作為人力資源管理者，是不是經(jīng)常遇到以下問題：
員工經(jīng)常抱怨工資不公平，為什么張三比自己活干得少，卻比自己拿得多？
現(xiàn)有的工資標(biāo)準(zhǔn)招不來人，也留不住核心人才？
當(dāng)不了領(lǐng)導(dǎo)就無法漲工資，干時(shí)間長了就沒有積極性了，咋辦？
……
該如何有效解決這些問題呢？
1
公司薪酬策略是什么？
該為誰付高薪？該采用什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)？
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)該采取不同的薪酬策略。在初創(chuàng)期企業(yè)，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外部競爭性、淡化內(nèi)部公平性。由于初創(chuàng)企業(yè)在品牌、規(guī)模、影響力及人才培訓(xùn)方面都沒有吸引力，因此對于企業(yè)急需的核心人才，只能通過高薪來吸引社會人才的加盟；而對于那些非核心員工，其薪酬也無需具有市場競爭性，保持平均水平即可。其主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)尚不穩(wěn)定，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的問題，因此，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部薪酬的差距，要盡量淡化對薪酬內(nèi)部公平性方面的關(guān)注。創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)的流動資金較為緊張，就要弱化薪酬的剛性，維持較低的基本工資和福利的比例，加大績效獎金的比重和調(diào)節(jié)范圍。
處于快速成長期的企業(yè)，薪酬應(yīng)重視內(nèi)部公平性，保持薪酬外部競爭性。主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)日趨穩(wěn)定，崗位職責(zé)劃分越來越明確，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系應(yīng)是此時(shí)企業(yè)的最佳選擇。
基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬策略還應(yīng)該考慮薪酬向什么崗位和核心人才傾斜。企業(yè)的薪酬總額有限的情況下，不可能所有人員全部采取高工資。
2
如何解決內(nèi)部公平性？
公平不是平均主義，不是大鍋飯，但是，企業(yè)里面“不患寡而患不均”的心態(tài)仍然普遍存在，“我可以不計(jì)較自己掙了多少錢，但我絕不能容忍坐在自己對面的人每月比我多拿幾塊錢?！痹谛匠暾{(diào)整上存在“會哭的孩子有奶吃”的現(xiàn)象，薪酬調(diào)整取決是否和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系走的近，是否善于在領(lǐng)導(dǎo)面前“哭窮”。當(dāng)公平作為一種主觀感受時(shí)，根深蒂固的利己主義和自我主義使我們無法容忍差異和差距，尤其是于自己不利時(shí)。這一心態(tài)往往有意無意地折射在薪酬理念中。企業(yè)薪酬是否公平不在于收入差距大小，而在于企業(yè)價(jià)值評價(jià)和分配機(jī)制本身是不是合理的。
為了解決相對公平的問題，設(shè)計(jì)“崗位價(jià)值大小、個人能力高低、業(yè)績表現(xiàn)好差”三者合一的薪酬模式，采取“按價(jià)值索取、按貢獻(xiàn)分配”的理念。最終實(shí)現(xiàn)“崗位價(jià)值高的、薪酬高；個人能力強(qiáng)的，薪酬高；業(yè)績表現(xiàn)好的，薪酬高”。
3
薪酬是否具有市場競爭力？
與市場同類水平比較缺乏競爭力成為了導(dǎo)致員工跳槽的主要原因之一。制定薪酬策略要考慮的一個方面就是薪酬的外部競爭力，強(qiáng)調(diào)薪酬支付與外部同行業(yè)的薪酬之間的聯(lián)系。對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限。如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個水平，會極大地增加企業(yè)的經(jīng)營成本，而如果低于這個水平，又會造成人才的大量流失，并且招不來人。企業(yè)到底采取什么樣薪酬水平，決定了薪酬市場競爭力。通常，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取相應(yīng)的薪酬策略，即跟隨型薪酬策略、領(lǐng)先型薪酬策略、滯后型薪酬策略。同時(shí)，基于薪酬總額限制的考慮，對不同層級崗位采取不同的薪酬策略，確保對核心人才具有薪酬吸引力。
4
到底該采取什么樣的薪酬模式？
當(dāng)前五種主流薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。
1.基于崗位的薪酬模式：以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對崗不對人，對于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性比較強(qiáng)。
2.基于績效的薪酬模式：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資，形式有計(jì)件（工時(shí)）工資制、傭金制等等?？冃ЧべY制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。員工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯。在需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作制勝時(shí)，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)個人績效對收入的作用。
3.基于技能的薪酬模式：以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，這種模式認(rèn)為員工獲得報(bào)酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價(jià)值的高低。這種薪酬模式適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。
4.基于市場的薪酬模式：根據(jù)市場價(jià)格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調(diào)查結(jié)果，來確定崗位的具體薪酬水平。市場經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。一般適用于企業(yè)的核心人員。完全按市場付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會很大，會影響組織內(nèi)部的公平性。
5.基于年功的薪酬模式：是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。容易形成論資排輩的氛圍，不利于有才能的人才成長。
總的來說：薪酬管理是HR最核心的工作之一，而且其技術(shù)性比較強(qiáng)。設(shè)計(jì)一套好的薪酬體系，對招募人才和留住人才都是至關(guān)重要。
