如果問(wèn)知識(shí)管理的關(guān)鍵是什么，那么大部分人都知道最關(guān)鍵的是人，但怎樣讓每個(gè)員工真正的去參與組織的知識(shí)管理卻并非每個(gè)人都能說(shuō)清楚的；知識(shí)的共享怎么實(shí)現(xiàn)、員工為什么不愿意共享，這都是知識(shí)管理實(shí)施需要解決的問(wèn)題；知識(shí)管理實(shí)施的目的是為了增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力、為了員工個(gè)人的成長(zhǎng)，所以知識(shí)管理實(shí)施過(guò)程中涉及一個(gè)組織、員工及組織外部的利益問(wèn)題，這是知識(shí)管理實(shí)施中經(jīng)常被忽視的問(wèn)題。眾智公司的問(wèn)題也可以從以上的三個(gè)角度進(jìn)行分析。
沒(méi)有組織內(nèi)員工對(duì)知識(shí)管理的支持知識(shí)管理不可能實(shí)施成功，雖然眾智公司也對(duì)所有的中層干部進(jìn)行了培訓(xùn)，但效果如何在案例中沒(méi)有描述。根據(jù)80/20原則，估計(jì)在中層領(lǐng)導(dǎo)中真正了解并支持知識(shí)管理在組織內(nèi)實(shí)施的人并不是很多，而且知識(shí)管理的實(shí)施最后要落實(shí)到每個(gè)員工，員工沒(méi)有對(duì)知識(shí)管理的正確認(rèn)識(shí)而只是部分中層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知不能保證組織知識(shí)管理實(shí)施的成功。話又說(shuō)回來(lái)，要達(dá)到組織內(nèi)全體員工對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)同并身體力行的狀態(tài)也是不切合實(shí)際的，因此在組織知識(shí)管理的實(shí)施中必須注意抓住"知識(shí)管理的火種"，所謂知識(shí)管理的"火種"，既是指這樣一些人：一、認(rèn)同知識(shí)管理的理念并能身體力行的參與組織的知識(shí)管理實(shí)踐；二、能通過(guò)自己的自量影響別人去認(rèn)識(shí)知識(shí)管理、促進(jìn)其余員工參與知識(shí)管理。組織知識(shí)管理的實(shí)施過(guò)程中只有擁有了這樣一批人，他們的職位可能高低不同，他們的各屬于不同的部門(mén)，他們的個(gè)性和專(zhuān)業(yè)知識(shí)也不盡相同，但如果組織內(nèi)能發(fā)現(xiàn)盡量多的知識(shí)管理的"火種"，那么組織的知識(shí)管理可以比較順利的實(shí)施；如果組織能把一些僅僅是對(duì)知識(shí)管理感興趣的、有一定研究的人們都能培育成知識(shí)管理的"火種"，能讓這些人不僅自己參與知識(shí)管理的實(shí)踐并能推動(dòng)自己身邊的人也參與知識(shí)管理，那么在知識(shí)管理實(shí)施過(guò)程中的困難就沒(méi)有什么不能克服。
眾智公司的知識(shí)管理實(shí)施的一個(gè)重要問(wèn)題就是知識(shí)管理在組織內(nèi)沒(méi)有得到廣大員工真正的支持與推動(dòng)，而成為領(lǐng)導(dǎo)要求的一項(xiàng)活動(dòng)。
人并非生而自私，人也不是生下來(lái)就是雷鋒！員工為什么不共享，原因有很多。眾智公司碰到的問(wèn)題其實(shí)也是一個(gè)普遍的問(wèn)題，譬如骨干員工的知識(shí)比較多，按照知識(shí)管理的要求需要他們盡量多的共享，但他們時(shí)間太忙根本不可能有時(shí)間共享；另外知識(shí)管理系統(tǒng)建立的太過(guò)復(fù)雜，如果幫助別人成為了一個(gè)痛苦的過(guò)程，那么我相信沒(méi)有很多人愿意主動(dòng)共享自己的知識(shí)。關(guān)于員工為什么不共享知識(shí)，除了受整個(gè)社會(huì)的文化影響和個(gè)人生活與發(fā)展的環(huán)境作用外，我認(rèn)為在組織內(nèi)造成員工不共享知識(shí)的原因主要是以下三條：
