來源：51job 加入日期：2009/2/2 23:22:12
2008年末的金融海嘯突如其來地席卷了整個世界，企業(yè)面臨著前所未有的經營困境，裁員、減薪、削福利等一系列的成本削減措施，讓員工感受到深深的寒意。“作為福利項目的企業(yè)培訓是否也會因此而被打入冷宮呢？”帶著眾人的揣測，前程無憂（
www.51job.com）在線開展了《2008年中國地區(qū)企業(yè)培訓大調查》。本次調查共覆蓋了全國29個省、直轄市與自治區(qū)，吸引了來自眾多行業(yè)的4000多位企業(yè)代表和千余位個人用戶的參與，在企業(yè)與個人的選擇差異中，挖掘當前企業(yè)培訓存在的一些問題，并試圖尋找出可行的解決方案，同時對2009年的企業(yè)培訓趨勢做一番展望。
近八成白領享受企業(yè)培訓機會
根據(jù)本次調查，在過去一年中，參加了1—2次企業(yè)培訓的個人占到44%（見圖1 ），有的受訪者能享受到3—5次培訓機會，而連“一次都沒有的人數(shù)”比例居然也達到了24%，尤其在國企與民營私企內，這類人群更為突出。
不難看出，越來越多的白領可以享受到企業(yè)提供的培訓機會，并且預計今后的受益人數(shù)還將進一步增長。同樣，從員工接受培訓的頻率對比中可以發(fā)現(xiàn)：企業(yè)培訓并非人人有份。企業(yè)培訓中的現(xiàn)實問題是：大多數(shù)企業(yè)僅給予部分員工培訓機會。目前真正能夠將培訓覆蓋全員的企業(yè)為數(shù)并不多，公司給予培訓機會的通常是關鍵崗位上的核心員工或對整體組織有更重要價值的各層管理人員。當然，企業(yè)并沒有完全忽略基層人員的重要性，有潛力的員工很有可能成為公司下一批培養(yǎng)對象，到時一樣能獲得培訓機會。企業(yè)在員工身上投資培訓，最終的目標是希望得到更大的回報。個人能否獲得青睞，就得看你究竟值不值這個價，體現(xiàn)的方式非常簡單——拿出工作成績。
87%的企業(yè)有年度培訓計劃
選擇誰來參加培訓以及選擇哪些培訓，這些往往在公司的年度培訓計劃中就能體現(xiàn)出來。有多少企業(yè)制定培訓計劃？又有多少員工清楚這個計劃呢？通過前程無憂2008年中國地區(qū)企業(yè)培訓大調查的數(shù)據(jù)顯示，有近六成的企業(yè)每年在固定時期做年度培訓計劃，另外還有近三成企業(yè)雖然也做培訓計劃，但并非每年都堅持；從未制定過培訓計劃的公司占到總數(shù)的13%（見圖2）。從公司性質上進一步分析看，外資、合資和上市公司擁有穩(wěn)定培訓計劃的比例遠高于民營私企和外企代表處，彼此差異大約在20—35個百分點。
中基層管理者領導力培訓需求最旺
當員工正式跨入培訓階段后，培訓內容是否與個人需求匹配，就顯得尤為重要了，而事實上，員工和企業(yè)在培訓內容的選擇上仍然存在差距。根據(jù)本次調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析：在過去一年里，企業(yè)培訓支出的前三位分別是：新進員工職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)培訓、中基層主管經理領導力培訓、一線銷售人員職業(yè)技能培訓（見圖3）。在2%選擇其他培訓內容的詳細描述中，有些企業(yè)會將一部分預算投資在安全、質量等方面的資質培訓。相反，在個人調查中有54%將最想參加的培訓內容鎖定在中基層主管經理領導力培訓，商務禮儀與禮節(jié)、語言類培訓和出國參觀訪問這三項的需求也挺旺盛，超出企業(yè)數(shù)據(jù)。造成差距的主要原因是員工個人意愿與企業(yè)培訓體制發(fā)生了碰撞。而這樣的矛盾在以關鍵人才為中心的現(xiàn)階段，始終難以擺平，要徹底解決還需更長的時間。
