中組部《關(guān)于注重從基層和生產(chǎn)一線選拔黨政領(lǐng)導機關(guān)干部的意見》指出：“各級黨政領(lǐng)導機關(guān)要有計劃地面向下級機關(guān)公務(wù)員進行公開遴選”。如何按照這一要求，形成優(yōu)秀人才到基層一線去、領(lǐng)導機關(guān)公務(wù)員從基層一線來的用人導向，建立來自基層一線黨政領(lǐng)導干部培養(yǎng)選拔鏈，已成為目前公務(wù)員管理工作的又一個歷史性課題。為此，在有關(guān)部門組織下，開展了中央各部委（局）和各省市調(diào)研活動，對我國公務(wù)員公開遴選試點進行了深入調(diào)研，為進一步擴大公開遴選試點提供政策建議。
一、主要問題
（一）遴選定位
1、表象：與公開選拔、競爭上崗、公務(wù)員考錄等相關(guān)主體制度相比，公開遴選定位關(guān)鍵在于差異化設(shè)計
遴選定位，不僅事關(guān)遴選存在的價值，而且攸關(guān)遴選的生命力和制度品牌。公務(wù)員考錄、公開選拔和競爭上崗等這些競爭性選拔，已成為我國公務(wù)員選拔任用的主體制度，這是一個不爭的事實。在這樣的現(xiàn)實約束條件下，公開遴選如何尋找自身生存和發(fā)展的理想空間，成為與會代表關(guān)注的話題。與會代表一致認為，公開遴選定位的關(guān)鍵在于差異化設(shè)計，以形成自身特色，從而獲得公開遴選制度的比較優(yōu)勢。
比較優(yōu)勢就是一種差異化競爭。在制度設(shè)計過程中，公開遴選與公開選拔、競爭上崗、公務(wù)員考錄等相關(guān)制度之間的功能和目標群體定位差異在哪里？例如，公開遴選是定位于體制內(nèi)競爭選拔，還是體制內(nèi)外兼而有之。如果是體制內(nèi)選拔，公開遴選與競爭上崗之間的根本差異在哪里？如果是體制內(nèi)外選拔，公開遴選與公開選拔、競爭上崗、公務(wù)員考錄之間將構(gòu)成潛在沖突。從短期來看，這種沖突不利于開展實際工作，使得管理部門和工作人員無所適從；從長期來看，這種沖突必將導致此消彼長。
在制度實施過程中，空編職數(shù)比例在公開遴選、公開選拔、競爭上崗、公務(wù)員考錄等競爭性選拔以及非競爭性選拔任用之間如何分配，分配方式是剛性還是柔性，等等？
2、實質(zhì)：差異化設(shè)計在于對公開遴選定位的合法性訴求
一個成功的公開遴選制度，首要是“合乎法”，這是公開遴選制度得以存在的前提；其次，與相關(guān)干部人事制度“不能打架”，這是公開遴選制度差異化設(shè)計的根本內(nèi)容所在。也就是說，以公開選拔、競爭上崗、公務(wù)員考錄等相關(guān)主體制度為標桿，在設(shè)計公開遴選制度時與之有所區(qū)別、有所側(cè)重。最后，被人們認同和遵守，這是公開遴選制度設(shè)計意義之所在。依據(jù)哈貝馬斯的觀點，這就是公開遴選制度的合法性問題。
現(xiàn)代意義上的合法性，不僅被理解為“合乎法律”、“合乎規(guī)律”，而且被合法性經(jīng)典學者哈貝馬斯賦予極為豐富的內(nèi)涵：“合法性表明某一事物具有被承認、被認可、被接受的基礎(chǔ)”。一般而言，我們可以從主體、程序內(nèi)容三個維度來討論制度合法性。從主體合法性來看，公開遴選制度設(shè)計者不得違背《立法法》基本原則和行政法規(guī)和部門規(guī)章制定要求；從程序合法性來看，遴選程序設(shè)計要合乎《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》等相關(guān)法規(guī)對于選拔任用程序的規(guī)定；從內(nèi)容合法性來看，遴選制度的具體內(nèi)容要合乎《公務(wù)員法》、《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》、《關(guān)于注重從基層和生產(chǎn)一線選拔黨政領(lǐng)導機關(guān)干部的意見》等章程性、指導性的、直接的法律法規(guī)。只有這樣，遴選試點才能得到不同公務(wù)員群體的承認、認可和接受。否則，公開遴選制度合法性危機勢必產(chǎn)生，保障和認同基礎(chǔ)遭到動搖，遴選工作難免陷入困境。
進而言之，公開遴選缺乏科學的理論支撐。所謂理論支撐，主要是指對公開遴選公務(wù)員這一制度的內(nèi)在規(guī)律進行研究并上升為科學的理論，從而使人們一方面深刻認識公開遴選制度存在的客觀性與合理性；另一方面自覺運用科學的理論去指導建立、推行和完善公開遴選制度的實踐活動。這就需要我們進行認真的研究和分析，使我們在這一領(lǐng)域從必然王國走向自由王國，使其上升為能夠能動指導公開遴選制度的科學理論。
（二）遴選職位
1、表象：與科級職位相比，公開遴選的處級職位、司（局）級職位獲得難度更大
