中國培訓(xùn)人才管理講師風(fēng)采展示之
“好講師專欄精彩文章分享”
隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)對人才的重視程度愈來愈高，對人才培養(yǎng)工作的投入力度也日益加大，因而作為人才培養(yǎng)的'靈魂工程師'——講師（培訓(xùn)師），也得到了更為廣泛的關(guān)注。為此，《中國培訓(xùn)》雜志社于2013年、2014年，連續(xù)兩年舉辦了全國極具專業(yè)性和權(quán)威性的賽事——“我是好講師”大賽，旨在傳遞專業(yè)正能量，尋找中國好講師。大賽匯聚了來自兩岸三地的講師精英，他們在賽場上的智慧分享、精彩展示及快速成長，不僅贏得了行業(yè)內(nèi)外的廣泛認(rèn)可與贊賞，還為眾多企業(yè)大學(xué)及企業(yè)管理商學(xué)院在短時間、大范圍內(nèi)，物色優(yōu)秀的專業(yè)講師，搭建了平臺。同時，作為賽場舞臺的延伸，《中國培訓(xùn)》人才管理版雜志還特別設(shè)立了“我是好講師”專欄，為講師們營造了一方分享專業(yè)知識、展示自我風(fēng)采的園地。接下來，《中國培訓(xùn)》雜志公眾微信將系列分享講師們的心得體會、專業(yè)智慧及研究成果，以饗讀者,也希望致力于講師職業(yè)的行業(yè)俊杰，能夠積極關(guān)注和參與2015中國培訓(xùn)第三屆“我是好講師”大賽及第一屆“我有好課程”大賽。
賞識成就領(lǐng)導(dǎo)力
文/ 尹曉平
管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提升，越來越被企業(yè)所重視。因為，企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力越強，基層員工的執(zhí)行力才越強，這是相對應(yīng)的。可以說，基層執(zhí)行力是中高層領(lǐng)導(dǎo)力的具體體現(xiàn)，而對基層員工的賞識則是執(zhí)行力的源動力。
美國著名心理學(xué)家威譜·詹姆斯說過：“人性中最本質(zhì)的需要是渴望被賞識”。但在國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)中，普遍存在賞識不足、批評有余的問題。尤其在中小型企業(yè)，這種問題更為突出。這會使管理者與被管理者之間形成一層隔膜，令他們無法有機融合在一起，從而使管理者的領(lǐng)導(dǎo)力打折，隨之而來的就是基層執(zhí)行力的降低和員工離職率的增高。為此，筆者建議借助賞識來提升企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。
賞識對員工成長之價值
什么是賞識？賞識是以“尊重、理解、包容、接納、提醒等”為前提，以“表揚、贊賞、鼓勵、肯定、獎勵等”為內(nèi)容，在承認(rèn)差異的基礎(chǔ)上，用欣賞的眼光發(fā)現(xiàn)員工的可貴之處，并給予賞識，以實現(xiàn)對員工有效的“正強化”。賞識員工有何價值？
1. 有利于員工心理健康發(fā)展
關(guān)心員工心理健康，為員工營造自由、寬松的成長氛圍，有助于消除員工的焦慮感，提高他們的歸屬感；尊重員工、信任員工、鼓勵、贊賞員工，多給員工正面的、積極的、健康的成長體驗，有利于他們形成健康的心理；管理者在賞識員工過程中表現(xiàn)出來的良好的心理素質(zhì)，如樂觀、耐心、堅韌、豁達(dá)等，也會對員工的心理產(chǎn)生潤物細(xì)無聲的影響效果，并可以在整個企業(yè)營造出贊賞他人的氛圍，有助于企業(yè)賞識文化的形成。
2. 有利于促進(jìn)員工良好品德的形成
賞識員工，會使他們產(chǎn)生愉悅心理，這種心理有助于員工良好品德的形成，從而使其形成積極的人生觀、價值觀。反之，如果員工因為常常受批評，甚至指責(zé)、抱怨，產(chǎn)生了心理問題，則往往對積極的事物產(chǎn)生抵觸心理，進(jìn)而形成人格缺陷，甚至產(chǎn)生心理疾病，這樣的員工其人生觀、價值觀就有可能發(fā)生偏離，成為管理者頭痛的“釘子戶”，而“賞識”則是拔心里“釘子”的專用工具。
3. 有助于激發(fā)員工的工作積極性
