如何提高員工工作積極性？
管理學(xué)的無數(shù)案例表明，一個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)作的時(shí)候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時(shí)候，員工的團(tuán)結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。既然員工的工作積極性對企業(yè)來說如此重要，那么如何提升工作積極性呢？在本期會員期刊，我們將探討影響員工工作積極性的各種因素，從領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、工作氛圍、員工的自我激勵(lì)等方面進(jìn)行闡述……
影響員工工作積極性的因素分析
企業(yè)內(nèi)部影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來看對其起影響的因素不外兩個(gè)方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調(diào)動，這些自身因素包括員工的成就動機(jī)、自我效能、自我激勵(lì)等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵(lì)、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進(jìn)一步的闡述。
1、成就動機(jī)。所謂成就動機(jī)，是指驅(qū)動一個(gè)人在社會活動的特定領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量。強(qiáng)烈的成就動機(jī)使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機(jī)是影響員工工作積極性的一個(gè)基本的內(nèi)部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會的發(fā)展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個(gè)員工都有機(jī)會得到各種成功體驗(yàn)，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動機(jī)水平，將有助于改變他們對工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。
2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺?、如何思考、如何自我激?lì)以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當(dāng)?shù)淖晕倚芨惺箚T工認(rèn)為自己有能力勝任所承擔(dān)的工作，由此將持有積極的、進(jìn)取的工作態(tài)度；而當(dāng)員工的自我效能比較低，認(rèn)為無法勝任工作，那么他將對工作將會有消極回避的想法，工作積極性將大打折扣。
3、自我激勵(lì)。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機(jī)并對自己的能力產(chǎn)生懷疑，所以必須要不斷地進(jìn)行自我激勵(lì)，以維持強(qiáng)烈的成就動機(jī)和高水平的自我效能。
4、上司對員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價(jià)者，上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式能有效的提高員工的工作積極性呢？臺灣的組織社會學(xué)學(xué)者在對華人企業(yè)的研究中表明，許多企業(yè)會以家庭作為企業(yè)的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統(tǒng)的家族中的倫理或角色關(guān)系會類化到家族以外的團(tuán)體或組織，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中扮演的是家長的角色，要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時(shí)心理學(xué)的研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態(tài)，了解并適當(dāng)?shù)貪M足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事，一向講究“天時(shí)”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統(tǒng)和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關(guān)系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進(jìn)而調(diào)動員工的工作積極性。