由于職位稀缺性與職務(wù)層次成正相關(guān)，遴選機關(guān)（用人機關(guān)）用于公開遴選的職位必然具有強選擇性。他們更加傾向于科級以下職務(wù)用來公開遴選，處級職務(wù)次之，而基本沒有積極性將司（局）級副職納入公開遴選范圍。還有代表認為，由于公務(wù)員不能參加本機關(guān)職位的公開遴選，這種“中途插隊式”的選拔任用勢必導致機會不公平，在一定程度上增加了處級以上職位用于公開遴選的難度。
正因為此，對于遴選職位范圍大小有三種爭議：小范圍、中范圍和大范圍三種觀點。小范圍觀點：多數(shù)代表建議遴選職務(wù)層次設(shè)置在科級以下。一方面，中央機關(guān)處級和司（局）級職務(wù)基本滿編，且一般采取競爭上崗方式選拔任用干部，而空編的基本是科級以下職位；另一方面，跨地區(qū)、跨部門（系統(tǒng)）、跨機關(guān)遴選任職的公務(wù)員存在工作環(huán)境適應(yīng)性和崗位勝任力問題，如宏觀思維和決策能力相對欠缺等。也有代表反對這一意見，主張如果遴選職位范圍確定在科級以下，難以體現(xiàn)《關(guān)于注重從基層和生產(chǎn)一線選拔黨政領(lǐng)導機關(guān)干部的意見》的基本精神，難以體現(xiàn)公開遴選與公務(wù)員考錄的實質(zhì)差別而把公開遴選置于劣勢地位；中范圍觀點：建議職位范圍區(qū)間設(shè)置為最高職務(wù)層次到處級正職，最低職務(wù)層次到副主任科員。大范圍觀點：建議職務(wù)層次區(qū)間范圍覆蓋中央機關(guān)廳（局）級副職到副主任科員的五個職務(wù)層次。
2、實質(zhì)：職位范圍大小和獲得難易程度不一在于對公務(wù)員個體利益均衡的訴求
有關(guān)遴選職位問題的以上爭論，實質(zhì)上就是遴選過程中不同公務(wù)員個體之間利益沖突的具體體現(xiàn)，因為職位競爭最終可以還原成公務(wù)員個體之間的競爭。正如馬克思所說：“人們?yōu)橹畩^斗的一切，都同他們的利益有關(guān)?！?div style="height:15px;">
依據(jù)職務(wù)層次從低到高原則，如果遴選職位范圍越小，公務(wù)員個體之間的利益沖突越小，遴選職位獲得的難度越小。不可否認，在利益主體多樣化的遴選工作中，遴選機關(guān)（用人機關(guān)）和供給機關(guān)（下級機關(guān)）公務(wù)員之間的這種利益沖突難以避免，追求“零沖突”近似于天方夜譚，也不符合客觀事實。正如盧梭所說，政府官員的首要角色應(yīng)該是“公共人”角色，但遺憾的是“公意總是最弱的，團體的意志占第二位，而個別意志則占一切之中的第一位”。因此我們所面臨的現(xiàn)實是，政府官員追逐利益的天然順序依次是個人利益、政府利益和公共利益。
當然，這種因遴選而產(chǎn)生的利益沖突是非對抗性的，可以通過遴選制度得以規(guī)范、緩解和消除。因此，在設(shè)計公開遴選制度時，如何處理好公開遴選制度效用范圍最大化與公務(wù)員利益最大化之間的矛盾顯得至關(guān)重要，它的核心問題是公開遴選制度如何統(tǒng)籌兼顧來自遴選機關(guān)（用人機關(guān)）與供給機關(guān)（下級機關(guān)）公務(wù)員的利益訴求。與此同時，還涉及到上級機關(guān)和下級機關(guān)公務(wù)員考試權(quán)利問題。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在考試領(lǐng)域中權(quán)力與權(quán)利的強弱不平衡、不對等狀態(tài)，在公開遴選中也同樣存在。
（三）遴選對象
1、表象：與跨地區(qū)相比，遴選對象跨機關(guān)、跨部門（系統(tǒng)）、跨編制眾說紛紜
《關(guān)于注重從基層和生產(chǎn)一線選拔黨政領(lǐng)導機關(guān)干部的意見》明確指出，“各級黨政領(lǐng)導機關(guān)要有計劃地面向下級機關(guān)公務(wù)員進行公開遴選”。該《意見》原則上明確了公開遴選的適用對象，但在實際操作過程中如何把握這一原則，與會代表、尤其是中央機關(guān)代表（用人機關(guān)）見仁見智，如何跨機關(guān)、跨部門（系統(tǒng)）、跨編制成為熱議焦點。
從跨機關(guān)看公開遴選的適用對象。多數(shù)與會代表建議將“下級”界定為“下二級”，即省級（包括副省級）和市（地）級兩級黨政機關(guān)公務(wù)員。一個層級是省、自治區(qū)、直轄市黨政機關(guān)公務(wù)員、15個副省級城市黨政機關(guān)公務(wù)員，另一個層級是設(shè)區(qū)的市、直轄市的區(qū)和自治州黨政機關(guān)公務(wù)員。持這一觀點的代表認為，“下二級”既能體現(xiàn)逐級遴選原則，又能體現(xiàn)跨度適中原則，有利于降低遴選任職公務(wù)員的工作環(huán)境不適應(yīng)性。也有代表建議將“下級”界定為“下一級”和“下三級”，“下一級”有利于保障與中央機關(guān)工作相匹配的公務(wù)員素質(zhì)，“下三級”能真正體現(xiàn)“注重從基層和生產(chǎn)一線選拔黨政領(lǐng)導機關(guān)干部”。
