在21世紀(jì)的今天，酒店之間的競爭會更多地體現(xiàn)在人力資源方面的競爭。只有擁有了高素質(zhì)的酒店員工，酒店才可能在日益激勵的市場競爭中得以生存并發(fā)展。酒店要吸引和保留高素質(zhì)員工，激勵他們努力工作，必須要有一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段，有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮主動性、積極性和能動性，這將給酒店帶來巨大的收益。
我國眾多的民營酒店，限于自身發(fā)展特點和管理水平，在酒店薪酬管理方面還存在著一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
一、薪酬管理理念落后
越來越多的酒店目前已經(jīng)逐步認識到了酒店員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，直接決定著企業(yè)未來的發(fā)展，在人力資源管理等方面給予了更多地關(guān)注，開始利用薪酬管理這一有效管理工具來吸引、激勵、保留員工。但是，許多民營酒店對此方面的認識存在欠缺，薪酬管理的理念比較落后，往往還把酒店員工的薪酬更多地看作是酒店的成本支出，為了獲取較多的短期利潤而忽視員工的薪酬水平，廣東等地曾經(jīng)出現(xiàn)的“民工荒”從一個側(cè)面反映出了這一問題。
二、薪酬管理隨意性大
民營酒店成長發(fā)展過程中，在市場上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應(yīng)了市場的需要，酒店自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中，規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。老板一手創(chuàng)建了酒店，對于早期酒店內(nèi)員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗 , 以個人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對于非經(jīng)濟性薪酬重視不夠
民營酒店的管理者更多地會關(guān)注企業(yè)成本，關(guān)注經(jīng)濟性薪酬，忽略掉不會影響到企業(yè)成本與利潤的非經(jīng)濟性薪酬。在許多情況下，由于老板對員工的人格尊重不夠等原因，造成酒店員工對于企業(yè)的低滿意度，甚至造成勞資關(guān)系緊張。
針對民營酒店薪酬管理方面存在的問題，可以從以兩個方面加以改進，構(gòu)建合理、有效的薪酬管理體系，促進企業(yè)發(fā)展：
一、確立以人為本的觀念
二、制定內(nèi)部公平與外部競爭兼顧的薪酬政策
公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，一般來說，只有員工認為薪酬的支付是公平的，才會產(chǎn)生激勵作用。企業(yè)應(yīng)對職位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對組織目標(biāo)的影響程度和工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進行科學(xué)測評，準(zhǔn)確衡量各崗位的價值來確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。
薪酬政策外部競爭性并非是指企業(yè)整體薪酬水平高于同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，由此賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力。而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。