6、工作激勵(lì)。毫無疑問，恰當(dāng)?shù)募?lì)對于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵(lì)從不同的維度可以分為獎勵(lì)和懲罰、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。值得注意的是，激勵(lì)的前提假設(shè)是把員工看作是“經(jīng)濟(jì)人”還是假定為“社會人”，由于前提假設(shè)的不同，就會產(chǎn)生激勵(lì)方式和手段的差異。把員工看作是“經(jīng)濟(jì)人”則激勵(lì)會側(cè)重于物質(zhì)方面；如果把員工假定為“社會人”，則在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還會對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦?lì)。
7、工作本身。同一件工作對于不同成就動機(jī)、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實(shí)際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，如此可以有效地提高員工的工作積極性。
培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)、提高員工工作積極性
著名心理學(xué)家豪斯認(rèn)為，出色的領(lǐng)袖以其領(lǐng)袖氣質(zhì)指出下屬前進(jìn)的明確目標(biāo)，幫助他們在情境不明的情況下明確方向，激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而奮斗。一項(xiàng)有趣的研究表明，具有領(lǐng)袖特質(zhì)的人常常利用他們的情緒表達(dá)能力來激勵(lì)或影響他人，對那些具有領(lǐng)袖特質(zhì)的領(lǐng)袖來說，一個(gè)典型的特征是他們能夠喚起、激勵(lì)、影響他人的情緒，另外這些領(lǐng)袖還擁有吸引他人注意的能力，它們是由交往能力和吸引潛在追隨者注意的能力所構(gòu)成的。這些理論還暗示著這樣一個(gè)觀點(diǎn)，也即具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人能夠觸摸到他人的情感深處。由此看來，管理者具有的領(lǐng)袖氣質(zhì)將對員工工作積極性的提升起著不可估量的作用。下面我們將詳細(xì)闡述一下領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義、結(jié)構(gòu)構(gòu)成、外在表現(xiàn)，以及如何培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)。
一、對領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義。
可把領(lǐng)袖氣質(zhì)界定為基本的交流技能和社會技能的一個(gè)集合，通過技術(shù)性的情緒交流來喚起或激勵(lì)他人的能力。領(lǐng)袖氣質(zhì)來自于與人溝通，以及喚起和激勵(lì)他人采取行動的出色能力。擁有領(lǐng)袖氣質(zhì)的關(guān)鍵是擁有情緒交流的技能，特別是情緒表現(xiàn)力。有關(guān)領(lǐng)袖氣質(zhì)和社會技能的研究表明，領(lǐng)袖氣質(zhì)在社會表現(xiàn)力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系，以及心理健康的培養(yǎng)等方面都扮演了重要的角色。人們可以通過改善交流技能和社會技能來增強(qiáng)自身的領(lǐng)袖氣質(zhì)，發(fā)揮自身的人際效應(yīng)。
研究領(lǐng)導(dǎo)能力的杰伊•康格（Jay Conger）把領(lǐng)袖氣質(zhì)定義為一系列行為特質(zhì)的集合，這些行為特質(zhì)能讓他人感受到一種魅力，包括發(fā)掘潛在機(jī)遇的能力、敏銳察覺追隨者需求的能力、總結(jié)目標(biāo)并公諸于眾的能力、在追隨者中間建立信任的能力，以及鼓動追隨者實(shí)現(xiàn)領(lǐng)袖目標(biāo)的能力?？蹈裾J(rèn)為，追隨者是否認(rèn)為一個(gè)領(lǐng)袖具有領(lǐng)袖氣質(zhì)，取決于該領(lǐng)袖所表現(xiàn)出來的出色行為的數(shù)量、這些行為的強(qiáng)度，以及它們與情境的相關(guān)程度。
二、領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)構(gòu)成。
領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)有三種基本的交流技能組成，它們分別為傳遞技能（即表達(dá)技能）、接收技能（即對輸入的信息予以敏感處理的技能）和調(diào)控交流活動的技能。這三種技能的實(shí)施涉及兩個(gè)領(lǐng)域：情緒交流領(lǐng)域和社會領(lǐng)域。因此，共有六種社會的和交流的基本技能：情緒表現(xiàn)力、情緒敏感性、情緒控制、社會表現(xiàn)力、社會敏感性和社會控制技能。情緒表達(dá)能力包括通過面部表情、手勢和音調(diào)來傳遞非言語情感的能力。情緒控制力和情緒表現(xiàn)力把具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人造就成出色的情緒“演員”。除了情緒表現(xiàn)力和情緒控制力之外，一個(gè)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人尚須具備洞悉他人情緒需求的能力。例如，他或她必須能夠解讀追隨者的情緒，以便作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。在領(lǐng)袖氣質(zhì)中，社會表現(xiàn)力這一成分包括言語技能和在社會交往中吸引他人注意的能力。社會表現(xiàn)力與情緒表現(xiàn)力相輔相成，情緒表現(xiàn)力涉及情感的自發(fā)表達(dá)，而社會表現(xiàn)力則與如何把思想自發(fā)地轉(zhuǎn)換成言語和行動有關(guān)。社會敏感性包括破譯和理解他人的言語信息的能力，并與了解社會規(guī)范和準(zhǔn)則的程度密切相關(guān)。