從跨部門（系統(tǒng)）看公開遴選的適用對象。多數(shù)代表提出，為提高遴選對象與遴選職位的匹配度，縮短崗位適應(yīng)期，建議公開遴選在本部門（系統(tǒng)）機關(guān)內(nèi)進行，特別是專業(yè)性很強的職位。也就是說，這一觀點主張公開遴選的適用對象是可以跨機關(guān)、跨地區(qū)但不跨部門（系統(tǒng)）的黨政機關(guān)公務(wù)員。也有代表指出，設(shè)置排他部門（系統(tǒng)）條件，可能構(gòu)成政治性問題。況且，通用型崗位沒有設(shè)置排他部門（系統(tǒng)）的必要。
從跨編制看公開遴選的適用對象。農(nóng)業(yè)部、鐵道部、中國人民銀行、統(tǒng)計局、藥監(jiān)局、外匯局、海洋局等機關(guān)代表指出，本部門的下級部門工作人員不是行政編制，而是參公編制、事業(yè)編制或者企業(yè)編制。以統(tǒng)計局為例，統(tǒng)計系統(tǒng)調(diào)查總隊是參公編制，人數(shù)接近16000人。鑒于這一特殊情況，建議公開遴選的適用對象適當放寬到參公人員，從而打通了參公人員和公務(wù)員的交流渠道。
2、實質(zhì)：跨部門（系統(tǒng)）、跨編制遴選爭議的真實寫照是部門本位主義
從以上座談會議觀點來看，公開遴選的適用對象可以跨機關(guān)、跨地區(qū)，這是共識。然而，針對跨部門（系統(tǒng)）公開遴選，多數(shù)代表則堅持主張“不跨為佳”。這顯然偏離了《關(guān)于注重從基層和生產(chǎn)一線選拔黨政領(lǐng)導機關(guān)干部的意見》的目標要求，與注重從基層和生產(chǎn)一線公開遴選公務(wù)員不完全相容，是一種部門本位主義。從表面上看，跨編制遴選擴大了公開遴選的適用對象，但它深深依附于本部門（系統(tǒng)）利益，是部門本位主義的繼續(xù)延伸，同樣可能導致公開遴選適用對象的部門化傾向。
具體地說，公開遴選的部門本位主義注重專業(yè)素質(zhì)優(yōu)先、兼顧機關(guān)來源結(jié)構(gòu)，更加主張公開遴選對象部門化，從本部門（系統(tǒng)）的下級機關(guān)選拔任用公務(wù)員；而《關(guān)于注重從基層和生產(chǎn)一線選拔黨政領(lǐng)導機關(guān)干部的意見》的目標要求是“結(jié)構(gòu)優(yōu)先、兼顧素質(zhì)”，尤其重視“五湖四海”遴選公務(wù)員。不言而喻，這種選拔任用干部的反差在很大程度上影響到公開遴選制度的針對性、戰(zhàn)略性、全局性和前瞻性，容易滋生選人用人中除了能上不能下、能進不能出之外的第三種現(xiàn)象：“能內(nèi)不能外”，危害嚴重，使得干部選拔范圍一般都局限于本地區(qū)、本部門、本單位，地區(qū)、部門、單位以外的優(yōu)秀人才難以進入用人視野，干部擇優(yōu)選拔受到較大限制，從而就無法選拔出最適合職位要求的領(lǐng)導干部。“能內(nèi)不能外”的干部選拔任用方式使一些單位人才積壓而另一些單位則人才短缺；一些干部用非所長，而另一些干部則長非所用，從而導致人才資源的嚴重浪費。
（四）遴選制度
1、表象：與家屬政策相比，住房、試用期等配套政策的現(xiàn)實需求更加強烈
與會代表認為，要做到遴選制度試點行之有效，相關(guān)配套政策不可或缺。這些配套政策所要解決的問題集中體現(xiàn)在以下四方面：一是配偶就業(yè)，尤其是有公務(wù)員身份的配偶擇業(yè)問題；二是子女就學，尤其是大學前教育的擇校問題；三是住房；四是試用期，尤其是試用期滿不合格的退出機制問題。在這些政策問題中，住房和試用期是焦點與難點問題之所在，它們具有很強的現(xiàn)實性和緊迫性，在很大程度上影響遴選任職公務(wù)員的工作穩(wěn)定性和安心程度。從這個意義上說，缺乏配套政策的遴選制度效力將會降低，遴選制度吸引力損益也就可想而知，遴選目標也難以得到充分實現(xiàn)。
2、實質(zhì)：配套政策的現(xiàn)實需求在于對遴選制度系統(tǒng)性的訴求
結(jié)構(gòu)決定功能，這是系統(tǒng)科學的一般原理。任何一種制度創(chuàng)新不是孤立存在，而是一系列相互聯(lián)系的制度系統(tǒng)集成。它們之間存在著關(guān)聯(lián)效應(yīng)，這種關(guān)聯(lián)效應(yīng)既有正向的外部性效果，也有負向的外部性效果。正向的外部性效果來自于制度之間的相輔相成或者相反相成，進而彼此強化制度效力，彼此增強制度吸引力。
