江蘇省高院:《勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指南2010》2
提要：第三章勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件的實(shí)務(wù)問題
第一節(jié)勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件的審理思路 第二節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn) 第三節(jié)勞動(dòng)合同效力糾紛的法律適用問題
第四節(jié)勞動(dòng)合同解除和終止 第五節(jié) 勞動(dòng)派遣糾紛的法律適用問題
第四章工資爭(zhēng)議案件的實(shí)務(wù)問題
第一節(jié)。。。。。。 第二節(jié) 加班工資爭(zhēng)議的法律適用問題
第三節(jié)工傷保險(xiǎn)及其他社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議的實(shí)務(wù)問題
第三章勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件的實(shí)務(wù)問題
第一節(jié)勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件的審理思路
一、勞動(dòng)合同糾紛案件的主要類型
根據(jù)最高人民法院《民事案件案由規(guī)定》的規(guī)定，勞動(dòng)合同糾紛案件主要包括以下幾種：（1）確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛；（2）集體勞動(dòng)合同糾紛；（3）勞務(wù)派遣合同糾紛；（4）非全日制用工糾紛；（5）追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛；（6）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛。
二、審理勞動(dòng)合同糾紛案件的基本思路
1、注意把握傾斜保護(hù)勞動(dòng)者與保障用人單位權(quán)益之間的動(dòng)態(tài)平衡，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。
（1）在保障勞動(dòng)者辭職自由與保障人力資本投資收益之間尋求平衡。如對(duì)于勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的，屬于行使辭職權(quán)的行為，除了有服務(wù)期或競(jìng)業(yè)限制約定的情形外，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。但是由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)服務(wù)期規(guī)定的適用范圍過窄，只能適用于用人單位出資培訓(xùn)的情形，因此，如果過于僵化地使用該規(guī)定，可能對(duì)用人單位顯失公平。因此，如果勞動(dòng)者明顯違背誠(chéng)信原則，單方解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成實(shí)際損失的，可以適用《勞動(dòng)合同法》第90條的規(guī)定，令其承擔(dān)賠償損失。
（2）在保護(hù)勞動(dòng)者生存權(quán)與維護(hù)企業(yè)用工自主權(quán)之間尋求平衡。在符合法律規(guī)定的情形下，用人單位有權(quán)根據(jù)需要對(duì)勞動(dòng)者的崗位、工作內(nèi)容進(jìn)行必要、合理的調(diào)整，這是用人單位行使用工自主權(quán)的一種方式；但用人單位在對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行調(diào)整時(shí)，不能濫用用工自主權(quán)，進(jìn)行導(dǎo)致勞動(dòng)者收入、地位明顯降低的調(diào)整或無視勞動(dòng)者本身專業(yè)知識(shí)的調(diào)整。
（3）在保障勞動(dòng)者職業(yè)安定權(quán)與用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)之間尋求平衡。如在《勞動(dòng)合同法》已對(duì)合同期限自由進(jìn)行嚴(yán)格控制，將無固定期限勞動(dòng)合同作為普遍情形，將固定期限勞動(dòng)合同作為例外情形的前提下，應(yīng)適當(dāng)放寬對(duì)用人單位解雇條件的限制。如對(duì)于勞動(dòng)者是否違反用人單位規(guī)章制度的審查，應(yīng)著重對(duì)規(guī)章制度有效性進(jìn)行審查，而對(duì)于規(guī)章制度的具體內(nèi)容盡可能尊重用人單位與勞動(dòng)者雙方共同制定與協(xié)商的結(jié)果。
2、注意把握合同自由與國(guó)家干預(yù)的關(guān)系
（1）注意審查合同自由與國(guó)家干預(yù)的邊界。勞動(dòng)合同是一種合同，一定程度上適用合同自由的原則；另一方面，基于保護(hù)勞動(dòng)者的考量，這種合同又受到相當(dāng)程度的國(guó)家干預(yù)。因此，在勞動(dòng)關(guān)系中，必須厘清哪些權(quán)利義務(wù)是雙方可以自由約定的，哪些必須遵守法律、法規(guī)、政策的強(qiáng)制性規(guī)定。
（2）重塑勞動(dòng)法的“意思”理論，不能僅僅根據(jù)合同約定判斷雙方權(quán)利義務(wù)，而要著重審查合同的實(shí)際履行狀況。勞動(dòng)合同雖然基于當(dāng)事人的合意而產(chǎn)生，但其內(nèi)容有時(shí)未必是勞動(dòng)者自由意思的表達(dá)，因此，在勞動(dòng)爭(zhēng)議審判中，必須重構(gòu)不同于民法的獨(dú)特的“意思”理論，根據(jù)當(dāng)事人真實(shí)的從業(yè)狀態(tài)分析判斷勞動(dòng)關(guān)系成立與否，而不是僅僅看當(dāng)事人的合意。
3、重視對(duì)人格關(guān)系的調(diào)整，運(yùn)用誠(chéng)實(shí)信用原則界定和審查雙方在法律上未明確規(guī)定的倫理性義務(wù)，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧、有序。
勞動(dòng)關(guān)系是一種合同關(guān)系，但并非單純債法中的財(cái)產(chǎn)關(guān)系，其還具有濃厚的人與人的結(jié)合關(guān)系?；趥ㄉ系呢?cái)產(chǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者負(fù)有向用人單位提供勞務(wù)的義務(wù)，用人單位則有給付報(bào)酬的義務(wù)，此二者為財(cái)產(chǎn)上的對(duì)待給付關(guān)系；而基于勞動(dòng)者與用人單位的人格關(guān)系，用人單位除了對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有工資給付義務(wù)之外，尚有保護(hù)照顧義務(wù)，而勞動(dòng)者除了向用人單位提供勞務(wù)之外，尚有忠實(shí)勤勉義務(wù)。在裁判文書中對(duì)這些倫理義務(wù)加以明確，可以喚起用人單位與勞動(dòng)者的主體意識(shí)，促使其自覺履行義務(wù)，依法維護(hù)權(quán)利，從而使法律得到自覺的遵守。
第二節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)
一、勞動(dòng)關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)
認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系必須采取綜合認(rèn)定的方法，即勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者是否實(shí)際接受用人單位的管理、指揮或者監(jiān)督，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，用人單位是否向勞動(dòng)者提供基本勞動(dòng)條件，以及向勞動(dòng)者支付報(bào)酬等因素綜合認(rèn)定。具體來講，對(duì)于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)綜合考慮下列情形認(rèn)定雙方之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系：