一個(gè)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人正是利用社會敏感性這一技能，得以解讀各種社會情境的需求。構(gòu)成領(lǐng)袖氣質(zhì)的第三種社會技能稱作社會控制能力，但其真正的含義要比其字面意義復(fù)雜得多。社會控制能力是扮演不同社會角色的基本技能。具有出色的社會技能的人是優(yōu)秀的社會演員，能夠勝任多種社會角色，在任何社會情境里都能如魚得水。社會控制能力是與社會能力這個(gè)概念密切相關(guān)的一種基本技能。在某種程度上說，具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的個(gè)體正是由于具有社會控制能力才使其表現(xiàn)出自信。
三、領(lǐng)袖氣質(zhì)的外在表現(xiàn)。
另一方面，具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人的社會效應(yīng)如何，取決于他或她在別人眼里的可信度。為什么社會技能出色的、具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人看起來更誠實(shí)、更善于游說呢？研究人員對被試在實(shí)驗(yàn)錄像中的言語行為和非言語行為進(jìn)行了細(xì)致的分析，發(fā)現(xiàn)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)和不具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人相比，前者說話較為流利，語速較快，情緒豐富（表現(xiàn)為微笑次數(shù)較多，面部表情豐富），與聽眾接近的暗示較多（較多的眼神接觸，使用包容性代詞如“我們”的次數(shù)較多），以及較多的表達(dá)情緒的手勢，而緊張情緒表露較少（如抓耳撓腮，坐立不安等）。
關(guān)于領(lǐng)袖氣質(zhì)所需的情緒和社會技能，并未忽視情境對一位出色領(lǐng)袖的影響。擁有社會技能的領(lǐng)袖應(yīng)該能夠解讀情境的需求（以及追隨者的需求），根據(jù)情境的需求來調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，真正具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的、社會技能出色的領(lǐng)袖是“可塑的”，他們具有很強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力，能夠自如地應(yīng)付各種需要領(lǐng)導(dǎo)籌劃的情境。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)能力強(qiáng)、具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人與缺乏情緒和社會技能的人相比，前者更令人喜愛、更積極、更有吸引力，也更有可能成為朋友或約會的對象。不過，這些具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人的“吸引力”不一定得之于漂亮或英俊的靜態(tài)身體特征（如頗具吸引力的臉蛋或身材）。實(shí)際上，即使具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人不具備靜態(tài)的外表吸引力（即美貌），也比具備這種吸引力但無領(lǐng)袖氣質(zhì)的人更富吸引力，因?yàn)樗麄兙哂兴^的“動態(tài)吸引力”。這是一種與人溝通、表達(dá)自己想法、激勵(lì)他人的吸引力。
四、如何提升領(lǐng)袖氣質(zhì)。
大多數(shù)研究領(lǐng)袖氣質(zhì)的現(xiàn)代學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)袖氣質(zhì)不是與生俱來的特質(zhì)，而且，幾乎沒有一個(gè)心理學(xué)家會認(rèn)為領(lǐng)袖氣質(zhì)是上帝賦于個(gè)體的某種能力。對領(lǐng)袖氣質(zhì)的最好詮釋是個(gè)體特質(zhì)的集合，它使擁有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人對他人產(chǎn)生影響，諸如激勵(lì)他人、領(lǐng)導(dǎo)他人、影響他人，或以某種方式影響他人的情感和行為。有關(guān)證據(jù)表明，人們是可以通過改善社會技能來增強(qiáng)領(lǐng)袖氣質(zhì)的。
由于領(lǐng)袖氣質(zhì)來自于與人溝通，以及喚起和激勵(lì)他人采取行動的出色能力，所以我們可以通過學(xué)習(xí)來培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)。那些用來使人們成為更加出色的交際者的方案，例如戴爾•卡耐基（Dale Carnegie）課程、公眾演講課程、人際技能和社會技能訓(xùn)練方案，以及被稱作“培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)”的方案，在某種程度上確實(shí)有助于改善參與者的社會效應(yīng)和交際技能。然而，目前尚缺旨在評價(jià)這些方案之效度的系統(tǒng)研究。