制度創(chuàng)新的這種特性，決定了公開遴選制度試驗是一系列相互獨立又相互關(guān)聯(lián)的制度設(shè)計過程。換句話說，一個科學的公開遴選制度，不是單個制度的簡單推出，而是遴選制度體系的恰當安排，上述對配套政策的現(xiàn)實需求就是遴選制度系統(tǒng)性安排缺乏的直接反映。這種系統(tǒng)性制度安排，一是設(shè)計內(nèi)生制度，二是外生制度的銜接和配套不可或缺。例如，遴選制度與競爭上崗、公開選拔、公務(wù)員考錄制度之間的銜接；遴選制度與選任制、委任制度之間的銜接；遴選制度與《黨政領(lǐng)導班子后備干部工作暫行規(guī)定》的銜接；遴選制度與公務(wù)員交流制度的銜接；家屬就業(yè)就學政策、試用期制度的配套，等等。從實際情況來看，剛剛啟動的遴選制度體系框架尚未形成，各環(huán)節(jié)之間以及各個環(huán)節(jié)內(nèi)部還都不夠科學和嚴密。從各地實施情況來看，公開遴選公務(wù)員制度的推行仍然處于分散實施階段，各地指導思想相同，但具體做法不一。
（五）遴選技術(shù)
1、表象：與組織管理技術(shù)相比，筆試技術(shù)、面試技術(shù)、考察技術(shù)更加關(guān)注
簡單地說，一切有效的方式、方法都是技術(shù)。從遴選工作來看，與會代表在關(guān)注組織管理技術(shù)的同時，更加關(guān)注筆試技術(shù)、面試技術(shù)、考察技術(shù)等三個方面。
在筆試技術(shù)、面試技術(shù)和考察技術(shù)上，開考（筆試、面試、考察）比例設(shè)置成為共通話題。為節(jié)約遴選成本和保證遴選的公平性，多數(shù)代表建議這三個環(huán)節(jié)分別設(shè)置開考比例，未達到開考比例的職位終止遴選，具體比例可以按照職務(wù)層次設(shè)置。除此之外，與會代表就筆試、面試和考察的其它技術(shù)問題分別提出了看法。
在筆試技術(shù)方面，與會代表重點關(guān)注的是筆試內(nèi)容設(shè)計及其測試方法。多數(shù)代表建議筆試既要測試遴選對象的綜合素質(zhì)，又要測試他們的職位勝任能力。因此，遴選筆試應(yīng)當設(shè)立綜合考試和專業(yè)考試。為了考察遴選對象（公務(wù)員）的文字能力，有代表還建議增加類似《申論》的寫作考試。
在面試技術(shù)方面，與會代表重點關(guān)注面試小組成員構(gòu)成，其中有三種意見最為典型。一是建議中央機關(guān)公務(wù)員主管部門要掌握面試主動權(quán)，盡量避免遴選機關(guān)（用人機關(guān)）可能左右面試的局面，面試小組成員由中央機關(guān)公務(wù)員主管部門和面試專家組成；二是建議中央機關(guān)公務(wù)員重點發(fā)揮統(tǒng)籌協(xié)調(diào)作用并賦予遴選機關(guān)用人自主權(quán)，不要強勢介入面試，面試小組成員由遴選機關(guān)（用人機關(guān)）和面試專家組成；三是建議面試小組成員由中央機關(guān)公務(wù)員主管部門、遴選機關(guān)（用人機關(guān)）和面試專家組成，這樣能更好地體現(xiàn)成員代表性，有利于相互監(jiān)督和制約。
在考察技術(shù)方面，多數(shù)代表建議按比例考察，對每一個考察對象逐一考察，比較擇優(yōu)。也有代表建議按順次考察，依據(jù)總成績由高到低對第一個考察對象優(yōu)先考察，考察合格則終止對其他遞補對象的考察，這樣有利于保護遴選對象。
2、本質(zhì)：筆試技術(shù)、面試技術(shù)、考察技術(shù)等遴選技術(shù)的倍加關(guān)注在于對遴選科學化的訴求
技術(shù)與科學密不可分。關(guān)注遴選技術(shù)在于對遴選科學化的訴求。遴選科學化回答的是公開遴選“是什么”和“為什么”的問題，而遴選技術(shù)回答的是公開遴選工作中“做什么”和“怎么做”的問題。
在公開遴選工作中，我們要做的就是通過筆試、面試、考察等諸多環(huán)節(jié)，運用筆試技術(shù)、面試技術(shù)、考察技術(shù)等手段選拔下級機關(guān)公務(wù)員到上級機關(guān)任職。如何做到選拔科學化，關(guān)鍵之一在于科學的遴選技術(shù)。所謂科學的遴選技術(shù)，就是指遴選方式方法既要符合黨政人才成長規(guī)律，又要符合干部人事管理的一般規(guī)律。只有這樣，才能準確地、客觀地遴選到職位所需要的公務(wù)員。
綜上所述，公開遴選試點方案設(shè)計從形式到實質(zhì)方面要加以重點關(guān)注的問題如下（見表一）：
表一：公開遴選問題的表象與實質(zhì)
表象
實質(zhì)
遴選定位
與公開選拔、競爭上崗、公務(wù)員考錄等相關(guān)主體制度相比，公開遴選定位關(guān)鍵在于差異化設(shè)計
遴選合法性訴求
遴選職位
與科級職位相比，公開遴選處級職位、司（局）級職位獲得難度更大
公務(wù)員個體利益訴求
遴選對象
與跨地區(qū)相比，遴選對象跨機關(guān)、跨部門（系統(tǒng)）、跨編制眾說紛紜
部門本位主義
遴選制度
與家屬政策相比，住房、試用期等配套政策的現(xiàn)實需求更加強烈
遴選制度體系訴求
遴選技術(shù)