賞識員工，有助于激發(fā)員工的工作積極性。賞識是一種正強化，能最大限度地激發(fā)、強化員工自我發(fā)展的積極性。賞識帶來的愉悅、激勵，以及間接引發(fā)的內(nèi)疚、自責(zé)，都會觸動員工的心靈，使他們不斷抑制違背社會要求的品行，逐步樹立、鞏固正確的是非觀、美丑觀、善惡觀和榮辱觀。隨之而來的便是工作積極性的提高、執(zhí)行力爆發(fā)、效率提升、業(yè)績倍增、創(chuàng)新能力增強以及離職率的下降和忠誠度的提高。
企業(yè)在賞識文化建設(shè)上的不足
雖然許多管理者也越來越意識到，對人才的賞識和尊重，有益于激發(fā)員工潛能，發(fā)揮更大效能，但往往因為企業(yè)缺少一種文化氛圍，也尚未形成一種管理和溝通習(xí)慣。
1. 賞識表面化、形式化
企業(yè)發(fā)展到今天，高層管理者也逐漸認(rèn)識到賞識的重要性，用賞識溫暖人、留住人。比如，生日送祝福、送蛋糕，獎勵優(yōu)秀者旅游、聚餐、培訓(xùn)、提高薪酬、發(fā)放獎金等，通過物質(zhì)的、精神的手段，來實現(xiàn)賞識效果，這是非常難能可貴的。但在精神上的很多關(guān)注卻過于表面化和形式化，想法很好，但有些具體操作讓員工無法產(chǎn)生更多的感動，因而，達(dá)不到應(yīng)有的效果。
2. 懲罰多，獎勵少
如果翻開企業(yè)制度手冊中的獎懲部分，就會發(fā)現(xiàn)，懲罰項目多，獎勵項目少，相差很大，并且懲罰的額度大，獎勵的額度小，讓員工心有不平。
3. 批評多，表揚少
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者通常對員工批評較多，而認(rèn)可、肯定、鼓勵較少；同時，批評中屬于情緒發(fā)泄式的較多，建設(shè)性的批評較少。其中過度批評會使員工從內(nèi)疚、不安，過渡到不耐煩，最后到厭煩，如果逼急了，員工可能會出現(xiàn)“我偏不這樣做”的逆反心理，這就是所謂的“過猶不及”。認(rèn)可、肯定、鼓勵是增溫、加油，批評、粗暴批評是降溫，連續(xù)的批評是連續(xù)降溫，如果降溫次數(shù)多，增溫、加油次數(shù)少，員工的憤懣之氣就越多。甚至有些員工總結(jié)出：除非我們犯了錯，否則是不會引起管理者注意的。顯然這都絕非管理者所愿。
企業(yè)中賞識文化落實不到位的原因
賞識文化之所以無法在更多企業(yè)內(nèi)部形成的原因有很多，下面幾個方面的影響比較關(guān)鍵。
1. 傳統(tǒng)思想對賞識文化的不利影響
國內(nèi)“賞識文化”的缺失可能是受到傳統(tǒng)思想的影響，如俗語中有“棍棒之下出孝子，自古慈母多敗兒”、“打是親、罵是愛、不打不罵要變壞”等說法，導(dǎo)致人們總習(xí)慣性地看到他人的缺點，而要看到他人的優(yōu)點，并表達(dá)出來，卻不容易。
2. 管理者，尤其是決策層對賞識文化理解不透
決策層對賞識文化的不重視，可能是源于對賞識的不理解，或是理解不透。他們覺得員工的勞動已經(jīng)得到應(yīng)有的回報了，而且對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，也已給予其相應(yīng)的表彰和獎勵，此外平時企業(yè)也會組織各種員工娛樂活動等，似乎該做的都做了，員工卻依然不滿意。這讓決策層頗為不解。
通過對照馬斯洛的需求層次理論與企業(yè)應(yīng)用實例，或許可以發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)：
通過對照發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所提供的賞識，多屬于初級和中級階段，離中高級階段還有很大一段距離。企業(yè)決策層還需要繼續(xù)完善和提升，以使員工深切感受到企業(yè)賞識文化的真正能量。
3. 管理者忽視賞識在提高領(lǐng)導(dǎo)力上的作用
賞識，能夠提高執(zhí)行力，也能夠成就領(lǐng)導(dǎo)力，而管理者卻往往會因?qū)p識理解的不到位而看輕賞識的作用。他們覺得，賞識是小把戲，不如真刀真槍的物質(zhì)刺激實惠。
再者，當(dāng)高層管理者不重視賞識的作用時，中層也就重視不起來。長此以往，大家都會忽視賞識的作用和價值。
4．管理者的管理理念亟待更新
管理者管理理念的更新迫在眉睫，這里突出表現(xiàn)在高層決策者身上，只有他們更新了觀念，新生事物才有可能在企業(yè)生根、發(fā)芽、開花、結(jié)果。
如何解決企業(yè)賞識缺位問題？
針對當(dāng)前現(xiàn)狀，企業(yè)該如何尋求改善，讓管理者都能懂得賞識員工，尊重和激發(fā)員工的積極性。
1．吸收傳統(tǒng)文化中積極因素，消除不利因素
