編者按：本文來(lái)自微信公眾號(hào)“紅杉匯”（ID：Sequoiacap），編輯洪杉；36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
公司是如何選拔管理層員工的？按照傳統(tǒng)的方法，領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)依靠主觀意識(shí)做出判斷，他們也許會(huì)認(rèn)為：
此候選人熟練掌握了某一項(xiàng)技巧，那么他應(yīng)該也能出色地完成其他類(lèi)型的任務(wù)；
此候選人善于雄辯、性格外向；
此候選人看起來(lái)具備領(lǐng)導(dǎo)力；
......
不難發(fā)現(xiàn)，“主觀判斷法”難免會(huì)摻雜偏見(jiàn)，為保證晉升的公平性和多樣性，是時(shí)候以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向來(lái)挖掘和晉升領(lǐng)導(dǎo)者了。
德勤咨詢(xún)的兩位專(zhuān)家Dr. Stacey Philpot 和 Dr. Kelly Monahan 基于多年的研究成果，近日在《斯隆管理評(píng)論》上撰文，為公司管理層的選拔制定了科學(xué)的“潛能指標(biāo)”，并就如何在領(lǐng)導(dǎo)選拔過(guò)程中使用“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)法”提出了建設(shè)性意見(jiàn)。以下是部分要點(diǎn)摘錄：
高層管理者與中層管理者的差異，其實(shí)主要表現(xiàn)在人格、邏輯推理、業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)能力方面；
基于數(shù)據(jù)的評(píng)估方法，有助于指導(dǎo)管理人員了解員工的經(jīng)驗(yàn)差異，以及員工是否有能力承擔(dān)起與以往有所不同的新職責(zé)；
“潛能指標(biāo)”得分高，且同時(shí)表現(xiàn)出恰當(dāng)行為能力，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者往往可以獲得很大成就；
依靠多項(xiàng)指標(biāo)得出的結(jié)果，不僅有助于重新構(gòu)建人才規(guī)劃能力，還能改變?nèi)瞬虐l(fā)展決策的方式。
在如今的商業(yè)環(huán)境中，薄弱的領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)成為企業(yè)面臨的最大障礙。因此，擁有強(qiáng)大的人才庫(kù)是企業(yè)成功的關(guān)鍵。
盡管增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層的多樣性是促進(jìn)公司內(nèi)部達(dá)成高績(jī)效的要訣，但在絕大多數(shù)企業(yè)中，級(jí)別層次越高，領(lǐng)導(dǎo)層的多樣性反而越低，高層管理人員結(jié)構(gòu)的單一化十分嚴(yán)重。為什么會(huì)這樣？
許多高管都認(rèn)為自己善于發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)才能，然而，當(dāng)被問(wèn)及決策方法時(shí)，他們往往聲稱(chēng)自己憑借的是直覺(jué)或“本能”，而不是規(guī)則或數(shù)據(jù)。
科學(xué)研究結(jié)果表明，僅依靠個(gè)人主觀力量很難準(zhǔn)確判斷誰(shuí)會(huì)成為高效的領(lǐng)導(dǎo)者。而在招聘員工時(shí)，管理者總是傾向于尋找并選擇那些討人喜歡，極富魅力又與自己有相似之處的求職者。
此外，他們還趨向于認(rèn)為：如果某個(gè)人熟練掌握了某種技巧，那他應(yīng)該也可以出色地完成其他任務(wù)，甚至是與該技能毫不相關(guān)的任務(wù)。這種“光環(huán)效應(yīng)”解釋了多種偏見(jiàn)的成因，例如，那些善于雄辯的人常常會(huì)被認(rèn)為具有成為領(lǐng)袖人物的潛質(zhì)，但這只是一廂情愿的想法。
為提高晉升的公平性和多樣性，很多公司會(huì)采用一些方法來(lái)改善決策，比如“九宮格”。這是在人力資源領(lǐng)域常用的一種方法，它可以幫助管理人員對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行排名，以衡量員工成為未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的潛能。
然而，這種方法仍無(wú)法擺脫主觀偏見(jiàn)的影響，對(duì)潛能的評(píng)估仍具有高度的主觀性。
我們的研究團(tuán)隊(duì)耗費(fèi)20多年時(shí)間，與來(lái)自40個(gè)國(guó)家的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了合計(jì)超過(guò)10萬(wàn)小時(shí)的訪(fǎng)談，并完成了2.2萬(wàn)多次領(lǐng)導(dǎo)心理評(píng)估，試圖探索出一種更客觀、可衡量性更強(qiáng)的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)潛能評(píng)估方法。
