回到企業(yè)實踐中，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)為了獲得競爭優(yōu)勢，主要采用的戰(zhàn)略有：價格戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。
價格戰(zhàn)略在多數(shù)人還未小康的國家或地區(qū)，卓有成效，因為人們對價格較為敏感。本土企業(yè)采用價格戰(zhàn)略是其制勝的“常規(guī)武器”。比如，聯(lián)想在１９９７年發(fā)動價格戰(zhàn)，其計算機價格比競爭對手最多低４０％，而同期市場份額上升至２５％；大名鼎鼎的華為，除過硬的技術(shù)外，價格戰(zhàn)也是其攻堅的利器；名不見經(jīng)傳的神州電腦，價格便宜兩成，而躍居中國家用電腦前列。
技術(shù)戰(zhàn)略以美國、德國和日本的企業(yè)為代表，看看路上跑的中高端轎車，或許我們就可以明白，僅靠價格戰(zhàn)是難以持久的，擁有核心技術(shù)的企業(yè)才能獲得更高的回報。
上面簡述了價格戰(zhàn)略和技術(shù)戰(zhàn)略，下面著重談?wù)勅肆Y源戰(zhàn)略，主要談的內(nèi)容是人力資源戰(zhàn)略的類型及其目標(biāo)這兩個方面。人力資源戰(zhàn)略有別于人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略人力資源管理?？偟膩碚f，人力資源戰(zhàn)略幫助企業(yè)明確其人力資源管理指導(dǎo)思想和發(fā)展方向；人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上告訴人們具體如何去做；戰(zhàn)略人力資源管理更多的是一種理念上的提升，是相對于以前的福利人事、人事管理、人力資源管理而言的，是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向而非只是在自己獨立的王國中“過自己的日子”。
人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。因此，不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資源管理的活動。舒勒（1989）將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和協(xié)助型。
1.累積型（Accumulation）的戰(zhàn)略：即用長遠(yuǎn)觀點看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過甄選來獲取合適的人才。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。
2.效用型（Utilization）的戰(zhàn)略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬。
3.協(xié)助型（Facilition）的戰(zhàn)略：即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時在同事間要有良好的人際關(guān)系。在培訓(xùn)方面，員工個人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。
從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供較多的培訓(xùn)，如累積型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略
Yintl （鷹騰咨詢）認(rèn)為：人力資源戰(zhàn)略作為一種重要的職能戰(zhàn)略受公司戰(zhàn)略支配，并反作用于公司戰(zhàn)略。在企業(yè)集團管理模式下，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)如下目標(biāo)：
1. 根據(jù)企業(yè)集團戰(zhàn)略目標(biāo),確定人力資源戰(zhàn)略。
2. 深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境,發(fā)現(xiàn)問題和潛在風(fēng)險,提出應(yīng)對措施。
3. 合理預(yù)測企業(yè)中長期人力資源需求和供給,規(guī)劃和控制各業(yè)務(wù)板塊人力資源發(fā)展規(guī)模。
4. 規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展,打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢。
5. 規(guī)劃核心 / 重點專業(yè) / 技術(shù)領(lǐng)域員工隊伍發(fā)展,提高員工綜合素質(zhì)。
6. 提出人力資源管理政策和制度的改進建議,提升整體管理水平。
2011/9/1
