社的月薪水平最高，月薪低于5000元的人數(shù)占比最低，月薪超過8000元的人數(shù)占比最高；民營公司的月薪水平最低，月薪低于5000元的人數(shù)占比最高，月薪超過8000元的人數(shù)占比最低。（見表4）民營公司包括的種類較多，如策劃出版公司、排版校對公司、發(fā)行推廣公司、新媒體技術(shù)公司等，這些單位有些規(guī)模較小，營收能力不如國有報刊社和出版社。
表4 不同單位類型出版人月薪分布占比
年終獎方面，出版社年終獎覆蓋面和金額最高，88.79%的員工享有年終獎，43.53%的人獲得了3萬元以上的年終獎；民營公司年終獎覆蓋面和金額最低，71.56%的員工享有年終獎，12.12%的人獲得3萬元以上的年終獎。（見圖7）
福利方面，出版單位普遍提供的福利主要包括體檢、補貼、帶薪休假、節(jié)日慰問金。不同的是：出版社提供補充性保障的比例最高；報刊社解決事業(yè)編制比例較高，因為大多數(shù)的期刊社仍然沒有轉(zhuǎn)企改制；民營公司提供旅游福利的比例高于其他三種單位，比較重視情感福利。綜合月薪和年終獎來看，曾先后在報社、出版社、期刊社工作過的采訪對象#5表示，出版社的薪酬待遇相對更好。
圖7 出版社和民營公司年終獎比較
4.發(fā)展戰(zhàn)略不同薪酬制度不同，無好壞區(qū)分
出版機構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了薪酬機制。訪談對象#1（大學(xué)出版社人力資源部主任）認(rèn)為，出版單位的發(fā)展戰(zhàn)略可以分為市場化程度高和市場化程度低兩類。
市場化程度高的出版單位以市場類出版物為主要產(chǎn)品，更關(guān)心消費者的需求，更依賴市場銷售渠道，營收狀況受市場影響較大，如中信出版集團和大部分民營圖書公司等。這類單位對員工開拓市場的能力要求更高，在薪酬制度方面更強調(diào)對員工個人的激勵，能力強的員工有機會獲得高額的收入，能力差的員工則可能收入很低。
市場化程度低的出版單位依賴某個行業(yè)資源開展業(yè)務(wù)，作者資源和銷售渠道較為固定，受市場變動影響較小，比如大學(xué)出版社、學(xué)術(shù)期刊等。這類單位更看重團隊配合，強調(diào)協(xié)同作戰(zhàn)，在薪酬制度方面會對部門進行整體考核，收入穩(wěn)定且員工之間差別不大，績效增長對薪酬幾乎沒有影響。雖然市場化程度低的單位也有出版市場書的業(yè)務(wù)編輯部，但這部分業(yè)務(wù)在單位經(jīng)營中占的份額很小。并且，由于單位主要銷售渠道布局傾向于服務(wù)非市場書，因此做市場書的編輯也很難取得較大的銷售成果，獲得高額薪酬的機會比較少。
訪談對象#3（從上市出版集團跳槽到大學(xué)出版社）表示，兩種薪酬制度沒有好壞之分，市場化程度高的單位平均收入水平與市場化程度低的單位相差不大。市場化程度高的單位適合抗壓能力強、個人資源和能力特別突出的出版人，市場化程度低的單位適合穩(wěn)扎穩(wěn)打、細(xì)水長流型的出版人。
（二）
微觀因素
一般出版單位均制定了具體的薪酬福利指標(biāo)考核和激勵員工，如崗位、學(xué)歷、職稱、工作年限、績效等。同一單位內(nèi)部員工享受的福利基本相同，不受微觀因素影響。
1.管理崗薪酬最高，其他崗位差別不大
出版單位的崗位一般分為管理崗、行政崗、編輯崗、營銷崗、技術(shù)崗。其中，管理崗的月收入最高，月薪超過12000元的人數(shù)占比高達(dá)30.4%，行政崗、營銷崗、編輯崗月薪差距不大（見表5）。
