A公司是山東一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2000年10月份，該公司在某顧問公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計和引進(jìn)一個科學(xué)高效的績效評估系統(tǒng)。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻以下五個： 1 雖整個系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實用，但者仍反映不知道如何對部屬進(jìn)行迅速、和真實的評估； 2 每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其它工作； 3 一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表？是不是就是為了找員工的不足與缺陷？ 4 者對評估結(jié)果的描述和運用簡單而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視。 5 者考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。 分析 一個績效評估系統(tǒng)在企業(yè)人力資源實踐中能否成功，取決于兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是開發(fā)和設(shè)計，這決定了系統(tǒng)本身的科學(xué)性和實用性；二是實施過程，這決定了科學(xué)實用的評估系統(tǒng)能否真正發(fā)揮其作用。A公司出現(xiàn)上述說明系統(tǒng)本身并不存在，原因在于該系統(tǒng)在實施過程中，相關(guān)對系統(tǒng)本身不足和方法不當(dāng)。 診斷 績效評估是一種防止績效不佳和績效的工具，這是由上級和員工以共同合作方式來完成的。這就需上級和員工之間進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通。 通過溝通，使員工對于：個人工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響；和上級之間應(yīng)如何共同努力，以維持、完善和工作績效；如何排除影響績效的障礙方面等產(chǎn)生高度的認(rèn)同，以及行動承諾，通過達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來體現(xiàn)。這也是上級和員工共同學(xué)習(xí)、共同和完成績效的過程。所以整個績效評估的核心工作就是溝通。 企業(yè)一旦引進(jìn)績效評估系統(tǒng)，則意味著對進(jìn)行了一次革命，即由者對部屬單向的領(lǐng)導(dǎo)和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作，這是有效實施績效評估的。 對癥下藥，付諸行動 1、改變者和員工的觀念 績效評估系統(tǒng)的運行效果如何，除了跟系統(tǒng)本身有關(guān)外，更重要的還在于實施過程和執(zhí)行的力度。者和員工評估就是在月末、季末和年末針對過的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行的行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動，并進(jìn)一步促進(jìn)規(guī)范和組織績效。這是實施績效評估系統(tǒng)的真正目的和意義所在。所以者和員工不應(yīng)把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的方式。 2、設(shè)計三級評估體系 即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核來進(jìn)行調(diào)整。 3、建立績效評估投訴制度 一般來講，由總經(jīng)理、HR經(jīng)理和外聘的HR顧問共同成立績效評估委員會，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考評工作，聽取各者的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估等。這為績效評估的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障?？冃гu估結(jié)果對員工的薪酬和發(fā)展將會產(chǎn)生重大影響。的經(jīng)理或直接主管在在評估時對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當(dāng)員工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由委員會調(diào)解仲裁，達(dá)致客觀公正。有了嚴(yán)格的投訴制度和委員會，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應(yīng)付的局面。 4、實施大規(guī)模的績效評估培訓(xùn) 這通常由人力資源部負(fù)責(zé)，者和員工共同參與來完成。一般從4個方面實施培訓(xùn)。 使者和員工績效評估系統(tǒng)本身?？冃гu估系統(tǒng)本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對系統(tǒng)的組成及各部分間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效評估系統(tǒng)的意義清楚。 對者而言，通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行的自我決策，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，從而節(jié)省者的時間；對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋，幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。由于上下級經(jīng)常進(jìn)行持續(xù)溝通，使得員工對于自己得到的考評會非常清楚。 培養(yǎng)責(zé)任感?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績制度。培養(yǎng)者和員工的責(zé)任感是有效實施的必要條件。 績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及種評估方法，以及相應(yīng)的評估技巧。通過培訓(xùn)， 使者能制訂出部屬的工作要項和工作目標(biāo)； 了解績效評估方法、程序和評估標(biāo)準(zhǔn)； 如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧； 如何制訂績效改進(jìn)計劃； 如何實施對部屬的輔導(dǎo)。以目標(biāo)卡為例： 有效地處理。者和員工了績效評估的技巧和方法，但在評估過程中仍然會產(chǎn)生技巧方法以外的，這需要通過培訓(xùn)，使其具備有效處理的能力。 5、做好者和員工的工作 績效評估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作。對員工而言，所有員工對本人在考評期內(nèi)的工作業(yè)績，工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評價和進(jìn)行述職，需要填交大量表格；對者而言，需要對部屬進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃、建立日志、考勤記錄、統(tǒng)計資料和接受述職等，以便在對被考評人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)客觀、公正的評價，并制定和實施在職輔導(dǎo)計劃。 的者和員工評估過于繁瑣，耽誤工作的時間。而事實上，績效評估系統(tǒng)運行了2－3個周期以后，考評的雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標(biāo)合作，可以實現(xiàn)更有效的工作合作。通過考核中的和指導(dǎo)，可實現(xiàn)者對部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，也可以找出工作中的優(yōu)點、差距，能夠有效確定改進(jìn)方向和措施?？冃гu估使工作變得簡單和高效。 A公司在上述思路和方法的指導(dǎo)下，順利實施了該績效評估系統(tǒng)，實現(xiàn)了預(yù)期的效果。相信對大多數(shù)企業(yè)具有意義。
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