除專(zhuān)項(xiàng)訪(fǎng)談外，我們還使用了人格調(diào)查問(wèn)卷，即霍根人格發(fā)展調(diào)查方法（一種衡量11種績(jī)效“脫軌”因素的性格調(diào)查問(wèn)卷）和一般性的心智能力測(cè)試來(lái)測(cè)量個(gè)體差異。
為了檢測(cè)出不同經(jīng)驗(yàn)和職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)人之間存在的差異，以及更好地理解有些人晉升的速度為何更快，我們從2016年的數(shù)據(jù)庫(kù)中抽取了兩個(gè)分組進(jìn)行比較：高層管理者和中層管理者。這些調(diào)查對(duì)象來(lái)自多種不同行業(yè)，曾在跨國(guó)公司的多個(gè)職能部門(mén)任職。
我們發(fā)現(xiàn)高層管理者與中層管理者的差異，主要表現(xiàn)在人格、邏輯推理、業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)能力方面。具體來(lái)說(shuō)，高層管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性通常比中層管理者更高，且管理壓力的能力更強(qiáng)。此外，高層管理者分組的成員更善于進(jìn)行分析性和創(chuàng)造性思考。
通過(guò)這個(gè)研究，我們總結(jié)出了四種特定類(lèi)型的潛能，這些潛能可以預(yù)測(cè)一個(gè)人成長(zhǎng)為領(lǐng)導(dǎo)并承擔(dān)起更多責(zé)任的速度。
在心智、動(dòng)機(jī)、社交和情感能力，以及變革駕馭能力方面獲得高分的領(lǐng)導(dǎo)者晉升的速度更快。當(dāng)然，這些結(jié)果剔除了性別、地區(qū)和行業(yè)因素。
不同類(lèi)型的潛能可以當(dāng)作具體的衡量指標(biāo)，來(lái)評(píng)估一個(gè)人成長(zhǎng)為領(lǐng)導(dǎo)并承擔(dān)起更多責(zé)任的速度。
來(lái)源：德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所
心智潛能高的人能夠快速評(píng)估并衡量復(fù)雜和模糊的信息，并進(jìn)一步做出正確的決策。
動(dòng)機(jī)潛能高的人會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)大的韌性以及對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力擁有堅(jiān)定的信心；而這一方面得分較低的人在面對(duì)新出現(xiàn)的未知情形時(shí)可能很難堅(jiān)持下去。
人際關(guān)系潛能強(qiáng)大的人都很善解人意，且比那些得分更低的人更善于建立人際關(guān)系。
變革潛能高的領(lǐng)導(dǎo)者敢于走出舒適區(qū)進(jìn)行創(chuàng)新，并勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；那些更厭惡變化的人則難以對(duì)抗現(xiàn)狀。
這些發(fā)現(xiàn)是否意味著那些在潛能指標(biāo)上得分較低的人不能成為領(lǐng)導(dǎo)者？并非如此。
研究表明那些得分較低的人可能只是需要更多時(shí)間來(lái)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。同樣地，我們發(fā)現(xiàn)僅僅在領(lǐng)導(dǎo)潛能上得高分也并不能完全保證成功。
從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)者想要獲得成功的話(huà)，就必須具備良好的商業(yè)判斷力、設(shè)定方向的能力以及激勵(lì)和影響他人的能力。潛能指標(biāo)得分高，且同時(shí)表現(xiàn)出恰當(dāng)行為能力的領(lǐng)導(dǎo)者往往可以取得更大的成就。
增強(qiáng)職場(chǎng)的多樣性和包容性需要的不僅僅是理解偏見(jiàn)，還需要糾正偏見(jiàn)。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的最佳方式是：應(yīng)用始終如一的潛能定義，并利用清晰的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)評(píng)估手段來(lái)找出未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者。就如同企業(yè)利用數(shù)據(jù)和控制手段來(lái)做財(cái)務(wù)決策一樣。
以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的潛能評(píng)估方法有很多。例如，人們經(jīng)常通過(guò)可觀察的行為來(lái)評(píng)估人們的積極性，比方說(shuō)觀察他們上班時(shí)來(lái)得有多早或留得有多晚。然而，已經(jīng)有人證明了這種方法并不是特別可靠，而且也不是什么有效的積極性預(yù)測(cè)手段。