與組織管理技術(shù)相比，筆試技術(shù)、面試技術(shù)、考察技術(shù)更加關(guān)注
遴選科學化訴求
資料來源：作者自制
二、對策建議
（一）從合法性要求對公開遴選進行合理定位
從合法性角度定位遴選，這就要求遴選既要合乎法律，又要合乎遴選的目的性和規(guī)律性。三者統(tǒng)一于合法性之中，三者耦合使得遴選工作事半功倍。
1、從合乎法律角度定位遴選：公開遴選是一種可以跨部門（系統(tǒng)）、跨機關(guān)、跨地區(qū)的體制內(nèi)選拔
依據(jù)《公務(wù)員法》和《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》對公務(wù)員考錄、競爭上崗和公開選拔等相關(guān)規(guī)定，本著避免“法律、法規(guī)、制度打架”現(xiàn)象的發(fā)生，公開遴選應(yīng)該更加注重“五湖四海”選用干部，主要通過打破公務(wù)員選拔任用的機關(guān)本位、地區(qū)本位、尤其是部門（系統(tǒng)）本位壁壘，實現(xiàn)跨部門（系統(tǒng)）、跨機關(guān)、跨地區(qū)的體制內(nèi)選拔，從而拓展選人用人視野，提升干部選拔任用的公信度。
與公開選拔和公務(wù)員考用相比，公開遴選是體制內(nèi)選拔，而公開選拔和公務(wù)員考錄是體制外選拔。與競爭上崗相比，公開遴選更加注重跨機關(guān)、跨部門（系統(tǒng)）、跨地區(qū)選拔，而競爭上崗一般局限在本機關(guān)或本系統(tǒng)選拔。四者之間的定位區(qū)別如下（見表二）：
表二：主要競爭性選拔制度定位比較
定位
依據(jù)
公開遴選
跨機關(guān)、跨部門、跨地區(qū)
公開選拔
面向社會
《條例》第49條
競爭上崗
面向本機關(guān)、本部門（系統(tǒng)）
《條例》第49條
考試錄用
面向社會
《公務(wù)員法》第21條
注：《條例》是指《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》
資料來源：作者自制
2、從合乎遴選目的性角度定位遴選：公開遴選是一種面向具有基層和生產(chǎn)一線工作經(jīng)歷公務(wù)員的選拔任用行為
《關(guān)于注重從基層和生產(chǎn)一線選拔黨政領(lǐng)導機關(guān)干部的意見》明確指出：為解決黨政機關(guān)公務(wù)員來源單一、經(jīng)歷單一這一突出問題，“各級黨政機關(guān)要有計劃地面向下級機關(guān)公務(wù)員進行公開遴選”。從這個意義上說，公開遴選是以優(yōu)化公務(wù)員結(jié)構(gòu)為杠桿，通過建立起縱向跨機關(guān)層級、橫向跨部門（系統(tǒng)）的縱橫交錯式選人用人渠道，實現(xiàn)中央機關(guān)公務(wù)員隊伍中的“領(lǐng)導來自基層、干部出于一線”。這種遴選目的，其甄別人才適任的意義大于人才優(yōu)劣的目的。
3、從合乎遴選規(guī)律性角度定位遴選：公開遴選是一種公開的競爭性選拔
遴選，就是有關(guān)部門依法通過一定的組織程序和遴選方式為特定職位公開甄選最合適公務(wù)員的行為。這就決定了競爭與公開是它的客觀存在，通過競爭切實把政治素質(zhì)好、實績突出、群眾公認的優(yōu)秀基層和生產(chǎn)一線公務(wù)員選拔到上一級黨政機關(guān)來。通過公開實現(xiàn)真正意義上的競爭，一是遴選政策公開；二是報名時間、遴選條件、遴選對象公開；三是遴選機關(guān)、遴選職位、任職資格條件公開；四是考試時間、方式和遴選程序公開；五是考試成績公開；六是擬用人員名單公示。
（二）從法制化要求對公開遴選逐步予以明確規(guī)范，構(gòu)建公開遴選制度體系
鄧小平同志深刻指出：“我們過去發(fā)生的各種錯誤，固然與某些領(lǐng)導人的思想、作風有關(guān)，但是組織制度、工作制度方面的問題更重要，這些方面的制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面?！?a target="_blank" >[i]
作為試點，公開遴選工作必然要經(jīng)歷一個不規(guī)范到規(guī)范、非常態(tài)化到常態(tài)化、欠科學到科學的過程。在這個發(fā)展過程中，遴選制度設(shè)計存在不同爭議合情合理。國際經(jīng)驗告訴我們，規(guī)范化、常態(tài)化和科學化管理的一種最便利、最通行的做法就是將其法制化。因此，有效開展公開遴選的出路在于遴選工作漸進法制化，逐步做到“有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究”。在這樣的法制環(huán)境下，有關(guān)遴選問題的解決不是由主觀意愿決定的，而是由一系列法律制度來規(guī)范的。
1、法律層面：重點做好遴選制度與《公務(wù)員法》的銜接，尤其是公務(wù)員錄用規(guī)定的銜接
