第一是傾聽。管理學上有個術語叫做傾聽，這是確保你未來成功的基礎。你當上經理，傾聽這回事絕對不可以拋到九霄云外。你必須學會停止夸夸其談，開始傾聽。一個行之有效的辦法是：在給出答案之前先提問。當員工帶著問題來到你的辦公室，希望從你這得到一個解決方案時，請在做出回應之前停頓一下，先問對方一個問題。例如，你可以問他，“截至目前為止，你為解決這個問題做了哪些努力？”或者，“你覺得我們應該怎么做？”或者，“通過解決這個問題，你希望達成什么結果？”
如果你這樣做了，就會發(fā)現有意想不到的好事發(fā)生。首先，員工自己的問題解決能力將得到加強。你也會輕松一些，因為他們不再那么依賴你。同時，公司也會受益，因為對企業(yè)而言，擁有一群能自行解決問題的員工當然是好的。其次，這會讓你的下屬知道你相信他們是有頭腦的，是有能力自己解決問題的，并且你期待也要求他們?yōu)椴块T或公司的成功做出貢獻。通過提問這個辦法，你可以強化雙方之間的信任與尊重?！ ∽詈螅軒椭惬@取相關的基本信息，這樣你就不會提供一些不實際或早已用過的辦法，從而確保你不會失去下屬對你的信任。
第二是設想和目標。出色的經理都很清楚自己想打造出一個什么樣的團隊或部門或企業(yè)，然后他們會去挑選合適的人員來幫助自己實現這一切。例如，假設你主管著一家醫(yī)療器械公司的貿易部，你希望你的團隊有高度的組織紀律性且工作效率高，因為從事這個工作是不允許出錯的。你要找的應該是那種性格嚴謹、自律性強，并且會嚴格執(zhí)行上級命令的人。假如你公司的產品是兒童玩具，那么你想建立的團隊應該是一種組織寬松且鼓勵自由思考的團隊。你要尋找的員工應該是那種富有創(chuàng)意、頭腦靈活并且愛玩會玩的人。
第三是挑選人員。應聘者不會掛著標簽來應聘。那么，聰明的經理會怎么做？面試是第一招，但是很多經理都承認自己的面試技巧不佳。根據我的經驗，你應該這樣做：一是少說話，多傾聽。二是不要問一些明顯有標準答案的問題。比如，“你最適應什么樣的管理風格？”這個沒有明顯的標準答案，那么應聘者只有實話實說。無論如何，你都將獲得更多對你做出招聘決定有用的依據。
第四是栽培。選好了你需要的人，你就要好好栽培他。一個員工如果沒有獲得做好工作必需的關鍵信息，他要在公司里獲得成長可能需要經過一段艱難時期。如果一個員工背負的信息太多，公司對他的期待太不切實際，他很可能會覺得窒息。其實任何一個人來到一個新環(huán)境，他都想知道三件事情，一是某個人對他在這里的成功意義重大；二是公司期待他做出什么樣的成就；三是這里的行事方式是什么樣的。你只要把這三大信息傳遞給他就行了。
第五是達成共識和給出反饋。在管理上，有兩項技能必須掌握：一是與下屬達成共識，二是給出反饋。研究表明，要讓員工有積極向上的工作態(tài)度和高效的工作效率，就要讓他們知道公司對他們的期待是什么，這點最重要。你要在這點上與員工取得共識。你必須花時間跟他們溝通“成功應該是什么樣的”，也就是你對他們的期待是什么，你為什么這樣期待，你希望他們什么時候交付出這樣的工作成果。你還要花時間給他們機會去提出問題、顧慮以及創(chuàng)意；要確保你們雙方對這個期待達成了共識；你要說到做到，給員工提供資源、反饋意見，以確保他們最后的工作成果。作為經理，提供糾錯反饋是免不了的。你要學會針對員工的行為而不是心理狀態(tài)給出反饋。避免這樣說：你的態(tài)度很差。這樣的評論會激起對方的抗拒意識。你應該告訴對方他的哪些行為反映出了他的態(tài)度不端正，你發(fā)現了他的那些不良的日常行為。例如，上班遲到，說同事或公司的壞話，當同事需要支持時拒絕幫助同事。這些事情是你可以給他指出的。
第六是讓下屬工作出色。對經理來說，要培養(yǎng)出出色的下屬，最有效的方法就是授權，讓他擔起責任來。關于授權的一個重要竅門是：根據員工的工作經驗給予他相應的自治權。打個比方，你希望你的一個下屬接下某個項目的管理工作。你知道他有過類似的工作經驗，另一方面，你又知道他沒有多少與客戶打交道的經驗，而這一點對于這次這個活動又很重要。所以，當你把這個項目全權委托給他時，你可能會說，“小王，我知道你不是很熟悉關于客戶聯絡這方面的東西，我會跟你一起召開頭幾次的客戶會議以及隨后的報告會，然后，當你覺得你可以一個人來做這件事時，我們再談一談，以確保你把所有重要的細節(jié)都考慮進去了。” 以這種方式來授權，你的下屬便更有可能交付出你希望的工作成果。同時，他也得到了成長，成功應對了新的挑戰(zhàn)。
