原創(chuàng)：用人的邏輯
作者：張永生 寫于2010年8月3日
以下兩則真實的新聞分別從兩個不同的角度引發(fā)了我們對于現(xiàn)實企業(yè)用人邏輯的深刻思考：
第一則是上一個月（7月份）被各大媒體和社會公眾吵得沸沸揚揚的唐駿“學歷造假”事件，我們在這里暫且不去討論唐駿的“美國西太平洋大學計算機博士學位”是否造假、也不去討論這一博士學位與唐駿真實的能力及他已經(jīng)取得的輝煌成就有多少的正相關匹配的關系，我們暫且關注、已引發(fā)廣大社會共同為之思考的一點是—在現(xiàn)實企業(yè)的用人方面，學歷和能力哪個更為重要？
第二則是一件絕佳的非常態(tài)的企業(yè)用人邏輯案例，這則新聞刊登于今年某期的《銷售與市場》雜志的篇首語，這一用人邏輯值得廣大企業(yè)共同為之深刻思考并有效的加以借鑒。古琦集團的原CEO多米尼克上臺后，使古琦從虧損逐漸實現(xiàn)了盈利，最終使公司走上了發(fā)展的巔峰，并真正使古琦集團成為了世界第三大的奢侈品集團，正當古琦不斷強大、正在擴張、利潤增長頗豐之時，古琦集團毅然解聘了多米尼克，啟用了一位與奢侈品行業(yè)的業(yè)務毫不相關且有著天壤之別行業(yè)背景的聯(lián)合利華冰淇淋業(yè)務管理出身的CEO—羅伯特·波雷特，因為多米尼克不擅長多品牌運營，而波雷特恰恰擅長多品牌的運營與整合，在古琦這樣一個特殊的需要多品牌擴張發(fā)展的背景之下，古琦啟用波雷特的大膽邏輯成功了！從此古琦集團一改旗下10個頂級品牌、9個子品牌全靠古琦一個牌子輸血的尷尬局面，奢侈品銷售額猛增，利潤率繼續(xù)增長！古琦集團的用人邏輯符合了企業(yè)實際經(jīng)營的需要。以員工的能力結構為導向來匹配企業(yè)實際經(jīng)營管理過程中的能力需求，和單純要求員工必須有同行業(yè)若干年管理經(jīng)驗的以“經(jīng)驗為王”的慣性思維來決定員工的職場命運，哪個更有利于現(xiàn)實企業(yè)的長遠發(fā)展？
“高學歷－高能力、低學歷－低能力在很大程度上是成正比的，不論你是否承認，除非你有驚天動地的能力，否則在你的低學歷面前，你將是一文不值的！”“以后企業(yè)發(fā)展的趨勢將是更看重于個人的能力，但這種能力不能脫離與它保持相對平衡的學歷，一旦這種相對的平衡被打破，那么不論是高學歷還是高能力，其所發(fā)揮的指引性作用將會大大得被削弱！”這兩段是我在去年年底的《談學歷與能力、大學與就業(yè)》這篇文章中說到的，現(xiàn)在想來，語句間充滿了太濃厚的中國式傳統(tǒng)思維，同時也折射出了中國與西方對待“學歷與能力”非常顯著的不同觀念！這種中西方對待“學歷與能力”的不同觀念實際上已經(jīng)由此決定了中方和西方的不同企業(yè)文化，以及在這種不同的企業(yè)文化的引導之下所形成的企業(yè)的競爭活力及調(diào)節(jié)機制！第一段所說的現(xiàn)狀在中國早已是一種事實，高學歷意味著高能力、而低學歷一定意味著低能力，學歷成為了企業(yè)、事業(yè)單位乃至高校招人的憑證和入門券，而在口頭上被人們所稱贊的“能力”在“學歷”面前已顯得乏力而無奈，“除非你有驚天動地的能力，否則，在你的低學歷面前，你將是一文不值的！”，而現(xiàn)實情況是，有多少人能表現(xiàn)出驚天動地的能力？高學歷就一定意味著高能力？較低的學歷就一定意味著低能力？企業(yè)真正需要的是單純的學歷憑證，還是能給本企業(yè)帶來實際利潤增長的真真實實的能力？在中國，高學歷和高能力或者說高學歷與你的發(fā)展前途之間存在著多少的正相關的關系？