（1）勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督；
（2）用人單位有向勞動(dòng)者支付過工資性勞動(dòng)報(bào)酬的記錄，勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)上依賴于用人單位；
（3）勞動(dòng)者被納入用人單位的生產(chǎn)組織體系中從事勞動(dòng)，而不是從事獨(dú)立的業(yè)務(wù)或經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；
（4）勞動(dòng)者無權(quán)將工作分包給他人完成；
（5）勞動(dòng)工具、原材料一般由用人單位提供；
（6）工作時(shí)間、場(chǎng)所一般由用人單位決定或受其控制；
（7）勞動(dòng)者只為一個(gè)用人單位提供勞務(wù)；
（8）勞動(dòng)者提供的勞務(wù)是繼續(xù)性的而不是一次性的；
（9）勞動(dòng)者向用人單位提供較為長(zhǎng)期、固定的勞務(wù)。
當(dāng)然，由于勞動(dòng)關(guān)系本身的特殊性和復(fù)雜性，認(rèn)定當(dāng)事人之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，上述標(biāo)準(zhǔn)并非絕對(duì)，還需要結(jié)合具體情況加以分析。在具體的證據(jù)審核認(rèn)定上，可以參照勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第二條所規(guī)定的憑證進(jìn)行判斷，即：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；(四)考勤記錄； (五)其他勞動(dòng)者的證言等。 21二、特殊情形下勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定
1、下崗、內(nèi)退職工與新用人單位間勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定
根據(jù)最高人民法院《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋三》第８條的規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。
2、退休人員再就業(yè)與新單位之間應(yīng)按雇傭關(guān)系處理
《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形包括勞動(dòng)者開始享受基本養(yǎng)老待遇，由此可以推定退休人員不屬于勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者。因此用人單位招用達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)者，屬于民法上雇傭關(guān)系，發(fā)生爭(zhēng)議按一般民事爭(zhēng)議處理。
3、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位與不具備用工主體資格的承包人招用勞動(dòng)者間關(guān)系的認(rèn)定問題。
勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第四條規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程或經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第94條對(duì)這一問題作了進(jìn)一步規(guī)定，即個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違法招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對(duì)于上述兩個(gè)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何理解和把握，我們認(rèn)為，不具備用工主體資格的承包人違法招用勞動(dòng)者，其與勞動(dòng)者之間系無效的勞動(dòng)合同關(guān)系，對(duì)于該無效勞動(dòng)合同，由于勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際提供了勞務(wù)，因此，承包人應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法的規(guī)定承擔(dān)用人單位所應(yīng)承擔(dān)的各種賠償責(zé)任，如給付工資報(bào)酬、給予工傷保險(xiǎn)賠償、社會(huì)保險(xiǎn)待遇的賠償?shù)龋煌瑫r(shí)，對(duì)于該勞動(dòng)合同的無效，因前一手有用工資質(zhì)的建筑施工企業(yè)、礦山企業(yè)也存在過錯(cuò)，故應(yīng)與承包人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，勞動(dòng)者如果起訴要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，或要求與建筑施工企業(yè)、礦山企業(yè)建立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)不予支持，但是對(duì)于勞動(dòng)者主張的勞動(dòng)法意義上的各種賠償，可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第94條的規(guī)定要求承包人與建筑施工企業(yè)、礦山企業(yè)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
４、勞動(dòng)者長(zhǎng)期未提供勞動(dòng)，用人單位又未依法與其解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方“長(zhǎng)期兩不找”，可以認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系處于中止履行狀態(tài)，中止履行期間用人單位和勞動(dòng)者不存在勞動(dòng)法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也不計(jì)算為本單位工作年限。如此后一方當(dāng)事人提出解除勞動(dòng)關(guān)系，另一方因不同意解除而申請(qǐng)仲裁，法院經(jīng)審查后如認(rèn)為上述解除符合有關(guān)法律規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)解除。
第三節(jié)勞動(dòng)合同效力糾紛的法律適用問題
一、不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任
1、勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂書22面勞動(dòng)合同是否適用雙倍工資罰則問題
《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定的立法目的在于推行勞動(dòng)合同書面化，避免因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的泛濫導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受侵害，因此，用人單位在勞動(dòng)合同期限屆滿后繼續(xù)使用勞動(dòng)者，但超過一個(gè)月仍未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，亦應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第八十二條的懲罰性規(guī)定，即應(yīng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資。