訪談對象#1（大學(xué)出版社人力資源部主任）表示，出版單位內(nèi)同一層級的編輯、營銷、行政崗位工資相差不大，而同一崗位內(nèi)部會劃分不同的等級來區(qū)別薪酬，比如一級編輯和三級編輯的崗位薪資不同。這樣既保證了各個崗位之間的薪資平衡，又在崗位內(nèi)部起到激勵作用。
訪談對象#2（部委出版社校對員）也表示，單位內(nèi)部為了平衡校對和行政之間的收入差距，對校對的文字加工量設(shè)置上限，超過的部分不再增加績效獎勵。
表5 不同崗位的月薪占比
從年終獎來看，管理崗的薪酬水平最高，其次是技術(shù)崗，營銷崗、編輯崗、行政崗薪酬水平差距不大。管理崗53.74%的人年終獎在3萬元以上，18.06%的人年終獎在10萬元以上。編輯崗29.6%的人年終獎在3萬元以上，4.43%的人年終獎在10萬元以上（見圖8）。
圖8 管理崗和編輯崗年終獎比較
2.績效考核待優(yōu)化，考核承諾待兌現(xiàn)
從調(diào)查結(jié)果來看，出版單位的績效考核辦法普遍為：對文稿編輯和校對考核文字加工量，對策劃編輯考核碼洋，對營銷人員考核銷售額和回款，對行政人員和技術(shù)服務(wù)人員無具體考核指標(biāo)。
從實際情況來看，出版單位對文稿編輯和校對的文字加工量一般設(shè)有上限，超出的部分沒有超編費，這在一定程度為編校人員的績效收入設(shè)定了天花板。
訪談對象#2（部委出版社校對員）和#6（地方出版社項目編輯）均表示他們會通過做兼職審校來賺取外快。他們認(rèn)為目前對文稿編輯和校對的考核方案不合理，應(yīng)當(dāng)綜合數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)，科學(xué)設(shè)計合理的績效考核機制。
策劃編輯和營銷編輯作為重點激勵對象，有機會獲得高額收入。但是不同單位對績效考核辦法的落實情況不同，策劃編輯和營銷編輯獲得績效的情況不同。
訪談對象#3表示，某上市出版集團一般以月或季度為考核段，根據(jù)市場銷售情況實時發(fā)放相應(yīng)績效；而大學(xué)出版社一般以年為單位進行考核，平時每月發(fā)放固定績效獎金，年底結(jié)算后再補發(fā)一部分績效。
訪談對象#4表示不了解自己的績效考核辦法，每月收入基本固定，每年年終獎會有小幅上漲，績效考核沒有起到激勵作用。
訪談對象#8表示，雖然單位承諾按照業(yè)績拿提成，但當(dāng)有些策劃編輯的績效過高時，領(lǐng)導(dǎo)往往會找各種理由將績效拖延兌現(xiàn)，甚至打折兌現(xiàn)?？傮w來說，出版單位普遍存在績效考核落實不到位，對員工激勵作用普遍不明顯。
3.博士學(xué)歷收入最高，碩士學(xué)歷無明顯優(yōu)勢
出版業(yè)中95.45%的人擁有本科及以上學(xué)歷，?？埔韵聦W(xué)歷的人數(shù)占比僅為4.55%。調(diào)查顯示，學(xué)歷與月薪收入正相關(guān)，年終獎數(shù)據(jù)也呈現(xiàn)這樣的規(guī)律。
碩士學(xué)歷在出版行業(yè)沒有明顯優(yōu)勢，收入水平僅略高于本科學(xué)歷。主要是因為，出版業(yè)中本科學(xué)歷（46.08%）和碩士學(xué)歷（45.72%）人數(shù)相當(dāng)，從事的崗位差別不大。而博士學(xué)歷在出版業(yè)人數(shù)少，僅占3.65%，一般處于較為重要的崗位，因此，月薪在12000元以上的人數(shù)占比最高，年終獎金額在3萬元以上的人數(shù)占比最高（見表6）。
表6 不同學(xué)歷的月薪占比
4.工作五年以內(nèi)收入低，工作超過11年增長不明顯