《公務(wù)員法》是我國第一部帶有公務(wù)員管理總章程性質(zhì)的重要法律，它的頒布標志著我國公務(wù)員工作在法制化軌道上邁進了一個新的階段。公務(wù)員遴選制度設(shè)計要以《公務(wù)員法》為總章程，其具體的資格審查制度、考試制度、考察制度、決定任用制度、試用期制度以及監(jiān)督制度必須體現(xiàn)《公務(wù)員發(fā)》的基本精神，體現(xiàn)《公務(wù)員法》的基本要求。
在保持與《公務(wù)員法》一致的基礎(chǔ)上，同時要體現(xiàn)公務(wù)員遴選工作的時代特征和自身特色，尤其是《公務(wù)員法》中關(guān)于新進公務(wù)員錄用與遴選公務(wù)員之間的區(qū)別與聯(lián)系，從而彰顯遴選制度的優(yōu)越性。
2、法規(guī)層面：重點做好遴選制度與《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》的銜接，尤其是黨政領(lǐng)導干部競爭上崗和公開選拔規(guī)定的銜接
公開遴選，成為新時期黨政領(lǐng)導干部選拔任用的一種新方式。作為黨政領(lǐng)導干部選拔任用的一個創(chuàng)新方式，公開遴選的基本原則、條件資格、主要程序以及其它方面必然受到《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》制約，這是遴選工作合法化、規(guī)范化的必由之路。
新生的公開遴選，與公開選拔、競爭上崗等黨政領(lǐng)導干部選拔任用主體方式的銜接問題也提上議事日程。三者之間的銜接，關(guān)鍵體現(xiàn)在制度設(shè)計的差異化，使得三者各司其職、各得其所。
3、制度層面：重點規(guī)范公開遴選“進、管、出”三個環(huán)節(jié)的綜合配套措施
對于公開遴選工作自身而言，“進”是指公開遴選過程中的選拔環(huán)節(jié)，具體涉及遴選職位、遴選對象、資格條件、報名與審查、考試考察制度等?！肮堋笔侵腹_遴選過程中的管理環(huán)節(jié)，如組織領(lǐng)導體制、遴選計劃編制制度以及任用制度、申訴制度、監(jiān)督制度與問責制度等?！俺觥笔侵腹_遴選過程中的退出機制，如遴選機關(guān)終止遴選制度、擬用人員試用期期滿不合格制度等。重點規(guī)范以下幾個方面：
1）遴選職位規(guī)范。參照《公務(wù)員法》第二十一條、第二十七條的有關(guān)規(guī)定并結(jié)合《關(guān)于注重從基層和生產(chǎn)一線選拔黨政領(lǐng)導機關(guān)干部的意見》的具體要求，“經(jīng)過5-10年的努力，中央機關(guān)司（局）級領(lǐng)導干部和省級機關(guān)處級領(lǐng)導干部中，具有兩年以上基層或生產(chǎn)一線工作經(jīng)歷的比例一般要達到三分之二以上”，建立以處級以下（含）職位為主、司（局）級職位為輔的遴選職務(wù)范圍制度，這符合“下級機關(guān)”規(guī)格較低、人員基數(shù)偏大的我國國情。一方面，有利于保障公開遴選的競爭性；另一方面，有利于拓展“下級機關(guān)”公務(wù)員職業(yè)發(fā)展空間。主要競爭性選拔任用方式的職位范圍差別見表三。
統(tǒng)籌安排不同選拔任用方式的職位比例分配，做到有章可循，保障公開遴選與公開選拔、競爭上崗、公務(wù)員考錄等選拔任用方式不相互爭搶職位。
規(guī)范遴選職位任職，建立以平級遴選為主導的任職方式，從而可以在一定程度上降低遴選機關(guān)（用人機關(guān)）公務(wù)員機會不公平感。
表三：主要競爭性選拔制度職務(wù)范圍比較
職位范圍
依據(jù)
公開遴選
中央機關(guān)廳局級副職到副主任科員職務(wù)
公開選拔
廳局級正職以下領(lǐng)導職務(wù)或者副調(diào)研員以上及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導職務(wù)
《公務(wù)員法》45條
競爭上崗
機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)廳局級正職以下領(lǐng)導職務(wù)
《公務(wù)員法》45條
考試錄用
擔任主任科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員
《公務(wù)員法》21條
資料來源：作者自制
2）遴選對象規(guī)范。鑒于公開遴選定位在跨部門（系統(tǒng)）、跨機關(guān)、跨地區(qū)的體制內(nèi)選拔，公開遴選的適用對象必然限定在跨部門（系統(tǒng)）、跨地區(qū)的下級機關(guān)公務(wù)員，而下級機關(guān)最好界定為“下二級”機關(guān)，這是統(tǒng)籌中央和地方黨政機關(guān)遴選的必然要求，從而為省級以下（含）黨政機關(guān)遴選提供遴選空間。從這個定位上說，跨編制公開遴選公務(wù)員尚待探索。