2、《勞動(dòng)合同法》施行后，用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日至補(bǔ)訂無固定期限勞動(dòng)合同的前一日，向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，但最長(zhǎng)不得超過11個(gè)月。
根據(jù)法不溯及既往的原則，如果“應(yīng)當(dāng)訂立無固定勞動(dòng)合同之日”在2008年1月1日之前的，應(yīng)當(dāng)給予用人單位一個(gè)月的寬限期，從2008年2月1日起開始起算。從《勞動(dòng)合同法》第82條第1款和第2款的承接關(guān)系，以及實(shí)施條例第7條的規(guī)定可以看出，不簽訂書面勞動(dòng)合同的最大懲罰限度是支付11個(gè)月的雙倍工資。因此，對(duì)不簽訂書面無固定期限勞動(dòng)合同的懲罰也應(yīng)以11個(gè)月雙倍工資為限。
二、用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度效力的認(rèn)定
1、用人單位規(guī)章制度的生效要件
根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一》第十九條的規(guī)定，應(yīng)從以下四個(gè)方面認(rèn)定勞動(dòng)規(guī)章制度的效力：（1）制定主體必須合法。有權(quán)代表用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度的，應(yīng)是企業(yè)行政系統(tǒng)中處于最高層次，對(duì)企業(yè)的各個(gè)組成部分和全體勞動(dòng)者有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)，如董事會(huì)、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等。（２）內(nèi)容必須合法。勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容，不僅不得違反法律、法規(guī)和政策的規(guī)定，而且不得違反集體合同的約定，即其規(guī)定的勞動(dòng)者利益不得低于法律、法規(guī)、政策和集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。（３）制定程序必須合法?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。（４）勞動(dòng)規(guī)章制度必須公示。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。“告知?jiǎng)趧?dòng)者”可以有多種方式，如在勞動(dòng)合同中約定，或在職工手冊(cè)中告知，或者通過一些告示牌來告知，形式不限，關(guān)鍵在于必須使勞動(dòng)者能夠知悉該規(guī)章制度內(nèi)容。
２、規(guī)章制度制定程序存在瑕疵時(shí)的效力認(rèn)定
《勞動(dòng)合同法》只是要求用人單位制定規(guī)章制度需與工會(huì)或職工代表協(xié)商確定，但是否實(shí)施規(guī)章制度的最終決定權(quán)仍在用人單位。表面上看這一規(guī)定徒具程序價(jià)值，并無實(shí)質(zhì)意義，但是其對(duì)于強(qiáng)化集體協(xié)商機(jī)制，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系的自我協(xié)調(diào)功能具有極其重要的意義，因此，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理中，應(yīng)當(dāng)將該民主程序的經(jīng)過作為認(rèn)定規(guī)章制度生效的強(qiáng)制性要件，以此發(fā)揮裁判本身具有的行為規(guī)范功能，促使用人單位主動(dòng)發(fā)展與勞動(dòng)者的協(xié)商機(jī)制。為了貫23徹這一立法目的，審判實(shí)踐中對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的效力認(rèn)定可作如下把握：
（１）用人單位在勞動(dòng)合同法施行前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過勞動(dòng)合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。
（２）勞動(dòng)合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的民主程序，一般不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。但是，如果該規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。
（３）有獨(dú)立法人資格的子公司執(zhí)行母公司的規(guī)章制度，如子公司履行了《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序，或母公司履行了《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序且在子公司內(nèi)向勞動(dòng)者公示或告知的，母公司的規(guī)章制度可以作為處理子公司勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。
3、用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度與集體勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同的關(guān)系
勞動(dòng)規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，具有補(bǔ)充勞動(dòng)合同內(nèi)容的效力，且勞動(dòng)合同所規(guī)定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇不得低于內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，因此《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！?div style="height:15px;">
三、無固定期限勞動(dòng)合同的法律適用問題
1、《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件中，“連續(xù)”的理解：
為規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的訂立，有些用人單位會(huì)采取一些惡意規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第14條的行為，使得勞動(dòng)者的工作時(shí)間“不能”連續(xù)，這些惡意規(guī)避的行為均應(yīng)認(rèn)定為無效：（1）為使勞動(dòng)者“工齡歸零”，迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同的行為；（2）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱的行為；（3）通過非法勞務(wù)派遣的行為，如用人單位自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司向本單位派遣職工；（4）采取注銷原單位、設(shè)立新單位的方式，將勞動(dòng)者重新招用到新單位，且工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容沒有實(shí)質(zhì)性變化的行為；（5）其他明顯違反誠(chéng)信和公平原則的規(guī)避行為。
２、勞動(dòng)合同期滿后因法定事由而續(xù)延，致使勞動(dòng)者連續(xù)工作年限滿十年的，勞動(dòng)者有權(quán)要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同期限屆滿后，因下列情形而續(xù)延，致使勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)予支持：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。