評(píng)估一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)效率時(shí)，行為式面試或心理測(cè)量調(diào)查的結(jié)果往往可以提供更準(zhǔn)確的信息。
在選拔領(lǐng)導(dǎo)者的過(guò)程中，如何以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行評(píng)估？
我們建議使用那些擁有大批受眾的篩選工具。例如，在線(xiàn)測(cè)評(píng)。它不僅能用來(lái)衡量員工在心智、動(dòng)機(jī)、情緒能力以及高度不確定性應(yīng)對(duì)方面的能力，而且成本相對(duì)較低，可以大規(guī)模使用。
我們之前合作過(guò)的一個(gè)公司希望提高領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)的回報(bào)率，并以“九宮格”的方式進(jìn)行評(píng)估；而我們?cè)?wù)過(guò)的另一個(gè)公司考慮到“九宮格”本身不夠完善，打算嚴(yán)格化管理新一代領(lǐng)導(dǎo)者的甄選流程，但由于大多數(shù)員工在分支機(jī)構(gòu)工作，管理層很難直接觀察領(lǐng)導(dǎo)者候選人的情況。
這兩個(gè)組織面臨著不同的挑戰(zhàn)，但最終獲得的結(jié)果是一樣的：他們的人才庫(kù)缺乏多樣性，而且領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力缺乏信心。
為了改善這一局面，我們建議他們使用測(cè)評(píng)工具來(lái)審查領(lǐng)導(dǎo)潛能?，F(xiàn)在，這兩個(gè)公司的管理人員以我們研究中確定的四個(gè)維度：心智、動(dòng)機(jī)、情感能力和應(yīng)對(duì)變化的能力為基礎(chǔ)，引入了在線(xiàn)測(cè)評(píng)的方法來(lái)評(píng)估他們的團(tuán)隊(duì)成員，然后把測(cè)評(píng)生成的得分與常見(jiàn)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)相結(jié)合，再應(yīng)用到繼任規(guī)劃的談話(huà)中。
測(cè)評(píng)還有另一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)：為公司提供了剔除種族、性別或民族因素后的具體領(lǐng)導(dǎo)潛能定義，保持了定義的一致性。
在這些方法的幫助下，管理層已經(jīng)發(fā)現(xiàn)自己獲得了找出“隱藏寶石”的能力，識(shí)別默默無(wú)聞或領(lǐng)導(dǎo)潛能待挖掘的員工。除此之外，也能更好地獲得那些在行事低調(diào)部門(mén)里工作的分支機(jī)構(gòu)員工的情況。
最為重要的一點(diǎn)是，這些方法有助于指導(dǎo)管理人員了解員工的經(jīng)驗(yàn)差異，以及員工是否有能力承擔(dān)起與以往不同的新職責(zé)。統(tǒng)一的定義可以給員工帶來(lái)更強(qiáng)的公平感。
在選拔領(lǐng)導(dǎo)者的過(guò)程中，如何使用以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法？對(duì)此，我們提供兩條建議。
首先，要賦予領(lǐng)導(dǎo)潛能連貫而嚴(yán)謹(jǐn)且適用于整個(gè)組織的定義。
組織可能會(huì)因評(píng)估潛能的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀或相互矛盾而錯(cuò)誤地淘汰潛力股，這樣的例子不勝枚舉。而明確、連貫的領(lǐng)導(dǎo)潛能定義可以減少產(chǎn)生偏見(jiàn)的可能性，增強(qiáng)多樣性，并確保組織把握時(shí)機(jī)，在高潛能員工的職業(yè)生涯早期就進(jìn)行投資，從而節(jié)省人才培養(yǎng)的成本。另外，把當(dāng)前的表現(xiàn)與未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)潛能相混淆是一種常見(jiàn)的錯(cuò)誤。
其次，使用多個(gè)時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)。
盡管只要有人參與的評(píng)估，就會(huì)受到主觀看法的影響，但如果有好的數(shù)據(jù)，我們關(guān)注的焦點(diǎn)就會(huì)隨之變化。我們建議使用基于數(shù)據(jù)的評(píng)估方法，而不是在多個(gè)時(shí)間點(diǎn)上都使用相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人才。依靠多項(xiàng)評(píng)估得出的結(jié)果，不僅有重新構(gòu)建人才規(guī)劃的能力，還能改變?nèi)瞬虐l(fā)展決策的方式。
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