文/李瑩
老李是一個(gè)做包裝產(chǎn)品的外貿(mào)公司老板,20多人的公司,但是他一個(gè)人承擔(dān)公司90%的業(yè)績(jī),工作幾乎沒(méi)休息,忙得焦頭爛額,但是自己一個(gè)人的力量畢竟有限。員工其實(shí)整體素質(zhì)不差,但是就是工作積極性不強(qiáng),感覺(jué)沒(méi)有拼勁,5年來(lái)公司業(yè)績(jī)幾乎沒(méi)有大的波動(dòng),反而用人成本在增加,人也留不住。
老金是一家電商公司的老板,一周就到公司兩天,其余時(shí)間要么是跟家人旅游,要么就去興趣班,完全不像管著一家50多號(hào)人公司的老板。他們的員工現(xiàn)在人均收入也有八千多,一個(gè)個(gè)干勁十足,都不用管理層操心。公司業(yè)績(jī)逐步上升,團(tuán)隊(duì)也是不斷擴(kuò)大。
同樣都是老板,差別咋那么大?
報(bào)酬不公。員工所得到的收入與付出不成正比,有些在工作上偷奸?;膯T工反而比認(rèn)真工作的員工賺的多。
團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力。員工不認(rèn)可企業(yè),自然無(wú)忠誠(chéng)可言。
工作效率低下,人浮于事,員工消極怠工。
人才流失,優(yōu)秀的人才都走了,平庸的人都留下了。
員工潛力得不到發(fā)揮。
員工賺不到錢,企業(yè)沒(méi)有利潤(rùn)。
1.管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)不足,盲目跟風(fēng)
很多中小企業(yè)的老板在人力資源方面并不專業(yè),并且他們的人事在人力資源方面也不是很專業(yè),所以在實(shí)行一項(xiàng)激勵(lì)制度的時(shí)候,通常都會(huì)將一些好的機(jī)制直接照搬過(guò)來(lái),而沒(méi)有結(jié)合企業(yè)具體情況去有針對(duì)性的使用。這樣很容易造成的問(wèn)題就是員工并不認(rèn)可這套機(jī)制,并且每個(gè)公司的管理模式都不一樣,如果盲目替代,則很容易造成水土不服的情況。
2.激勵(lì)機(jī)制無(wú)法滿足員工需求
激勵(lì)的對(duì)象是員工,目的是激發(fā)員工積極性。但是很多企業(yè)在制定激勵(lì)制度的時(shí)候往往會(huì)忘了這一點(diǎn),只是從如何規(guī)范員工行為的角度出發(fā)去進(jìn)行激勵(lì),激勵(lì)變成了考核,員工看不到好處自然不會(huì)主動(dòng)落地實(shí)施
3.領(lǐng)導(dǎo)者的落后觀念制約了激勵(lì)機(jī)制的效果
有些老板會(huì)認(rèn)為人力資源都是HR的事,與老板本人無(wú)關(guān)。但是不管是什么制度,如果沒(méi)有高層的大力支持,是很難落到實(shí)處的。
1、短期激勵(lì)——改變薪酬模式。
對(duì)員工來(lái)說(shuō),我在這個(gè)企業(yè)繼續(xù)待下去的原因就是我能賺到多少錢;對(duì)老板來(lái)說(shuō),我請(qǐng)一個(gè)員工過(guò)來(lái)最重要的就是你能給我?guī)?lái)多少業(yè)績(jī)結(jié)果。所以我們的薪酬模式要做的就是既能讓員工有不斷加薪的機(jī)會(huì)又不至于增加企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān),在員工收入增加和企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)。
不要給員工薪酬設(shè)置天花板,讓應(yīng)該給予發(fā)揮的空間,讓他的收入取決于工作結(jié)果。
很多企業(yè),不管是升職,還是提級(jí)別,歸根到底,都是給員工加薪的噱頭。
固定加薪是員工想要的結(jié)果,但于是對(duì)應(yīng)的結(jié)果是,企業(yè)工資費(fèi)用率提高了,利潤(rùn)下滑了。員工是留住的,但是企業(yè)卻上升了。
對(duì)于企業(yè)核心管理人員,最適合的薪酬模式就是KSF增值加薪法。
某店店長(zhǎng)KSF工資模板:
營(yíng)業(yè)收入每增加5000元,獎(jiǎng)勵(lì)100元,每減少5000元,少發(fā)50元;
利潤(rùn)額每多1000元,獎(jiǎng)勵(lì)12元,每少500,少發(fā)6元;
人創(chuàng)營(yíng)業(yè)額,每多400,獎(jiǎng)勵(lì)50,每少400,少發(fā)25元;
培訓(xùn)員工,每多培訓(xùn)一個(gè)小時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)50元,每少一個(gè)小時(shí),少發(fā)25元。
簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái),這種模式就是擺脫了之前底薪+提成的固定模式,給員工提供了沒(méi)有上限的加薪方法,員工的公司全部掌握在自己手中,并且這種模式是公開(kāi)透明的。
而對(duì)于老板來(lái)說(shuō),好比員工以前拿3000塊只能創(chuàng)造出4000塊利潤(rùn),現(xiàn)在能拿10000塊創(chuàng)造出30000塊的利潤(rùn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)翻番。
2.中長(zhǎng)期激勵(lì)——讓優(yōu)秀人才變成事業(yè)合伙人
人都是現(xiàn)實(shí)的,老板為什么拼命干?因?yàn)槔习迨菫樽约捍蚬?,失敗了就毫無(wú)退路;而員工呢?員工是為老板在干,這家干不了我還可以找下家。
如何把員工的這種思維轉(zhuǎn)化成老板的思維,讓員工為自己干?
最好的方式就是讓員工成為公司的合伙人,讓員工感覺(jué)到我的利益和公司的利益是一致的。
合伙人的好處:
至少一年,可以有效避免核心人才流失
不會(huì)占用公司股份
不需要公開(kāi)企業(yè)真實(shí)完整的利潤(rùn)報(bào)表,保護(hù)公司信息
設(shè)計(jì)靈活,操作簡(jiǎn)單,大小公司都比較實(shí)用,并且能很快落地
不占用公司的股權(quán),退出機(jī)制相對(duì)比較靈活,也不會(huì)產(chǎn)生公司的股權(quán)糾紛
實(shí)現(xiàn)公司全員經(jīng)營(yíng),充分調(diào)動(dòng)員工積極性
3、精神激勵(lì)——獎(jiǎng)勵(lì)積分、及時(shí)認(rèn)可,即時(shí)激勵(lì)
積分式是薪酬績(jī)效激勵(lì)的延伸和補(bǔ)充,能以極低的成本,激勵(lì)員工,讓員工不僅明確工作的方向,還會(huì)主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任,不再為錢斤斤計(jì)較。比如,員工遲到了,如果給他扣錢,他一定不愿意,但如果給他扣分,他就比較能接受,并且還能起到一定的警示作用。
積分的核心價(jià)值:
員工普遍認(rèn)同,不反感,容易落地
用分值量化員工的變現(xiàn),清晰記錄與展現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)
公平公正公開(kāi),并且比傳統(tǒng)的積分模式更加具體
通過(guò)積分可以讓團(tuán)隊(duì)氛圍更加和諧,員工之間的關(guān)系更加融洽
聯(lián)系客服