３、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同以后，勞動(dòng)者提出續(xù)訂第三次勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三條規(guī)定的理解應(yīng)把握以下原則：用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有違法違紀(jì)及不能勝任工作的情況，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位沒有選擇權(quán)，即用人單位不能終止勞動(dòng)合同，必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
但應(yīng)當(dāng)注意的是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第97條第1款的規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自《勞動(dòng)合同法》施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。
四、保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制的法律適用
1、保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的區(qū)別
《勞動(dòng)合同法》第二十三條第一款和第二款分別對(duì)用人單位可以與勞動(dòng)者約定保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議作出規(guī)定。實(shí)踐中，出于保護(hù)本單位的商業(yè)秘密，用人單位一般會(huì)與勞動(dòng)者同時(shí)簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，由于保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的目的都在于保護(hù)用人單位的商業(yè)密秘，勞動(dòng)合同法又在同一法條中對(duì)二者進(jìn)行規(guī)定，因此很容易使人誤認(rèn)為二者就是一回事。實(shí)務(wù)中，應(yīng)掌握二者的區(qū)別，厘清各自的法律救濟(jì)途徑。
（1）二者的法律性質(zhì)不同。競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)是一種約定的義務(wù)，若用人單位與勞動(dòng)者之間沒有約定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，那么勞動(dòng)者就不存在競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。保密義務(wù)是一種法定的義務(wù)，不管勞動(dòng)者與用人單位之間是否明確約定保守商業(yè)秘密，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間和離職以后均應(yīng)承擔(dān)保守商業(yè)秘密的義務(wù)；所不同的是，若沒有約定保密協(xié)議，用人單位不能追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任，只能在勞動(dòng)者侵犯商業(yè)秘密的范圍內(nèi)，追究勞動(dòng)者的侵權(quán)責(zé)任。
（2）二者限制行為的內(nèi)容不同。競(jìng)業(yè)禁止限制的是勞動(dòng)者在離職后或兼職從事同種行業(yè)、服務(wù)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品或服務(wù)的行為。保密義務(wù)限制的是勞動(dòng)者自己使用或向第三人泄露其在用人單位工作時(shí)獲得的商業(yè)秘密或其他秘密，并不限制勞動(dòng)者從事競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)或到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)工作的行為。二者在行為限制的內(nèi)容上有重合，但保密義務(wù)相對(duì)于競(jìng)業(yè)禁止而言限制程度較弱，不象競(jìng)業(yè)禁止那樣限制勞動(dòng)者利用在用人單位獲得的信息和勞動(dòng)技能另行獲取工作機(jī)會(huì)的權(quán)利。
（3）二者的生效條件不同。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議以用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為生效要件，否則競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生法律效力。而保密協(xié)議因保密義務(wù)的法定性，故其生效并不以用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為要件，自雙方達(dá)成意思一致并簽字或蓋章后生效。
（4）二者的期限不同。競(jìng)業(yè)禁止為勞動(dòng)合同存續(xù)期間和勞動(dòng)者離職雙方約定的期間，最長(zhǎng)不超過二年。而保密義務(wù)的存在沒有期限的限制，只要作為保密協(xié)議對(duì)象的商業(yè)秘密存在，保密義務(wù)就一直存在。
2、保密和競(jìng)業(yè)禁止?fàn)幾h的權(quán)利行使途徑
勞動(dòng)者違反保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，構(gòu)成責(zé)任競(jìng)合，如果用人單位以勞動(dòng)者的行為違反勞動(dòng)合同約定的義務(wù)提起違約之訴，則按勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理；如用人單位對(duì)勞動(dòng)者的行為25提起商業(yè)秘密侵權(quán)、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)之訴，則按民事案件程序?qū)徖怼?div style="height:15px;">
3、競(jìng)業(yè)限制條款約定不清的處理
支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是競(jìng)業(yè)限制條款發(fā)生效力的要件之一。如果用人單位與勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者約定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)窗醇s定支付的，該競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。
根據(jù)《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第17條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款的，其向勞動(dòng)者支付的年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額不得低于該勞動(dòng)者離開用人單位前十二個(gè)月從該用人單位獲得的報(bào)酬總額的三分之一。如果用人單位給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陀凇督K省勞動(dòng)合同條例》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但勞動(dòng)者也實(shí)際接受的，則競(jìng)業(yè)限制條款仍應(yīng)認(rèn)定有效，勞動(dòng)者請(qǐng)求按照《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第十七條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足的，應(yīng)予支持。
4、用人單位在競(jìng)業(yè)限制期限屆滿前解除競(jìng)爭(zhēng)限制的效力問題