綜觀企業(yè)和個人的調查數(shù)據(jù)，我們同樣發(fā)現(xiàn)了兩者仍然持有的共同目標——對中基層管理人員領導力培訓的需求日漸旺盛。如果說企業(yè)是一座大廈，老板或高層管理者是大廈的尖頂，那么中基層管理者就是支撐這座大廈的框架結構。無論是國外還是國內，中基層管理者都是企業(yè)實現(xiàn)經營目標的中堅力量，任何忽視中基層管理者作用發(fā)揮的公司，其結果都將可能導致執(zhí)行力缺失、經營績效低下?？紤]到2009年外部環(huán)境帶來的各種壓力，我們可以預期到中國企業(yè)培訓的相當一部分精力將投向這部分管理人員。此外，員工對課程內容的喜好也應當被考慮在培訓計劃中。
企業(yè)培訓需要內外兼修
培訓過程中另一大關鍵因素——培訓講師，也是企業(yè)與員工非常關注的話題。從企業(yè)方面的數(shù)據(jù)來看，42%的公司更傾向于選擇內部從事相關工作且有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工來擔當培訓講師（圖4），其次是選擇職業(yè)培訓師，占到25%，實戰(zhàn)派的知名企業(yè)高管和咨詢公司高級顧問的選擇均為12%，對學院派的知名學者教授的選擇最低，僅有6%。
隨著外部經濟形勢的不斷變化，很多企業(yè)在考慮以更低的投入實現(xiàn)更高的企業(yè)目標，因此不約而同地選擇培養(yǎng)內部的優(yōu)秀員工作為講師。內蒙古伊利集團酸奶事業(yè)部的培訓經理徐婧宇介紹說，明年伊利集團除了與專業(yè)培訓機構合作，為員工提供相關崗位技能培訓之外，還將會建立一套完善的企業(yè)內部培訓體系，其中包括課程資源的整理和內部講師團隊的建立。而早前在伊利集團內部就已經有一條不成文的規(guī)定，所有中層以上管理者都必須擔當內部培訓師，與員工分享自己的經驗和心得?？梢?，企業(yè)對內部培訓機制的關注度正在逐漸提高，如何較快培養(yǎng)且有效地使內部優(yōu)秀員工勝任培訓師這個角色，將被提上議事日程。
圖4 選擇怎樣的企業(yè)培訓講師？
企業(yè)培訓是花錢還是賺錢？
公司為員工投入培訓，終極目標是為了獲得更大的回報。據(jù)美國教育機構統(tǒng)計，企業(yè)對培訓投入一美元，就會獲得三美元甚至更多的收入。而事實上國內的企業(yè)真的能獲得這么豐厚的產出嗎？本次調查中，57%的企業(yè)表示培訓達到了預期效果（圖5），而未達到預期效果的企業(yè)還是占到24%。當同樣的問題放在員工面前時，竟然有45%的個人認為企業(yè)培訓是無效的。
企業(yè)培訓的效果如何？
綜觀影響企業(yè)培訓效果的原因有很多，課程內容與實際工作脫節(jié)、講師授課水平太低、員工本人培訓意識薄弱等，但歸根結底只有兩大癥結：一是學員未能主動將培訓所學運用到工作中，分別有58%和55%的企業(yè)和個人選擇該項（圖6）。不少員工反應學習的時候感覺很有道理，但實際工作中老想不到去用，如此周而復始，漸漸學過的東西也忘得差不多了。二是公司內部缺乏系統(tǒng)的培訓效果跟進機制。其中包括建立提高部門主管及員工積極性的激勵措施、培訓后的內部溝通交流以及相關考核制度等等。由此帶給企業(yè)的嚴峻挑戰(zhàn)將是怎樣提高員工主動學以致用的工作熱情，以及怎樣建立內部效果的跟蹤和反饋體系。
圖6 影響企業(yè)培訓效果的原因有哪些？