如果你只有一個本科學歷，或者是一個大專學歷，而且畢業(yè)于一所很普通的二流大學甚至于三流大學，且家中沒有特殊的關系網(wǎng)，你的能力再強，抱歉，沒有人相信！因為你的低學歷已經(jīng)向社會說明了你是一位低能力的人，或者說是一位較低能力的人，沒有人會說、會承認你是一位高能力的人！所以也沒有哪一個民主的伯樂企業(yè)愿意“接收”你，因為他們認為你的學歷和你的能力不匹配，我如果“接收”了你，那我是在冒險！這是中國的就業(yè)現(xiàn)實！但從另一個角度來看，我們也應該考慮到這樣一點－你的學歷如果太低，那么你的自身素養(yǎng)和學識是很難提高的，除非你是天才！我也贊同這樣一點－一個人的學歷過于太低，那這個人的綜合素質(zhì)及素養(yǎng)一定不會太高！在這篇文章中，我所說的低學歷是指較低的學歷，最低為大專，但其中也不排除由于家庭困境原因被迫中途退學從而導致的低學歷的特殊情況，我同時也特別相信這樣一點－一個人的學歷只要不是太低，那么我們完全可以對此人的能力和素養(yǎng)加以考量，進而在適當?shù)那闆r下加以任用甚至提拔！這才是比較科學的人力資源利用觀，或者說是人才任用觀！還有一點我們要考慮到－在中國這樣一個很突出的高考體制或者說是應試教育體制之下，學歷與真實能力的不匹配性十分明顯，而且學歷或者說是你由高中所考上的大學的資歷程度（如本科、專科）往往會存在一定的“意外因素”，有可能這種“意外因素”是情緒因素、客觀的考題難易程度因素或其他，而且有些因素說明了你的心理素質(zhì)不好、狀態(tài)不佳，但不論怎樣，最終都要通過一個定量的分數(shù)來考量一位考生，其實從這本身而言就已經(jīng)存在了很大的能力與分數(shù)的不一致性，所以我說－在一個人學歷不是過于太低的情況下，我們是完全可以對他加以能力及修養(yǎng)評估，進而對他做出任用及提拔決策的！
第二則案例從嚴格意義上來說主要是針對于職業(yè)經(jīng)理人，而非普通員工，但我們可以把它擴展到企業(yè)的普通員工，在此，上述內(nèi)容就可以看成是第二則案例用人邏輯的基礎，企業(yè)應力求保證內(nèi)部最為基本的人才供應，真正做到以所要招聘的人員和員工的能力、素養(yǎng)為導向，以企業(yè)實際經(jīng)營管理過程中所出現(xiàn)的能力需求為著眼點，真正做到高效率、低成本的員工能力整合，以期企業(yè)的更高效發(fā)展！無論是以企業(yè)內(nèi)部員工職位流動的方式還是從外部來招聘經(jīng)驗更為豐富、能力更強的職業(yè)經(jīng)理人來彌補企業(yè)經(jīng)營管理過程中所出現(xiàn)的能力短板，如何能夠更為有效、客觀、科學的處理好“學歷與能力”、“經(jīng)驗與企業(yè)實際的能力需求”之間的關系，這對企業(yè)和管理層將是一大嶄新的挑戰(zhàn)，同時也是提高企業(yè)運營效率、降低人力成本、擴大企業(yè)人才資源、間接提高利潤率甚至于完善企業(yè)文化的新的經(jīng)營管理理念！
什么樣的用人邏輯才是好的或者說是比較好的企業(yè)用人邏輯？我想就這個問題與大家共同探討一下！我的個人觀點是－對于企業(yè)員工（包括企業(yè)現(xiàn)有員工、所要招聘的員工、職業(yè)經(jīng)理人、獨立董事等）而言，在管理層對這些員工的用人方面，凡是能夠匹配企業(yè)日常經(jīng)營管理過程中所出現(xiàn)的能力需求（或者叫能力短板），并能將這種企業(yè)自身的能力需求與員工現(xiàn)有的相關能力巧妙有效的加以結合，并能為企業(yè)創(chuàng)造利潤價值的用人邏輯，都是好的用人邏輯！不知大家的觀點如何？