團(tuán)隊(duì)氛圍對員工工作積極性的影響
一個(gè)令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個(gè)很重要的影響因素，快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環(huán)境之中，那么員工怎么可能會積極地投入到工作中呢？管理者如果能夠掌握創(chuàng)造良好工作氛圍的技巧，并將之運(yùn)用于自己的工作中，那么管理者將會能夠識別那些沒有效率和降低效率的行為，并能夠有效地對之進(jìn)行變革，從而高效、輕松地獲得有創(chuàng)造性的工作成果。 本文將對創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍提出幾點(diǎn)建議。
什么樣的工作氛圍才算是令人愉快的，并能夠促使員工積極工作呢？
良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎(chǔ)上，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽，互相認(rèn)可，有集體認(rèn)同感、充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)、在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。在這種氛圍里，每個(gè)員工在得到他人承認(rèn)的同時(shí)，都能積極地貢獻(xiàn)自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時(shí)靈活方便地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。
那么，如何才能創(chuàng)造一個(gè)良好的、令人愉快的工作氛圍呢？
工作氛圍是一個(gè)看不見、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，氛圍也就無從談起。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個(gè)最基本的保障作用。并且目前來看，我國企業(yè)的內(nèi)部制度雖然不盡完善，但更重要的是制度因?yàn)槎喾N原因不能夠得到很好的執(zhí)行，這就要求充分發(fā)揮人的作用。人是環(huán)境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創(chuàng)造的。
在中國，雖然人們在思想觀念上已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，但傳統(tǒng)文化對人的影響還是不可忽視的，不斷在潛移默化的對企業(yè)組織中管理者和員工的行為產(chǎn)生影響，大部分企業(yè)組織的文化中都可以折射出傳統(tǒng)文化的影子。這一點(diǎn)從我國絕大部分私營企業(yè)采取的都是家族式管理，而家長制在大多數(shù)國有企業(yè)中大行其道的現(xiàn)象中就可以得到證明。在這種社會文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者處于絕對突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛圍在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，這就決定了良好的工作氛圍的創(chuàng)造取決于管理者的管理風(fēng)格。下列所提出的建議都需要管理者的身體力行方能發(fā)揮功效。
首先，要從制度層面確定各個(gè)部門、工作職位之間的明確分工。部門之間、崗位之間的合作是否順利是工作氛圍好壞與否的一個(gè)重要標(biāo)志，明確的分工才能有良好的合作。各部門職責(zé)明確，權(quán)力明確，并不意味著互不相關(guān)，所有的事都是公司的事，都是大家的事，職務(wù)分工僅僅是說工作程序是由誰來具體執(zhí)行的，如此才不會發(fā)生互相推諉、推卸責(zé)任等影響工作氛圍的情況發(fā)生。
其次，從企業(yè)文化建設(shè)著手，提高員工工作激情，營造一個(gè)相互幫助、相互理解、相互激勵(lì)、相互關(guān)心的工作氛圍，從而穩(wěn)定工作情緒，激發(fā)工作熱情，形成一個(gè)共同的工作價(jià)值觀，進(jìn)而產(chǎn)生合力，達(dá)成組織目標(biāo)。
再次，真誠、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部絕對不應(yīng)充許有官僚作風(fēng)的存在，職務(wù)只代表分工不同, 只是對事的權(quán)責(zé)劃分，應(yīng)該鼓勵(lì)不同資歷、級別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個(gè)員工都有充分表達(dá)創(chuàng)意和建議的權(quán)利，能夠?qū)θ魏稳颂岢鏊南敕?，主動地進(jìn)行溝通，被溝通方也應(yīng)該積極主動地予以配合、回答或解釋，但溝通的原則應(yīng)是就事論事，絕不可以牽扯到其它方面。