從個人與企業(yè)對培訓效果認可的差異上，也間接反映出雙方從一開始對培訓目標的認知就有距離。在前程無憂2008年中國地區(qū)企業(yè)培訓大調查中，有77%的企業(yè)將提高員工崗位勝任力和績效表現(xiàn)作為最重要的培訓目標（圖7）。“傳播企業(yè)理念和企業(yè)價值”位列其次，占到總數(shù)的12%。將培訓主要作為員工福利或者留才策略的企業(yè)數(shù)量非常少，分別只占4%和6%。在另外1%選擇“其他”的個別企業(yè)表示培訓只是為了順應老板的想法，抑或是滿足公司的政策需求，幾乎沒有明確的目標可言。
站在個人立場，半數(shù)員工認為企業(yè)培訓是為了解決實際工作中遇到的問題。而有34%的員工希望通過企業(yè)出資的培訓，來幫自己提高某些能力，但這些能力與實際工作關聯(lián)不大。暫且不深究他們需要提高的是哪方面能力，在他們眼中企業(yè)培訓就是一種福利，公司給到個人，又能夠自主享用，何樂而不為呢？還有11%的員工處于被動學習的尷尬境地，公司強制安排培訓，個人沒有興趣也得硬著頭皮參加。數(shù)據(jù)對比揭示的現(xiàn)狀是：企業(yè)培訓的主要目標不是純粹給予員工的福利，更重要的是幫助提升個人的工作技能，從而推動企業(yè)整體的健康發(fā)展。
2009年企業(yè)培訓趨勢：穩(wěn)中漸長
金融危機的到來，使得2008年末的經濟環(huán)境倍增寒冷氣氛。企業(yè)在做出相應舉措抵擋寒流的同時，也對2009年的發(fā)展前景表示出擔憂。盡管如此，參加本次前程無憂企業(yè)培訓大調查的多數(shù)公司仍然表示經濟危機并沒有對明年企業(yè)培訓預算產生較大的影響，與2008年的培訓支出“維持不變”的企業(yè)占到37%（圖8），還有27%的企業(yè)培訓預算還會出現(xiàn)小幅增長。原本以為會計、審計、金融、投資、證券、銀行、保險、房地產、建筑工程、酒店旅游等行業(yè)受到沖擊最嚴重，可能會削減培訓方面的費用來降低成本，誰知它們的培訓預算不降反升，大大出乎了意料。曾經在美國經濟大蕭條期，很多人選擇用培訓方式來度過寒冬，看來如何利用好這段蟄伏期幫助員工修煉內功，是這些企業(yè)明年的首要任務。不過，依然有20%的企業(yè)會小幅降低2009年企業(yè)培訓預算，主要有計算機軟件、電子技術/半導體、集成電路、汽車/零配件、貿易進出口、服裝/紡織/皮革等行業(yè)。
2009年的企業(yè)培訓展望結果是可喜的，因為中國內陸企業(yè)對培訓的關注，尤其是企業(yè)在這段特殊時期里開展培訓的意義有了更深的認識。不過，同樣令培訓負責人擔憂的問題是怎么在成本日益上漲的今天，將培訓發(fā)展控制在有限的預算內，還要做到更具針對性，這個任務相當艱巨。從2008年企業(yè)的培訓支出來看，72%的企業(yè)對員工的培訓投入占其平均年收入的5%以下，而61%的個人受訪者認為企業(yè)培訓還不足平均年收入的1%，有些可能基本就是零。投入多少再一次證明了目前企業(yè)培訓還難以惠及所有人，而面對核心員工的不同需求，企業(yè)仍要提供給他相應的課程。盡管市場上的培訓產品琳瑯滿目，但要想采購到合適的培訓內容并非是一件容易的事。價格便宜的怕質量不好，質量好的又嫌貴，眼瞅著口袋里的這些固定銀兩，只能嘆息培訓計劃一年比一年難做。不少HR將自己比喻成空有一雙巧手的主婦，卻無米下炊。我們堅信未來企業(yè)加大培訓投入的可能性正變得越來越大，在期待那天到來之前，培訓負責人暫且咬緊牙關，通過市場調研、需求分析等各種有效方式，總能尋找到最有效最經濟的企業(yè)培訓解決方案。
無憂專家點評：2009是個危機年，但危險中同樣蘊藏著機遇，企業(yè)培訓可能就是其中之一。即使如此，并不代表培訓機構可以濫竽充數(shù)，因為企業(yè)將更慎重地選擇培訓課程和培訓講師，對培訓效果的期望也更高，這將會是一次大浪淘沙的過程，專業(yè)實力決定最終的命運。