由于競(jìng)業(yè)限制條款只是對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的單方面限制，因此，用人單位在競(jìng)業(yè)限制期限屆滿前有權(quán)根據(jù)其單位的具體情況決定是否解除競(jìng)業(yè)限制。如果用人單位已通知?jiǎng)趧?dòng)者解除競(jìng)業(yè)限制條款，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制條款并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?div style="height:15px;">
5、用人單位違法解除勞動(dòng)合同情形下競(jìng)業(yè)限制條款的效力
如果勞動(dòng)合同因可歸責(zé)于用人單位的原因而解除，則用人單位無權(quán)再要求勞動(dòng)者履行離職后競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)。因此，用人單位違法解除勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)認(rèn)定雙方約定的競(jìng)業(yè)限制條款失效。
七、勞動(dòng)合同的變更
1、勞動(dòng)合同變更的形式要求
用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容沒有采用書面形式，但經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，或者雖未協(xié)商但雙方已實(shí)際履行，勞動(dòng)者以用人單位變更勞動(dòng)合同未采用書面形式為由請(qǐng)求確認(rèn)勞動(dòng)合同變更無效的，不予支持。
用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動(dòng)合同措施，且與勞動(dòng)者以相關(guān)文字記載或?qū)嶋H履行行為達(dá)成變更合意后，勞動(dòng)者又以用人單位變更勞動(dòng)合同未采用書面形式為由請(qǐng)求確認(rèn)勞動(dòng)合同變更無效的，不予支持。
2、關(guān)于工作崗位調(diào)整合理性的確定
雖然《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致方能變更勞動(dòng)合同的約定，但不能因此完全否定企業(yè)的用工自主權(quán)。在實(shí)務(wù)中要注意把握企業(yè)的用工自主權(quán)與勞動(dòng)者生存權(quán)保護(hù)之間的動(dòng)態(tài)平衡，企業(yè)有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的工作崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但其不得濫用權(quán)利損害勞動(dòng)者利益。具體來說，企業(yè)實(shí)施合法的調(diào)崗、調(diào)薪應(yīng)當(dāng)滿足以下兩方面要求：第一，在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度有關(guān)于調(diào)整工作崗位和工資報(bào)酬的約定或規(guī)定；第二，崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)具有合理性。如果雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。26（2）調(diào)整工作崗位違反合理性的法律責(zé)任。如果用人單位的崗位調(diào)整行為違背了法律所要求的合理性原則，造成勞動(dòng)者辭職的，則應(yīng)當(dāng)視為“推定解雇”，也就是勞動(dòng)者被迫辭職，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果用人單位借此解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，承擔(dān)違法解除的法律責(zé)任。
第四節(jié)勞動(dòng)合同解除和終止
一、勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議處理
1、勞動(dòng)者辭職未提前30日通知用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任
《勞動(dòng)法》第31條和《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定的是勞動(dòng)者的辭職權(quán)，即依照勞動(dòng)者單方的意思表示即可發(fā)生解除勞動(dòng)合同的效力。提前30日以書面形式通知用人單位是勞動(dòng)者行使辭職權(quán)所應(yīng)遵循的程序，違反該程序的法律后果是賠償用人單位因此而遭受的損失，如不能及時(shí)找到替代者所造成的損失，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)損失等，但不能否定勞動(dòng)合同解除的效力。
２、勞動(dòng)者行使辭職權(quán)給用人單位造成損失的，應(yīng)予賠償損失
勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的，屬于行使辭職權(quán)的行為，除了有服務(wù)期或競(jìng)業(yè)限制約定的情形外，用人單位不得向勞動(dòng)者主張違約金。但同時(shí)要注意協(xié)調(diào)勞動(dòng)者辭職權(quán)與用人單位經(jīng)營(yíng)權(quán)之間的關(guān)系，如果勞動(dòng)者明顯違背誠(chéng)信原則，單方解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成重大損失的，可以適用《勞動(dòng)合同法》第90條的規(guī)定，令其承擔(dān)賠償損失。
３、勞動(dòng)者違反合同約定的期限提前解除勞動(dòng)合同，用人單位要求勞動(dòng)者返還特殊待遇的處理
勞動(dòng)者提供勞務(wù)，用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的基本義務(wù)。用人單位給予勞動(dòng)者價(jià)值較高的財(cái)物，如汽車、房屋或住房補(bǔ)貼等特殊待遇的，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的預(yù)付性質(zhì)。勞動(dòng)者未按照約定期限付出勞動(dòng)的，屬于不完全履行合同。根據(jù)合同履行的對(duì)等原則，對(duì)勞動(dòng)者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經(jīng)給付的，也可以要求相應(yīng)返還。因此，用人單位以勞動(dòng)者未完全履行勞動(dòng)合同為由，要求勞動(dòng)者按照相應(yīng)比例返還預(yù)付的勞動(dòng)報(bào)酬的，可以支持；但要求勞動(dòng)者支付違約金的，應(yīng)當(dāng)不予支持。
二、勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議處理
《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定在用人單位存在過錯(cuò)如未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等情形下，勞動(dòng)者可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。但在現(xiàn)實(shí)生活中，如果不區(qū)分《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的狀況，一概允許勞動(dòng)者以企業(yè)不支付加班費(fèi)、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由解除合同并請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可能引發(fā)大量勞資糾紛，不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。因此，實(shí)務(wù)中要根據(jù)法不溯及既往原則和誠(chéng)實(shí)信用原則對(duì)這一條文加以把握：
