導(dǎo)語(yǔ)
數(shù)字紀(jì)元的組織絕非不再需要戰(zhàn)略、而是戰(zhàn)略的定位,不再是非此即彼;而是即此亦彼,陰陽(yáng)共存,也即戰(zhàn)略的敏捷(Strategy Agility)。
組織架構(gòu)正在從傳統(tǒng)的金字塔型、混合型的組織架構(gòu)轉(zhuǎn)變成敏捷有機(jī)的組織架構(gòu)。
數(shù)字時(shí)代,需要的是全新的人才。
數(shù)字時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)者畫像是那些真我領(lǐng)導(dǎo)者、開(kāi)放式平臺(tái)的搭建和整合者、賦能的導(dǎo)師、兼具領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者、新技術(shù)數(shù)字達(dá)人、變革與創(chuàng)新的文化大使。
林光明 | 文
組織的戰(zhàn)略
傳統(tǒng)的組織的戰(zhàn)略指組織的管理者根據(jù)組織的愿景和目標(biāo),分析內(nèi)外因素確定組織要去哪里、怎么去(Strategy Formulation)、并組織實(shí)施戰(zhàn)略(Strategy Implementation)。這個(gè)主體依賴于一個(gè)或者一群少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的高瞻遠(yuǎn)矚、指明方向,或者通過(guò)一群聰明的戰(zhàn)略咨詢顧問(wèn)來(lái)制定方向(進(jìn)入數(shù)字紀(jì)元以來(lái),全球戰(zhàn)略咨詢業(yè)務(wù)下滑了21%)。這些高高在上的領(lǐng)導(dǎo)者們是舵手、是駕馭組織這臺(tái)機(jī)器的操控者。其他人則仰望著那個(gè)偉大的舵手、堅(jiān)定地做一顆令行禁止的螺絲釘。
然而,這樣的時(shí)代正在逝去。
一方面,復(fù)雜而動(dòng)態(tài)的環(huán)境使得再難有人可以“高瞻遠(yuǎn)矚”去制定好精心謀劃的戰(zhàn)略,然后再層層下達(dá)用幾年時(shí)間去實(shí)現(xiàn)。另一方面,由于能夠更加便捷地獲得各種信息而覺(jué)醒的人們不再甘心成為無(wú)腦的螺絲釘。他們的覺(jué)知讓他們更愿意做為一個(gè)活生生的人、而非螺絲釘或者坑里的蘿卜。
數(shù)字紀(jì)元的組織絕非不再需要戰(zhàn)略、而讓組織放任自流了。自組織的科學(xué)告訴我們,要形成有效的、對(duì)于外界敏捷的戰(zhàn)略,需要的是改變自上而下的戰(zhàn)略制定和分解模式。不是依賴于某個(gè)英雄式的CEO或者戰(zhàn)略專家來(lái)確定未來(lái)戰(zhàn)略;而是轉(zhuǎn)而在統(tǒng)一明確化戰(zhàn)略意圖(不是具體策略)后,采用更為包容性(inclusiveand engaging)的方法,讓利益相關(guān)者更多地參與其中來(lái)制定靈活多變、敏捷的戰(zhàn)略;而在執(zhí)行過(guò)程中更多地賦權(quán)給予各個(gè)自組織單元,讓他們對(duì)于相應(yīng)的任務(wù)有更高的所有權(quán)和決策權(quán)。
數(shù)字紀(jì)元的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)下,既然人人自嘲“計(jì)劃趕不上變化”,或許該反過(guò)來(lái)思考了:未必是我們計(jì)劃不周,而是本不該有剛性的戰(zhàn)略計(jì)劃。既然數(shù)字紀(jì)元的一切都在變動(dòng)著:市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不知道從何處冒出來(lái)、客戶沒(méi)有忠誠(chéng)度、員工隨時(shí)可以跳槽、技術(shù)日新月異,那剛性戰(zhàn)略本來(lái)就是錯(cuò)誤的。戰(zhàn)略的定位,不再是非此即彼;而是即此亦彼,陰陽(yáng)共存,并隨著時(shí)局的變動(dòng)而如液體一般的流動(dòng)——戰(zhàn)略的敏捷(Strategy Agility)。
組織架構(gòu)
數(shù)字紀(jì)元的組織架構(gòu)正在從傳統(tǒng)的金字塔型、混合型的組織架構(gòu)轉(zhuǎn)變成敏捷有機(jī)的組織架構(gòu)。
在傳統(tǒng)架構(gòu)中,一切猶如機(jī)器一樣經(jīng)過(guò)精確計(jì)算和定義,每個(gè)崗位的職責(zé)是什么、任職要求是什么、年度KPI指標(biāo)是什么(這些都在JD-崗位說(shuō)明書(shū)中詳細(xì)描述);任職者按照要求完成工作后將按照崗位的價(jià)值(這些在崗位評(píng)估JE中完成,并參照市場(chǎng)數(shù)據(jù)確定)領(lǐng)取相應(yīng)的薪酬。這樣的組織架構(gòu)把每個(gè)人看成和工廠原材料一樣的生產(chǎn)所需的“人力資源”;并賦予相應(yīng)的價(jià)值——稱為“人力資本”。