中國的傳統(tǒng)文化中也有關(guān)于賞識的內(nèi)容，比如清代教育思想家顏元說過：“數(shù)子十過，不如獎子一長”。意思是說，數(shù)落孩子的種種過失，不如好好的褒獎其一方面的長處。當(dāng)孩子得到激勵，其長處將會被進(jìn)一步放大。這個理念放在員工身上也同樣奏效。對于員工，我們也應(yīng)該采用少批評、多表揚、多肯定、多鼓勵的策略，以求培養(yǎng)人、留住人。
2．喚醒決策層對賞識文化的重視
企業(yè)文化中包含有賞識的內(nèi)容，如“關(guān)愛員工”、“以人為本”、“人本管理”、“為員工創(chuàng)造前途”等。這說明企業(yè)已經(jīng)開始重視對員工的人文關(guān)懷。此外，企業(yè)還要借助企業(yè)文化中已經(jīng)包含的賞識內(nèi)容，逐漸引導(dǎo)、喚醒企業(yè)決策者對賞識的重視，使賞識發(fā)出其應(yīng)有的光輝，形成獨特的賞識文化。
3. 賞識的原則和禁忌
賞識原則：①堅持愛的原則。愛是賞識的基礎(chǔ)，在愛的基礎(chǔ)上的賞識才是發(fā)自內(nèi)心，才能觸動員工的心，才能不辭辛苦地去發(fā)現(xiàn)員工的每一點進(jìn)步，才會給予員工更多的精神力量；②堅持差異性原則。賞識要有針對性，對不同的人采用不同的賞識方式，以期達(dá)到最好的效果；③堅持適度性原則。要把握好分寸，既不吝嗇賞識，也不能狂轟濫炸，以免產(chǎn)生負(fù)面效果；④堅持適時性原則。抓住最佳時機，發(fā)揮最佳效能。⑤堅持真實而具體的原則。要實事求是，既要肯定其進(jìn)步，也不掩蓋其錯誤和不足。注重細(xì)節(jié)，賞識精準(zhǔn)、到位。
賞識禁忌：①與下屬爭功；②任意拔高；③褒此貶彼；④獎勵中庸。
4. 管理者提高賞識水平的方法和技巧
管理者要保持理性的賞識心態(tài)。不能指望一次的賞識，就讓被賞識的員工立即改變，不能急功近利，要用耐心、尊重、欣賞的心態(tài)對待員工。
要使用針對性（一對一）的賞識“語”（因為這個‘語’包括口頭語、書面語、肢體語，甚至包括物質(zhì)內(nèi)含，所以，加上引號比較好）；要選擇恰當(dāng)?shù)臅r機；及時才顯效，過時減效，甚至失效；放下身段；用信任賞識，語言特點：“只有您能幫我”；要賞識的應(yīng)是恰當(dāng)?shù)男袨?；動作表達(dá)賞識：點頭贊許，對他微笑，用賞識的目光看他一眼，翹大拇指，給他發(fā)贊賞的郵件，適時地?fù)肀?、拍肩、擊掌等友善的動作；談?wù)剦粝?、心事，為他鼓掌等?/span>
5. 提高管理者的綜合素質(zhì)
提高素質(zhì)，主要靠的是學(xué)習(xí)和自我修煉。最好的方式是建立學(xué)習(xí)型組織，共同學(xué)習(xí)、共同提高。通過學(xué)習(xí)，不僅可以提高大家的業(yè)務(wù)水平，還可以幫助企業(yè)更新觀念，吸收鮮活的思想。
6. 正確理解“賞識”與“批評”的關(guān)系
正確理解賞識與批評的關(guān)系是我們進(jìn)行有效賞識和有效批評的先決條件。賞識是“長善”，批評是“救失”，它們相輔相成，不可替代。另外，還要掌控好賞識與批評的比例。按照“二八原則”，那就是批評占二，賞識占八。賞識和批評都要掌握好火候，及時、具體、客觀。批評的方式可以采用：提醒式、暗示式、三明治式和建設(shè)性批評等。其中三明治式，用公式法表示就是：賞識+ 批評+ 賞識。批評的方式要因?qū)ο蠖?，但盡量不要進(jìn)行情緒發(fā)泄式的批評，特殊情況除外。
賞識與批評是個技術(shù)活，想讓被賞識的人不驕傲，受批評的人不自卑，就要設(shè)計好，循序漸進(jìn)，逐步提高賞識與批評的能力和水平，最后達(dá)到運用自如的境界。
賞識，能夠促進(jìn)人際關(guān)系的和諧，點燃員工的工作熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，愉悅員工的身心，增加員工的幸福指數(shù)，促進(jìn)員工道德品質(zhì)的提高，使基層員工不折不扣地執(zhí)行上級的決定，使員工自動自發(fā)地工作，甚至達(dá)到“無為而治”。而這也正是賞識成就領(lǐng)導(dǎo)力的最佳體現(xiàn)。
（作者簡介：2014中國培訓(xùn)”我是好講師“大賽全國百強講師、企業(yè)培訓(xùn)師、心理咨詢師 《中國培訓(xùn)》雜志人才管理版15年第五期《好講師》欄目刊發(fā)）