1、勞動(dòng)者以用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前未及時(shí)足額支付延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)27酬為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除符合最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問題的解釋》第15條規(guī)定的情形外，不予支持。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持。
2、勞動(dòng)者以用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前未按當(dāng)?shù)匾?guī)定的險(xiǎn)種繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位未按當(dāng)?shù)匾?guī)定的險(xiǎn)種為其建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日起開始計(jì)算。
3、對(duì)“未及時(shí)、足額”及“未繳納”情形的適度把握。用人單位依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和繳納社會(huì)保險(xiǎn)，是用人單位的基本義務(wù)。但是，勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際操作中往往比較復(fù)雜。法律規(guī)定的目的就是要促使勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方都誠(chéng)信履行，無論用人單位還是勞動(dòng)者，其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠(chéng)實(shí)信用原則。對(duì)于用人單位存在有悖誠(chéng)信的情況，從而拖欠支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對(duì)象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或者“未繳納”社會(huì)保險(xiǎn)的，可以作為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的理由。但對(duì)確因客觀原因?qū)е掠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭(zhēng)議，導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，不能作為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的理由。
三、用人單位預(yù)告解除（非過錯(cuò)性解除）爭(zhēng)議的處理
1、用人單位未依法定期間預(yù)告解除勞動(dòng)合同的效力如何確定
如果用人單位單方解除勞動(dòng)合同本身符合法律規(guī)定，只是存在未提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者等程序瑕疵，則用人單位可以通過向勞動(dòng)者額外支付1個(gè)月工資即“代通知金”加以補(bǔ)正，但此不影響用人單位解除勞動(dòng)合同的效力。勞動(dòng)者亦不能以用人單位未提前30日通知為由請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付違法解除的賠償金。
2、勞動(dòng)者是否“不能勝任工作”的認(rèn)定
在企業(yè)規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中，用人單位規(guī)定或與勞動(dòng)者約定“未位淘汰”或“競(jìng)爭(zhēng)上崗”，不符合勞動(dòng)合同法的要求，不當(dāng)然對(duì)雙方具有約束力。在單位的績(jī)效考核中處于末位或未能通過競(jìng)爭(zhēng)上崗并不等于不能勝任工作。即使用人單位能夠證明勞動(dòng)者處于未位屬于不能勝任工作，也不能直接與勞動(dòng)者解除合同，用人單位必須對(duì)不勝任的工作的勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如果勞動(dòng)者仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資后，才可以解除勞動(dòng)合同，同時(shí)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
四、經(jīng)濟(jì)性裁員爭(zhēng)議的處理
《勞動(dòng)合同法》第41條第1款規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的四種情形。其中，第二種與第四種與當(dāng)前的金融危機(jī)相聯(lián)系，成為用人單位使用情事變更原則進(jìn)行裁員的理由。此時(shí)對(duì)于“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”的判斷應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，并且應(yīng)由用人單位對(duì)“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重28大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”這一事實(shí)負(fù)證明責(zé)任。審判實(shí)踐中，可以將四個(gè)方面作為判斷標(biāo)準(zhǔn)：一是要判斷用人單位的業(yè)務(wù)量是否銳減，運(yùn)營(yíng)是否出現(xiàn)嚴(yán)重問題；二是判斷金融危機(jī)對(duì)于用人單位業(yè)務(wù)的影響是長(zhǎng)期還是短期；三是企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況是否出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，通過對(duì)企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率、速動(dòng)比率、流動(dòng)比率等反映企業(yè)資金周轉(zhuǎn)困難指標(biāo)進(jìn)行核定；四是人力資源是否過于閑余，用人單位業(yè)務(wù)未來的轉(zhuǎn)向是否能承接現(xiàn)有人力資源。
另外，《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定的“用人單位提前三十日向工會(huì)或全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工意見”和“裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告”屬于經(jīng)濟(jì)性裁員的必經(jīng)程序，如果未履行，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定裁員行為未生效，對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生解除勞動(dòng)合同的效力。
五、用人單位即時(shí)解除（過錯(cuò)性解除）爭(zhēng)議的處理
1、用人單位單方解除勞動(dòng)合同未將理由通知工會(huì)的如何處理
（1）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條、第43條的規(guī)定，用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員或者單方解除勞動(dòng)合同前，應(yīng)當(dāng)履行將理由通知工會(huì)、聽取工會(huì)或職工的意見等義務(wù)。雖然用人單位的這一義務(wù)僅是程序性的，不論工會(huì)同意與否，最終決定權(quán)仍在用人單位，但是這一程序?qū)τ诒Ｕ蟿趧?dòng)者免受不公正解雇，促進(jìn)勞資雙方通過自我協(xié)調(diào)化解勞資糾紛有著不可或缺的作用，因此，如果用人單位未履行該程序的，應(yīng)認(rèn)定其解除勞動(dòng)合同違法，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或主張賠償金的，應(yīng)予支持。