在傳統(tǒng)的組織架構(gòu)圖中重要的是那一個(gè)個(gè)崗位(每個(gè)蘿卜的坑),架構(gòu)圖中的線只代表了自上而下的匯報(bào)關(guān)系。
數(shù)字紀(jì)元的組織架構(gòu)正在顛覆著工業(yè)機(jī)器化的組織架構(gòu)的意義。這在許多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、新興的服務(wù)性組織中凸顯出來(lái)了。崗位的意義正在消失。沃頓公學(xué)的拉里·赫?;舳鳎↙arry Hirschhorn)指出:“當(dāng)組織的靈活度日益增加時(shí),傳統(tǒng)的組織架構(gòu)圖描述的是一個(gè)不再存在的世界?!?例如說(shuō),拍個(gè)電影請(qǐng)到章子怡來(lái)演女主,和請(qǐng)個(gè)新人來(lái)演女主,這個(gè)崗位是差不多的,但是演員的價(jià)值差別巨大,因此沒(méi)有人去制定劇組中女主角的崗位是什么樣的,其匯報(bào)關(guān)系如何,再評(píng)估一下這個(gè)崗位到底是幾級(jí)。大家關(guān)注的是章子怡這個(gè)人能帶來(lái)的價(jià)(流)值(量)。
崗位的概念,說(shuō)到底是大工業(yè)化時(shí)代的產(chǎn)物,每個(gè)人都是機(jī)器上的螺絲釘。組織架構(gòu)中以前重要的是崗位,該崗位承擔(dān)什么職責(zé)、需要什么任職資格、應(yīng)該達(dá)成什么KPI。崗位間的連線只說(shuō)明誰(shuí)向誰(shuí)匯報(bào)。數(shù)字時(shí)代變了,組織不再是一臺(tái)大機(jī)器,而是人們共享的平臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)下,特別是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè),關(guān)注的是每個(gè)人的能力、貢獻(xiàn),崗位的概念沒(méi)意義了,傳統(tǒng)的JD、JE(JobDescription, Job Evaluation)也沒(méi)意義了。崗位間的匯報(bào)關(guān)系變得動(dòng)態(tài)、復(fù)雜了、更加重要了。數(shù)字時(shí)代崗位不再重要,重要的是每個(gè)人作為節(jié)點(diǎn),鏈接了多少“關(guān)系”線,這些線的數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)了這個(gè)人的價(jià)值?;蛟S,不久以后不再有JD、JE,而需要做RD、RE(Relationship Description, Relationship Evaluation)。
數(shù)字紀(jì)元的人才
很多人擔(dān)憂數(shù)字紀(jì)元的人工智能會(huì)讓很多人下崗。其實(shí)這個(gè)命題本身就是用工業(yè)紀(jì)元的思維方式來(lái)看待未來(lái)的挑戰(zhàn)。崗位都消失了,何愁下崗?皮之不存,毛將焉附?數(shù)字紀(jì)元重要的是個(gè)人的能力。不在于你是否搶占到什么崗位,而是你是否具有數(shù)字紀(jì)元被認(rèn)可的有價(jià)值的能力。說(shuō)到底是,數(shù)字紀(jì)元更難混日子了。在新的數(shù)字紀(jì)元,需要的是全新的人才。
相對(duì)于數(shù)字紀(jì)元的特點(diǎn),這個(gè)時(shí)代的人才需要具有如下五大素質(zhì):
1、對(duì)于VUCA環(huán)境的高度適應(yīng)性:容忍并快速適應(yīng)模糊、復(fù)雜、不明朗、易變、難以預(yù)測(cè)的環(huán)境,把控自己的情緒不受影響;對(duì)于變化具有靈活性和韌性的恰當(dāng)平衡。
2、高效處理信息:善于高效利用巨量、碎片化、快速迭代、難辨真?zhèn)蔚男畔⒍潜恍畔⒀蜎](méi);主動(dòng)使用自媒體或者各種新生的信息處理工具和傳播平臺(tái)/渠道,投身信息網(wǎng)絡(luò)。
3、跨界思維帶來(lái)的持續(xù)創(chuàng)新:保有好奇心,主動(dòng)拓展知識(shí)面,以包容心態(tài)獲取跨行業(yè)、地域、專業(yè)、文化的知識(shí)和人脈。正如開(kāi)放性的自組織間充分的信息交換必然帶來(lái)“顯現(xiàn)”一樣,跨界帶來(lái)創(chuàng)新。
4、新型的客戶中心思維:數(shù)字紀(jì)元的客戶導(dǎo)向思維以動(dòng)態(tài)和迅速回應(yīng)為特征;優(yōu)秀的人才能夠緊貼內(nèi)、外部客戶快速變化的需求,迅速調(diào)整并交付客制化、高質(zhì)量的產(chǎn)品或者服務(wù)。