不同工齡段的出版人月薪均在5001～8000元段人數(shù)占比最多。年終獎方面，從業(yè)5年以內(nèi)的出版人年終獎在1萬元以下人數(shù)占比最多，從業(yè)超過5年后均有明顯增長。
總體來看，工齡在5年以內(nèi)的新人收入最低，這在一定程度上削弱了新人的工作積極性，導(dǎo)致新人離職率較高。當(dāng)工齡超過5年，出版人的月薪會有明顯增長。而工齡在11～20年、21～30年的員工月薪和年終獎差距都不大，增長不明顯，這在一定程度上會導(dǎo)致老員工的職業(yè)懈怠和中堅力量的離職（見表7）。
表7 不同工齡的月薪占比
5.正高職稱月收入高，副高職稱年終獎高
調(diào)查顯示，出版業(yè)中23.42%無職稱，8.48%是初級職稱，46%是中級職稱，17.76%是副高職稱，4.34%是正高級職稱。月薪來看，無職稱和初級職稱的月薪人數(shù)占比高點為3000～5000元，中級職稱和副高職稱的月薪人數(shù)占比高點為5001～8000元，正高職稱的月薪人數(shù)占比高點為8001～12000元。
隨著職稱晉升，月收入會有明顯提高（見表8）。訪談對象#7（大學(xué)出版社質(zhì)檢主任）表示，當(dāng)從副高職稱晉升為正高職稱后，月收入增長了1200元左右。這說明職稱對月薪的影響較大。
表8 不同職稱的月薪占比
對比年終獎，無職稱和初級職稱的年終獎在1萬元以下的人數(shù)占比最高，而中級職稱、副高職稱、正高職稱的年終獎在1.1萬～3萬元的人數(shù)占比最高，說明職稱對年終獎有一定影響。不過，值得注意的是，3萬元以上的年終獎段，副高職稱高于正高職稱（見圖9）。
這也許是由于轉(zhuǎn)企改制后，更多出版單位的年終獎直接與市場效益掛鉤，副高職稱的員工處于事業(yè)上升期，位居單位的核心業(yè)務(wù)崗位，創(chuàng)造的收益更大，獲得的績效獎金更多，年終績效更多體現(xiàn)在工作業(yè)績上。這一點可以認(rèn)為是出版單位轉(zhuǎn)企改制后對薪酬體系的市場化改革。
圖9 副高和正高職稱年終獎比較圖
綜上分析，以崗定薪確立了單位內(nèi)部的橫向縱向薪酬體系，橫向崗位薪酬遵循公平原則，縱向崗位薪酬遵循激勵原則。出版單位雖根據(jù)崗位特點設(shè)定了不同的績效考核辦法，但是績效考核方案的科學(xué)性、可操作性、落實程度有待加強。職稱對薪酬影響明顯，工齡和學(xué)歷對薪酬影響不明顯。
發(fā) 現(xiàn)
結(jié)合問卷調(diào)查反映的問題及分析結(jié)果，我們對當(dāng)前出版業(yè)薪酬福利機制改進建議如下：
第一，傳統(tǒng)出版創(chuàng)新轉(zhuǎn)型刻不容緩，增加效益才能提高收入、留住人才。
和外部競爭對手相比，出版業(yè)的薪酬水平缺乏競爭性。受出版業(yè)經(jīng)濟發(fā)展情況的影響，出版人的收入水平普遍不高，和新媒體等內(nèi)容產(chǎn)業(yè)有一定差距。
轉(zhuǎn)企改制后，出版單位原有的編制、戶口、住房、子女教育等優(yōu)勢福利逐漸減少，一定程度上削弱了出版業(yè)對人才的吸引力。出版業(yè)個人收入水平與行業(yè)整體效益密切相關(guān)，傳統(tǒng)出版業(yè)目前已經(jīng)進入衰退期。
出版業(yè)數(shù)字融合發(fā)展工作開展多年，部分出版機構(gòu)已經(jīng)成效初顯，同時互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)模式已經(jīng)進入下半場，線上和線下進入進一步融合互聯(lián)，傳統(tǒng)出版業(yè)應(yīng)抓住機會、積極調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，大膽推進數(shù)字出版業(yè)務(wù)，開辟利潤增長空間，迅速融合新興業(yè)態(tài)，走高質(zhì)量、可持續(xù)、創(chuàng)新發(fā)展的道路。