?。薄T工不愿意共享知識(shí)；
這可能是造成知識(shí)不能有效共享的首要原因，而且也是最難解決的問(wèn)題。解決的辦法就是首先對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)讓員工認(rèn)識(shí)到知識(shí)共享對(duì)個(gè)人發(fā)展的好處，然后通過(guò)制度和企業(yè)文化的共同作用創(chuàng)造知識(shí)共享的文化和讓員工養(yǎng)成知識(shí)共享的習(xí)慣。
?。?、員工沒(méi)有能力參與共享知識(shí)；
有一部分員工雖然有知識(shí)共享的意識(shí)，但由于自己的能力所限可能并不能真正參與到組織的知識(shí)共享過(guò)程中。這需要組織的人力資源部門(mén)把好人才的進(jìn)入關(guān)，建好組織的培訓(xùn)體系，提高員工的素質(zhì)。
?。场T工想要與別人共享知識(shí)，但這個(gè)過(guò)程對(duì)員工來(lái)說(shuō)十分困難。
如果共享知識(shí)是一個(gè)痛苦的過(guò)程，那么我估計(jì)大部分員工不會(huì)愿意參與這個(gè)過(guò)程。所以知識(shí)共享的過(guò)程應(yīng)該盡可能的符合廣大員工的習(xí)慣，做到簡(jiǎn)單、方便！
三個(gè)原因共同作用的結(jié)果是員工不共享知識(shí)，從而使組織的知識(shí)管理工作無(wú)法開(kāi)展，競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)法提高。
知識(shí)管理是一個(gè)過(guò)程而非一種結(jié)果，從這個(gè)角度說(shuō)知識(shí)管理實(shí)施是一個(gè)"沒(méi)完沒(méi)了"的基礎(chǔ)管理活動(dòng)。在這個(gè)活動(dòng)中當(dāng)然需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持，當(dāng)然也需要各種規(guī)章制度的建立，但領(lǐng)導(dǎo)不可能整天盯著知識(shí)管理的實(shí)施，各種制度也只對(duì)那些遵守它的人才有效力，所以知識(shí)管理要想發(fā)揮出它的效力還必須從社會(huì)、組織、個(gè)人利益的角度考慮，就是說(shuō)知識(shí)管理的實(shí)施能夠?yàn)樯鐣?huì)、為組織和個(gè)人都帶來(lái)利益（這里的利益不僅僅是指經(jīng)濟(jì)上的利益），只有在這樣一個(gè)多贏的平臺(tái)上知識(shí)管理才能長(zhǎng)久。臺(tái)灣實(shí)施知識(shí)管理的經(jīng)驗(yàn)表明，對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)者們除了精神上的激勵(lì)外，對(duì)知識(shí)管理的積極參與和推動(dòng)者"紅包"是很好的激勵(lì)措施。關(guān)于知識(shí)管理中的利益問(wèn)題，現(xiàn)在探討的還不是很多，但這卻是CKO們必須注意的一個(gè)重要方面。眾智公司的知識(shí)管理實(shí)踐仿佛沒(méi)有注重這一方面的問(wèn)題，在知識(shí)管理的實(shí)施初期關(guān)于利益可能看起來(lái)不很重要，但要知識(shí)管理真正實(shí)施成功必須為每個(gè)企業(yè)開(kāi)發(fā)一套自己的知識(shí)利益解決方案。
本站僅提供存儲(chǔ)服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶(hù)發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請(qǐng)
點(diǎn)擊舉報(bào)。