（2）江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》第17條的規(guī)定不僅適用于用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，也適用于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的其他情形。
（3）實(shí)踐中，很多用人單位尚未建立基層工會(huì)。由于組建工會(huì)是職工自身的權(quán)利，也是上級(jí)工會(huì)應(yīng)盡的職責(zé)，企業(yè)雖應(yīng)配合，但并無強(qiáng)制性的義務(wù)。因此，在用人單位沒有建立工會(huì)的情況下，勞動(dòng)者以用人單位未通知上一級(jí)工會(huì)為由主張用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，不予支持。
2、勞動(dòng)者是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的認(rèn)定
對(duì)于用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的，對(duì)其合法性的審查可以綜合考慮以下因素：用人單位是否有通過合法程序制定并且向勞動(dòng)者公示的規(guī)章制度；勞動(dòng)者所犯違紀(jì)行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定；規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)者違紀(jì)行為的處罰是否合情合理，是否明顯失當(dāng)；勞動(dòng)者是否屢勸不改；勞動(dòng)者有無“故意”犯錯(cuò)之意圖；勞動(dòng)者是否給用人單位或他人造成重大損害。
六、勞動(dòng)合同解除、終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
1、在計(jì)算解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，如何認(rèn)定“本單位工作年限”
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定，解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資。實(shí)務(wù)中，對(duì)于哪些情形可視為“本單位的工作年限”往往存有爭(zhēng)議。依照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和勞動(dòng)與社會(huì)保障部相關(guān)政策規(guī)定，勞動(dòng)者有29下列情形的，可計(jì)算為本單位工作年限：
（1）因單位分立、兼并（合并）、合資、改變性質(zhì)、法人改變名稱或成建制調(diào)動(dòng)等原因而改變工作單位，原單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，其原單位的工作時(shí)間計(jì)算為本企業(yè)工作年限。勞動(dòng)合同有明確約定的，如不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，可從其約定。
（2）經(jīng)上級(jí)組織部門或行業(yè)主管部門指令性調(diào)動(dòng)的職工，其調(diào)動(dòng)前單位的工作時(shí)間與調(diào)動(dòng)后本企業(yè)工作年限合并計(jì)算。
（3）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡，計(jì)算為首次接收安置單位的本企業(yè)工作年限。
（4）因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并重新訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。
（5）根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。
2、對(duì)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定的“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的理解
參照江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》第17條的規(guī)定，用人單位的下列行為，應(yīng)認(rèn)定屬于《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定的“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：
（1）用人單位以組織委派任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)的；
（2）用人單位因資產(chǎn)業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)、資產(chǎn)購并、重組等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)的；
（3）用人單位安排勞動(dòng)者在用人單位下屬分支機(jī)構(gòu)間流動(dòng)的；
（4）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同的。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》實(shí)施后，勞動(dòng)者因原用人單位重新改制進(jìn)入新用人單位，原用人單位已向勞動(dòng)者依法支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)者的工作年限不連續(xù)計(jì)算?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》實(shí)施前，用人單位根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行改制的，勞動(dòng)者的工作年限計(jì)算應(yīng)按改制時(shí)的政策規(guī)定處理。
3、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定的變化及新舊法的銜接
對(duì)于何種情況下解除或終止勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的規(guī)定不盡相同：勞動(dòng)法及配套規(guī)定
勞動(dòng)合同法
變化
第24條：由用人單位提出，經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致后解除的，需支付，最多不超過12個(gè)月
沒有三倍工資的限制，除雙方協(xié)商一致解除和勞動(dòng)者不能勝任解除二種情形外沒有最多月數(shù)的限制
第36條，由用人單位提出，經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致后解除的，需支付
第47條：沒有最多月數(shù)的限制。但勞動(dòng)者月工資高于本地區(qū)上年度月平均工資的三倍的情況下，補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)最高按三倍計(jì)算，并且年限最高不超過十二年。
增加
第26條：無過失性解除的，需支付，勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，最多不超過12個(gè)月
第40條：無過失性解除的，需支付
增加
第27條：經(jīng)濟(jì)性裁員的，需支付
第41條第（1）款：用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的，需支付
減少
第25條：過失性解除的，不支付
第39條:過失性解除的，不支付
相同
第32條：合同期滿或雙方約定的終止條件出現(xiàn)而終止的，不支付
第44條第（1）項(xiàng)，合同期滿終止的，需支付。但用人單位維持或者提高條件續(xù)訂合同，勞動(dòng)者不同意的除外。
增加
第44條第（4）、（5）項(xiàng)，因用人單位破產(chǎn)、被吊銷、撤銷、責(zé)令閉，提前解散而終止合同的，需支付
