• 文/李瑩

老李是一個(gè)做包裝產(chǎn)品的外貿(mào)公司老板，20多人的公司，但是他一個(gè)人承擔(dān)公司90%的業(yè)績(jī)，工作幾乎沒(méi)休息，忙得焦頭爛額，但是自己一個(gè)人的力量畢竟有限。員工其實(shí)整體素質(zhì)不差，但是就是工作積極性不強(qiáng)，感覺(jué)沒(méi)有拼勁，5年來(lái)公司業(yè)績(jī)幾乎沒(méi)有大的波動(dòng)，反而用人成本在增加，人也留不住。

老金是一家電商公司的老板，一周就到公司兩天，其余時(shí)間要么是跟家人旅游，要么就去興趣班，完全不像管著一家50多號(hào)人公司的老板。他們的員工現(xiàn)在人均收入也有八千多，一個(gè)個(gè)干勁十足，都不用管理層操心。公司業(yè)績(jī)逐步上升，團(tuán)隊(duì)也是不斷擴(kuò)大。

同樣都是老板，差別咋那么大？

激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有設(shè)置好會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些方面的問(wèn)題：

1. 報(bào)酬不公。員工所得到的收入與付出不成正比，有些在工作上偷奸?；膯T工反而比認(rèn)真工作的員工賺的多。

2. 團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力。員工不認(rèn)可企業(yè)，自然無(wú)忠誠(chéng)可言。

3. 工作效率低下，人浮于事，員工消極怠工。

4. 人才流失，優(yōu)秀的人才都走了，平庸的人都留下了。

5. 員工潛力得不到發(fā)揮。

6. 員工賺不到錢，企業(yè)沒(méi)有利潤(rùn)。
   

為什么現(xiàn)在大部分中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不管用

1.管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)不足，盲目跟風(fēng)

很多中小企業(yè)的老板在人力資源方面并不專業(yè)，并且他們的人事在人力資源方面也不是很專業(yè)，所以在實(shí)行一項(xiàng)激勵(lì)制度的時(shí)候，通常都會(huì)將一些好的機(jī)制直接照搬過(guò)來(lái)，而沒(méi)有結(jié)合企業(yè)具體情況去有針對(duì)性的使用。這樣很容易造成的問(wèn)題就是員工并不認(rèn)可這套機(jī)制，并且每個(gè)公司的管理模式都不一樣，如果盲目替代，則很容易造成水土不服的情況。

2.激勵(lì)機(jī)制無(wú)法滿足員工需求

激勵(lì)的對(duì)象是員工，目的是激發(fā)員工積極性。但是很多企業(yè)在制定激勵(lì)制度的時(shí)候往往會(huì)忘了這一點(diǎn)，只是從如何規(guī)范員工行為的角度出發(fā)去進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)變成了考核，員工看不到好處自然不會(huì)主動(dòng)落地實(shí)施

3.領(lǐng)導(dǎo)者的落后觀念制約了激勵(lì)機(jī)制的效果

有些老板會(huì)認(rèn)為人力資源都是HR的事，與老板本人無(wú)關(guān)。但是不管是什么制度，如果沒(méi)有高層的大力支持，是很難落到實(shí)處的。

三種激勵(lì)模式，調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)

1、短期激勵(lì)——改變薪酬模式。

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，我在這個(gè)企業(yè)繼續(xù)待下去的原因就是我能賺到多少錢；對(duì)老板來(lái)說(shuō)，我請(qǐng)一個(gè)員工過(guò)來(lái)最重要的就是你能給我?guī)?lái)多少業(yè)績(jī)結(jié)果。所以我們的薪酬模式要做的就是既能讓員工有不斷加薪的機(jī)會(huì)又不至于增加企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān)，在員工收入增加和企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)。

不要給員工薪酬設(shè)置天花板，讓應(yīng)該給予發(fā)揮的空間，讓他的收入取決于工作結(jié)果。

很多企業(yè)，不管是升職，還是提級(jí)別，歸根到底，都是給員工加薪的噱頭。

固定加薪是員工想要的結(jié)果，但于是對(duì)應(yīng)的結(jié)果是，企業(yè)工資費(fèi)用率提高了，利潤(rùn)下滑了。員工是留住的，但是企業(yè)卻上升了。

對(duì)于企業(yè)核心管理人員，最適合的薪酬模式就是KSF增值加薪法。

舉例來(lái)說(shuō)

某店店長(zhǎng)KSF工資模板：

1. 營(yíng)業(yè)收入每增加5000元，獎(jiǎng)勵(lì)100元，每減少5000元，少發(fā)50元；

2. 利潤(rùn)額每多1000元，獎(jiǎng)勵(lì)12元，每少500，少發(fā)6元；

3. 人創(chuàng)營(yíng)業(yè)額，每多400，獎(jiǎng)勵(lì)50，每少400，少發(fā)25元；

4. 培訓(xùn)員工，每多培訓(xùn)一個(gè)小時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)50元，每少一個(gè)小時(shí)，少發(fā)25元。

簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，這種模式就是擺脫了之前底薪+提成的固定模式，給員工提供了沒(méi)有上限的加薪方法，員工的公司全部掌握在自己手中，并且這種模式是公開(kāi)透明的。

而對(duì)于老板來(lái)說(shuō)，好比員工以前拿3000塊只能創(chuàng)造出4000塊利潤(rùn)，現(xiàn)在能拿10000塊創(chuàng)造出30000塊的利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)翻番。

2.中長(zhǎng)期激勵(lì)——讓優(yōu)秀人才變成事業(yè)合伙人

人都是現(xiàn)實(shí)的，老板為什么拼命干？因?yàn)槔习迨菫樽约捍蚬?，失敗了就毫無(wú)退路；而員工呢？員工是為老板在干，這家干不了我還可以找下家。

如何把員工的這種思維轉(zhuǎn)化成老板的思維，讓員工為自己干？

最好的方式就是讓員工成為公司的合伙人，讓員工感覺(jué)到我的利益和公司的利益是一致的。

合伙人的好處：

• 至少一年，可以有效避免核心人才流失

• 不會(huì)占用公司股份

• 不需要公開(kāi)企業(yè)真實(shí)完整的利潤(rùn)報(bào)表，保護(hù)公司信息

• 設(shè)計(jì)靈活，操作簡(jiǎn)單，大小公司都比較實(shí)用，并且能很快落地

• 不占用公司的股權(quán)，退出機(jī)制相對(duì)比較靈活，也不會(huì)產(chǎn)生公司的股權(quán)糾紛

• 實(shí)現(xiàn)公司全員經(jīng)營(yíng)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性

3、精神激勵(lì)——獎(jiǎng)勵(lì)積分、及時(shí)認(rèn)可，即時(shí)激勵(lì)

積分式是薪酬績(jī)效激勵(lì)的延伸和補(bǔ)充，能以極低的成本，激勵(lì)員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會(huì)主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任，不再為錢斤斤計(jì)較。比如，員工遲到了，如果給他扣錢，他一定不愿意，但如果給他扣分，他就比較能接受，并且還能起到一定的警示作用。

積分的核心價(jià)值：

• 員工普遍認(rèn)同，不反感，容易落地

• 用分值量化員工的變現(xiàn)，清晰記錄與展現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)

• 公平公正公開(kāi)，并且比傳統(tǒng)的積分模式更加具體

• 通過(guò)積分可以讓團(tuán)隊(duì)氛圍更加和諧，員工之間的關(guān)系更加融洽