5、學(xué)習(xí)敏銳度:將各種新的體驗(yàn)迅速內(nèi)化而獲得新的能力素質(zhì),并將所得有效地運(yùn)用于實(shí)踐中的能力和意愿。沃頓商學(xué)院與《財(cái)富》雜志的聯(lián)合調(diào)研發(fā)現(xiàn),20世紀(jì)90年代初期的知識(shí)總量里,僅有10%在20世紀(jì)初就已經(jīng)存在。新紀(jì)元的人才以快速獲取新能力為重要特征。
數(shù)字紀(jì)元的領(lǐng)導(dǎo)力
數(shù)字紀(jì)元的領(lǐng)導(dǎo)力面臨著巨大的變化,而非在原有的工業(yè)紀(jì)元領(lǐng)導(dǎo)力體系上的修修補(bǔ)補(bǔ)。
傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力理論中,領(lǐng)導(dǎo)者往往是一個(gè)高高在上富有魅力的偉人。美國(guó)著名領(lǐng)導(dǎo)力作家約翰·麥斯威爾(John C Maxwell)認(rèn)為:“一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者知道方向、并身體力行地指引大家奔向那個(gè)目標(biāo)。(A leader is one who knows theway, goes the way, and shows the way.)”。領(lǐng)導(dǎo)力和變革管理大師約翰·科特(John Kotter)認(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)者確立愿景,設(shè)定實(shí)現(xiàn)愿景的戰(zhàn)略,引領(lǐng)變革。他們激勵(lì)他人,并克服困難親自與他們沿著正確的方向前行?!?/p>
在紀(jì)元之初,我們?cè)囍鵀閿?shù)字紀(jì)元的領(lǐng)導(dǎo)者畫像。他們是:
1、真我領(lǐng)導(dǎo)者:深刻的自我覺(jué)知,善于以堅(jiān)定的愿景和不可動(dòng)搖的價(jià)值觀、意義來(lái)影響他人;誠(chéng)實(shí)可信;在VUCA環(huán)境中展現(xiàn)非凡的韌性。這些電腦所不具備的人性化要素正是數(shù)字紀(jì)元領(lǐng)導(dǎo)者的安生立命之本。
2、開(kāi)放式平臺(tái)的搭建和整合者:接納并管理跨界多樣性;準(zhǔn)確把握客戶和一線團(tuán)隊(duì)的需求搭建共享平臺(tái);整合資源實(shí)現(xiàn)組織的最優(yōu)化,變控制為引導(dǎo),確保大方向、少數(shù)而重要的規(guī)則得以執(zhí)行。
3、賦能的導(dǎo)師:創(chuàng)建敏捷、去中心化的組織要求領(lǐng)導(dǎo)者敢于、舍得、善于把控制權(quán)下放,讓下屬做自己;賦能還意味著領(lǐng)導(dǎo)者需要善于培養(yǎng)人才,通過(guò)引導(dǎo)、教練的方式提升團(tuán)隊(duì)的能力。
4、兼具領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者:根據(jù)場(chǎng)景靈活轉(zhuǎn)變角色,需要的時(shí)候善于追隨前方的團(tuán)隊(duì),在領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者間切換角色。數(shù)字紀(jì)元模糊了領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的界限,兩者不再是主動(dòng)-被動(dòng)、上級(jí)-下級(jí)的關(guān)系,而是水乳交融、你中有我、我中有你的有機(jī)關(guān)系。
5、新數(shù)字技術(shù)達(dá)人:數(shù)字技術(shù)弄潮兒,及時(shí)跟蹤新技術(shù)不落伍,并善于敏銳地將新技術(shù)與本領(lǐng)域工作結(jié)合,利用數(shù)字新工具創(chuàng)造高效的溝通和業(yè)務(wù)運(yùn)作模式。
6、變革與創(chuàng)新的文化大使:人群中并不缺乏創(chuàng)新的點(diǎn)子、主意,領(lǐng)導(dǎo)者的角色是站在文化建設(shè)的高度,鼓勵(lì)、支持、并推動(dòng)變革與創(chuàng)新,創(chuàng)建適合變革與創(chuàng)新的文化土壤,實(shí)現(xiàn)組織核心能力對(duì)于環(huán)境的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。
關(guān)于作者 | 林光明:勵(lì)衿領(lǐng)導(dǎo)力咨詢總經(jīng)理;前光輝國(guó)際人才與領(lǐng)導(dǎo)力咨詢總經(jīng)理;美世咨詢?nèi)肆Y本咨詢總經(jīng)理
聯(lián)系客服