增加
第31條、第32條第（一）項(xiàng)：勞動(dòng)者辭職的，不支付
第37條，勞動(dòng)者辭職的，不支付
相同
第32條第（2）、（3）項(xiàng)：勞動(dòng)者被迫辭職的，需支付
第38條，勞動(dòng)者被迫辭職，需支付
增加
鑒于《勞動(dòng)合同法》與舊法對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算條件、基數(shù)和年限的規(guī)定均有所不同，故對(duì)于《勞動(dòng)合同法》施行之日存續(xù)、在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或終止的勞動(dòng)合同，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)法不溯及既往的基本原則分段予以考量。
4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)基數(shù)
原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第11條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條對(duì)此作出明解，“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸?1資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。”根據(jù)上述規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不包括加班工資。
七、《勞動(dòng)合同法》第87條違法解除勞動(dòng)合同賠償金的計(jì)算
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算?！痹摋l明確了用人單位支付了賠償金后，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定的賠償金的計(jì)算方法為：按照《勞動(dòng)合同法》第47條和第97條第3款的規(guī)定計(jì)算出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以此為基礎(chǔ)乘以2得出賠償金的數(shù)額。
八、用人單位與勞動(dòng)者在離職時(shí)簽訂補(bǔ)償協(xié)議的效力認(rèn)定
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條的規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位就解除或終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金等達(dá)成協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者明失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。
從上述規(guī)定可以看出，其法律依據(jù)是《民法通則》而非《合同法》，實(shí)務(wù)中應(yīng)當(dāng)注意認(rèn)定補(bǔ)償協(xié)議無效和可撤銷的區(qū)別。
第五節(jié)勞動(dòng)派遣糾紛的法律適用問題
一、勞務(wù)派遣單位與用工單位之間簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議是平等主體之間的民事合同，協(xié)議雙方就此發(fā)生的糾紛按普通民事訴訟程序處理
勞動(dòng)派遣單位與用工單位之間基于勞動(dòng)派遣協(xié)議形成民事合同關(guān)系。勞動(dòng)派遣協(xié)議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)力租賃協(xié)議，即勞動(dòng)派遣單位通過派遣協(xié)議將自己所雇勞動(dòng)者有償出租給用工單位使用，獲取一定利潤(rùn)。用工單位通過支付一定租金而獲得一定的勞動(dòng)力使用請(qǐng)求權(quán)。
二、勞動(dòng)派遣單位不具備《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定條件的，勞動(dòng)派遣合同無效
《勞動(dòng)合同法》第57條就勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的注冊(cè)資本進(jìn)行規(guī)定，要求不低于50萬元。該規(guī)定是強(qiáng)制性規(guī)定，勞動(dòng)派遣單位沒有達(dá)到規(guī)定的設(shè)立條件而擅自從事勞動(dòng)派遣業(yè)務(wù)的，屬于非法用工，其與勞動(dòng)者所簽訂的勞動(dòng)派遣合同當(dāng)屬無效?；跓o效的勞動(dòng)合同，派遣單位應(yīng)承擔(dān)支付勞動(dòng)報(bào)酬和賠償勞動(dòng)者損失的責(zé)任。損失的范圍包括社保待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鳛閯趧?dòng)者所應(yīng)享有的待遇。并且勞動(dòng)派遣單位和用工單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
三、被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位能否簽訂無固定期限勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第５８條第２款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同。該規(guī)定應(yīng)視為《勞動(dòng)合同法》的特別規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者請(qǐng)求與勞務(wù)派遣單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，不予支持，但勞務(wù)派遣單位同意的除外。
四、勞務(wù)派遣單位或者用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的責(zé)任承擔(dān)
（1）勞務(wù)派遣單位和用工單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第92條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第35條的規(guī)定，不論是勞務(wù)派遣單位還是用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位都應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但對(duì)于勞務(wù)派遣單位和用工單位之間的責(zé)任應(yīng)當(dāng)如何分配，在實(shí)務(wù)中應(yīng)當(dāng)區(qū)分情形處理：
（2）勞務(wù)派遣單位和用工單位的內(nèi)部承擔(dān)劃分。勞務(wù)派遣單位和用工單位對(duì)侵害被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的責(zé)任區(qū)分應(yīng)當(dāng)按照雙方約定劃分，沒有約定或約定不明的，按照“誰用工、誰受益、誰負(fù)責(zé)”的原則區(qū)分。已向勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任的一方，如果依據(jù)合同約定應(yīng)由另一方承擔(dān)時(shí)可以向?qū)Ψ阶穬敗?div style="height:15px;">
（3）當(dāng)被派遣勞動(dòng)者在履行職務(wù)活動(dòng)中實(shí)施了侵權(quán)行為對(duì)外造成損害時(shí)，勞務(wù)派遣單位與用工單位應(yīng)如何分配責(zé)任。根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第2款規(guī)定，勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯(cuò)的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。