只有單位提高經(jīng)濟效益，員工的薪酬福利才能提高，穩(wěn)定的人才隊伍才能形成。
第二，績效考核偏于平衡保守，薪酬體系有待優(yōu)化落實。
當(dāng)前出版業(yè)薪酬福利體系沿襲過去“事業(yè)單位、企業(yè)化管理”痕跡仍然明顯，即使完成轉(zhuǎn)企改制后的出版單位也還帶著事業(yè)單位的文化烙印，過于強調(diào)公平性，缺乏激勵性。
“干多干少，干好干壞，收入差距不大”是很多單位的寫照，雖然這種強調(diào)收入穩(wěn)定的薪酬制度會增加從業(yè)人員的安全感，但是也容易形成懶惰懈怠的工作氛圍，影響出版業(yè)的活力，導(dǎo)致精英人才的流失。
同時，很多高校出版社、部委出版社或報刊單位雖然已經(jīng)完成轉(zhuǎn)企改制，但仍然或多或少受到主管單位薪酬和考核體系的限制，尚未完全發(fā)揮出市場主體的能動性。很多學(xué)術(shù)期刊、專業(yè)期刊甚至還保留著事業(yè)身份或者參照事業(yè)身份管理，薪酬福利體系完全參照主管單位執(zhí)行，行政化、事業(yè)化色彩濃重，市場意識淡薄，直接影響了單位效益和員工的薪酬。
對于完全企業(yè)化的出版單位，應(yīng)當(dāng)科學(xué)制定績效考核方案，進一步優(yōu)化考核方式，加大薪酬體系透明化程度，縮短績效考核的時間，增加員工對薪酬體系構(gòu)成要素的理解，明確績效考核指標(biāo)，按時兌現(xiàn)績效獎勵，真正發(fā)揮績效考核的作用。
第三，福利保障方式單調(diào)陳舊，支持手段有待多元創(chuàng)新。
福利保障也是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分。過去出版單位的福利注重物質(zhì)性保障，比如早期的福利主要是雞鴨肉蛋、卡券用品，隨著時代發(fā)展，有些單位開始組織旅游團建、體檢等，福利的功能也從傳統(tǒng)單一的物質(zhì)保障向企業(yè)文化建設(shè)、增強團隊歸屬感和凝聚力方向發(fā)展。
問卷顯示，62.63%的出版人是因為熱愛圖書和出版事業(yè)而入行。雖然近年來出版業(yè)的待遇與很多新興的文化產(chǎn)業(yè)相比逐步走低，但整體來講，出版業(yè)從業(yè)者隊伍保持著基本穩(wěn)定，主要是出版企業(yè)的書香氛圍和良好的團隊文化發(fā)揮了重要作用。但隨著時代變化以及“90后”“00后”漸漸進入職場，依靠傳統(tǒng)福利方式很難增加出版單位的凝聚力和吸引力。
因此出版單位應(yīng)重視提煉“文化氣息”，同時結(jié)合形勢發(fā)展創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)方式。在福利方面多增加情感激勵、榮譽激勵、成長激勵等精神性的文化福利，增強員工凝聚力；也可以針對員工需求，推出下午茶、健身房等更符合年輕人趣味的消費性福利；開展形式更多元的團建活動，例如在單位內(nèi)部開展業(yè)務(wù)評獎評優(yōu)活動，給予老員工更多人文關(guān)懷和情感回報，為優(yōu)秀員工提供更多學(xué)習(xí)進修的機會；等等。
結(jié) 語
筆者在實際調(diào)查和研究中，因受到下述條件所限，部分結(jié)論與實際現(xiàn)狀存在差距，期待后續(xù)以更加科學(xué)和合理的方法進行補充完善。