3）遴選程序規(guī)范。用好的制度公開遴選公務(wù)員，前提就是按程序辦事；否則再好的遴選制度，也只能成為一種擺設(shè)。規(guī)范遴選程序，就是要求我們遵循遴選工作的各個環(huán)節(jié)、各個步驟，先做什么，后做什么，不能顛倒，更不能隨意簡化。在實際工作中，盡最大力量減少“程序虛設(shè)”現(xiàn)象、“權(quán)大于程序”的干擾。
4）試用期規(guī)范。在充分考慮到《黨政領(lǐng)導干部交流工作規(guī)定》和《黨政領(lǐng)導干部任職試用期暫行規(guī)定》銜接基礎(chǔ)上，對試用期滿不合格作出合理規(guī)定。
5）后備干部規(guī)范。完善后備干部管理制度，后備干部的選拔任用需要通過公開遴選等多種競爭性選拔方式來解決，使之與公開遴選干部制度銜接與配套。
6）遴選問責規(guī)范。嚴格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作責任追究辦法》，重視遴選問責制度安排，在“進、管、出”等每一個環(huán)節(jié)上都要真正落實責任追究制度。
7）考試權(quán)利規(guī)范?？荚嚈?quán)利是憲法和法律規(guī)定的政治權(quán)利、勞動權(quán)利、受教育權(quán)利等權(quán)利在現(xiàn)實中的延伸，是指應(yīng)試者依法參加國家考試的權(quán)利。就公開遴選而言，規(guī)范考試權(quán)利就是通過賦予公務(wù)員考試權(quán)利來制約行政機關(guān)的考試權(quán)力，具體內(nèi)容包括：報名參加考試權(quán)，即依照公開遴選考試規(guī)定的條件公務(wù)員享有報名參加相應(yīng)考試的權(quán)利?？荚囍闄?quán)，包括了解考試科目、考試時間安排、考試收費、考試地點等有關(guān)考試的情況和信息的權(quán)利以及查詢并知悉考試成績的權(quán)利；要求公正評價考試結(jié)果的權(quán)利，即要求考試機構(gòu)對考試結(jié)果進行公平、公正評價，有權(quán)申請對可能存在誤差的考試成績進行復核；申辯權(quán)、申訴權(quán)及經(jīng)濟賠償請求權(quán)，即對考試機構(gòu)的處理意見提出申辯、要求聽證的權(quán)利，對考試機構(gòu)的處理決定不服，向考試機構(gòu)提出經(jīng)濟補償，向有權(quán)機構(gòu)或部門提出中訴、經(jīng)濟賠償、申請復議或依法提起訴訟的權(quán)利。
4、制度理論層面：加強相關(guān)理論研究
堅持馬克思主義選拔理論的指導，總結(jié)我們黨政領(lǐng)導干部選拔的歷史經(jīng)驗，從中國實際出發(fā)，不斷探索和完善具有中國特色的公務(wù)員遴選制度理論，并運用這一理論來分析和指導公開遴選工作。其一，加強公開遴選基礎(chǔ)理論研究，重點研究：1）“為了誰”，關(guān)注的是公開遴選的價值取向問題；2）“選拔誰”，關(guān)注的是公開遴選的標準條件問題；3）“誰來選”，關(guān)注的是公開遴選主體的民主性問題；4）“怎樣選”，關(guān)注的是公開遴選的方式制度問題。其二，加強公開遴選比較理論研究，重點比較公務(wù)員考錄、公開選拔和競爭上崗等這些競爭性選拔。
（三）從科學化要求對公開遴選技術(shù)予以創(chuàng)新和完善，建立遴選技術(shù)體系
公務(wù)員公開遴選制度是一項與方法技術(shù)聯(lián)系十分緊密的干部選拔任用制度，方法技術(shù)科學與否、先進與否、實用與否，對公開遴選制度的建立與運行具有十分重要的影響。從現(xiàn)實情況來看，我國人才選拔評價技術(shù)主要來自四個方面：一是一般公務(wù)員考錄的考試和測評技術(shù)；二是我國國民教育的考試技術(shù)；三是企業(yè)管理人才的招聘評價技術(shù)；四是西方公務(wù)員選拔評價技術(shù)。這些技術(shù)既是遴選技術(shù)發(fā)展的基礎(chǔ)，又是遴選技術(shù)創(chuàng)新的源泉。
人才選拔評價的技術(shù)水平反應(yīng)了人才選拔評價的理論水平和科技水平，它的發(fā)展也要與社會發(fā)展的需求相適應(yīng)，滯后或超前的人才選拔評價技術(shù)會對人的評價產(chǎn)生誤導。因此，公開遴選技術(shù)選擇既要受到我國相關(guān)干部人事制度的理論水平制約，又要受到我國經(jīng)濟與社會發(fā)展階段制約，合理選擇遴選技術(shù)并非易事。
1、筆試技術(shù)
公開遴選筆試設(shè)計設(shè)計包括宏觀、中觀和微觀三個層面。宏觀筆試設(shè)計如考試內(nèi)容設(shè)計、考試程序設(shè)計、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)框架設(shè)計、測評要素設(shè)計等；中觀筆試設(shè)計如命題雙向細目表設(shè)計、筆試試卷結(jié)構(gòu)設(shè)計、面試流程設(shè)計等；微觀筆試設(shè)計如試題設(shè)計、評分標準設(shè)計等。
公開遴選筆試內(nèi)容設(shè)計應(yīng)當包括公共科目考試和職位業(yè)務(wù)知識（與能力）水平測試。公共科目考試，主要測試報考者的政策理論水平、調(diào)查研究能力、應(yīng)變處置能力、決策分析能力、文字表達能力等綜合素質(zhì)；題型以案例（材料）分析為主，根據(jù)遴選職務(wù)層次的不同，分別命制試題。職位業(yè)務(wù)知識（與能力）水平測試，主要測試報考者競爭職位所必備的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能。需要強調(diào)指出的是，筆試一定要體現(xiàn)客觀性，這主要表現(xiàn)在兩個方面：一是考試依據(jù)是客觀的，主要是根據(jù)公開遴選公務(wù)員的實際需要來確定，而不是主觀確定；二是考試標準是客觀的，即測試應(yīng)試者知識和能力素質(zhì)的標準是客觀的，而不會因應(yīng)試者和主試者的變化而變化。
建立公開遴選考試題庫支持系統(tǒng)。公開遴選制度既不同于國民教育考試，也不同于國家機關(guān)一般公務(wù)員的招錄考試。它是一種逐級分散組織的考試，需要大量的試題保證才能使其正常運行和實施。否則，過高的考試成本和不穩(wěn)定的考試質(zhì)量就會嚴重制約和影響公開遴選制度的正常運行，建立起能夠支持公開遴選制度高質(zhì)量運行的考試題庫系統(tǒng)勢在必行。
在考試方法上，在采用傳統(tǒng)考試辦法的同時，當條件成熟時試行網(wǎng)上考試。所謂網(wǎng)上考試，就是借助于先進的信息傳輸技術(shù)，突破時空限制，實現(xiàn)異地傳輸，使不同地域的人，在同一時間段內(nèi)，都能夠進行測試的一種新興的考試模式。
2、面試技術(shù)
一個科學的面試，應(yīng)當注重面試形式的豐富化、程序的結(jié)構(gòu)化、內(nèi)容的多樣化、考官的專業(yè)化和結(jié)果的標準化。
面試小組由考官小組和監(jiān)督小組兩部分組成。在考官小組遴選機關(guān)代表和外聘專家組成，中央機關(guān)公務(wù)員主管機關(guān)是否參加面試視情況而定。遴選機關(guān)或者其上級機關(guān)的紀檢監(jiān)察部門選派1～2名人員組成監(jiān)督小組，參加面試，進行現(xiàn)場監(jiān)督。
在面試技術(shù)上，現(xiàn)行比較通用的面試技術(shù)是結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，即考察要素、評分標準、操作程序標準化。相對于非結(jié)構(gòu)化面試而言，它更準確、更客觀、更公平。它的不足之處，結(jié)構(gòu)化比較容易產(chǎn)生事前練習效應(yīng)，從而降低了面試的效度和信度。
當然，除了結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)外，公開遴選還可以采用無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、演講答辯、心理素質(zhì)測試等新型面試技術(shù)。
3、考察技術(shù)
對于公開遴選而言，決定公務(wù)員任用的關(guān)鍵因素是考試成績，遴選機關(guān)（用人機關(guān)）領(lǐng)導對選人用人所承擔的責任是有限的。公開遴選不再是“在少數(shù)人中選人”，在考察制度局限性、考察時間有限性條件下，考察結(jié)果難以全面反映考察對象的真實情況，特別是異地考察更是如此。彌補考察不足的辦法，一是加強比較考察技術(shù)研究，對來自不同單位、不同工作的被考察對象進行比較考核審察；二是加強試用期考察技術(shù)研究，對考察對象與競爭職位的適應(yīng)性作出再評價，努力解決長期困擾我們的一個痼疾：即使明顯認為試用人員不適合職位要求，但由于沒有一個科學客觀的評價結(jié)論而難以作出正確決策；三是建立考察責任制度，強化考察人員對考察結(jié)果的責任意識。
為了使考察與考試實現(xiàn)同質(zhì)對接，考察結(jié)果的定性分析轉(zhuǎn)化為定量分析必不可少，創(chuàng)新量化考察技術(shù)是一個迫切的技術(shù)需求。
4、加強“三支隊伍”建設(shè)
組建和培養(yǎng)公開遴選考試“三支隊伍”，即命題專家隊伍、面試考官隊伍和考務(wù)專家隊伍?！叭ш犖椤北仨氃谕扑]考察的基礎(chǔ)上進行業(yè)務(wù)培訓，等條件成熟和必要時“三支隊伍”都必須實行資格證書制度和持證上崗制度，確保公開遴選考試活動的所有程序、環(huán)節(jié)、步驟都能嚴格遵循其原則、標準和要求。
——原文作者石凱，轉(zhuǎn)自《21世紀人才網(wǎng)》