最后，還應(yīng)該重視部門內(nèi)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，努力嘗試構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，營造寬松的工作氛圍。部門內(nèi)應(yīng)該有良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，要鼓勵(lì)和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員加強(qiáng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，在進(jìn)行工作總結(jié)的時(shí)候應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行廣泛而有針對性的溝通和交流，共同分享經(jīng)驗(yàn)，不斷總結(jié)教訓(xùn)。
自我效能理論在提高員工工作積極性方面的應(yīng)用
自我效能感與自信心非常相似，自我效能感被定義為人們對自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺?、如何思考、如何自我激?lì)以及如何行為。因此，提高自我效能感可以看作是員工通過自我激勵(lì)提高工作積極性的一個(gè)重要途徑。
一、自我效能感對個(gè)人的影響。
強(qiáng)效能感通過許多途徑提高人的成就和加強(qiáng)個(gè)人幸福。對自身能力有較高信心的人把困難的任務(wù)當(dāng)作有待征服的挑戰(zhàn)而非需要回避的威脅。這種有效的觀點(diǎn)能促進(jìn)在活動中內(nèi)在的興趣和深層次的投入。這些人為自己設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并保持對目標(biāo)的承諾。他們在失敗面前會繼續(xù)并更加努力。他們在遇到失敗或挫折后能很快恢復(fù)效能感。他們將失敗歸因?yàn)椴粔蚺蛉鄙倏梢垣@得的知識及技能。他們在困境中堅(jiān)信自己可以控制局面。這種有效的觀點(diǎn)產(chǎn)生個(gè)人成就，消除緊張，降低抑郁的損害。
相反，懷疑自身能力的人逃避他們認(rèn)為對其個(gè)人有威脅的困難任務(wù)。他們對自己選擇的目標(biāo)缺乏熱情，難以承擔(dān)。面臨困難的任務(wù)時(shí)，他們念念不忘自己的缺陷、將遇到的障礙和種種不利的結(jié)果，卻不會仔細(xì)考慮如何去成功地行動。在困難面前他們減少并很快放棄努力。在受挫后他們的效能感恢復(fù)緩慢。因?yàn)樗麄儗⒉患训谋憩F(xiàn)歸結(jié)于資質(zhì)的缺陷，所以用不了幾次失敗他們就會對自己的能力失去信心。他們很容易成為緊張與抑郁的受害者。
自我效能感和人們對自身功能和影響其生活的事件的控制能力的信念有關(guān)。個(gè)人效能信念影響生活選擇、動機(jī)水平、行為質(zhì)量、對困境的彈性和是否容易緊張和抑郁。人們對其效能的信念由四個(gè)主要影響來源而發(fā)展。它們包括控制體驗(yàn)、看到與自己相近的人成功完成任務(wù)、對某人有能力在給定活動中獲得成功的社會說服、從顯示個(gè)人力量和弱點(diǎn)的身體和情緒狀態(tài)中所作的推斷。通常的現(xiàn)實(shí)充滿了阻礙、逆境、挫折、失敗和不公。因此人們必須由堅(jiān)定的效能感來堅(jiān)持成功所必需的不懈努力。一個(gè)接一個(gè)的生活階段會提出新的各種能力要求，為了成功就需要個(gè)人效能的進(jìn)一步發(fā)展。自我效能感的性質(zhì)和范圍在整個(gè)一生中經(jīng)歷著不斷的變化。
二、如何增強(qiáng)自我效能感以提高工作積極性
對于提高員工工作積極性來說，我們可以借鑒自我效能理論兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是自我效能感產(chǎn)生的來源，了解了自我效能感的來源，就可以對癥下藥來提高員工工作的積極性；二是自我效能信念產(chǎn)生影響的過程，控制了影響過程，自然就可以有效的提高員工工作積極性。下面分別就這兩方面進(jìn)行闡述。
形成強(qiáng)效能感的最有效途徑是通過“控制體驗(yàn)”。成功可以建立起對個(gè)人效能的堅(jiān)定信念。而失敗，尤其是當(dāng)某種效能感尚未牢固樹立時(shí)的失敗，則破壞這種信念。如果員工僅經(jīng)歷容易獲得的成功，他們會變得期望立即得到結(jié)果，并且易于因失敗而喪氣。有彈性的效能感需要通過不懈努力克服障礙的體驗(yàn)。在人生追求中的一些困難挫折教導(dǎo)人們成功通常需要不斷的努力。當(dāng)員工確信其擁有成功所需的條件時(shí)，他們就會在逆境中堅(jiān)持并迅速從挫折中恢復(fù)過來。通過在困境中振作起來，他們在不利條件下會顯得更堅(jiān)強(qiáng)。
形成并加強(qiáng)效能自我信念的第二種途徑是通由社會范例提供的“替代體驗(yàn)”?？吹脚c自己相近的人通過堅(jiān)持努力而成功，會加強(qiáng)員工的信念，認(rèn)為自己也具有在類似活動中獲得成功的能力。同理，看到他人雖然十分努力卻仍然失敗，會使員工降低對本身效能的評價(jià)，減少其付出的努力。范例對自我效能感的影響在很大程度上受感到和范例相似程度的影響。認(rèn)為相似性越大，范例的成功或失敗的說服作用就越大。如果人們將范例視為與自身極其不同的人，那么他們的自我效能感所受到來自范例行為及行為結(jié)果的影響就不會很大。
“社會說服”是加強(qiáng)員工對自己擁有成功所需條件的信念的第三種途徑。當(dāng)問題發(fā)生的時(shí)候，被口頭說服其具有掌握一定活動的能力的員工，要比自我懷疑強(qiáng)調(diào)個(gè)人缺點(diǎn)的員工動員更多的努力并更加堅(jiān)持。自我效能感的說服性加強(qiáng)導(dǎo)致員工付出足夠努力以獲取成功，在這一程度范圍內(nèi)，它們促進(jìn)了技能的提高并激發(fā)了個(gè)人的效能感。
最后，自我效能的信念通過四種主要過程產(chǎn)生各種影響。這些過程是認(rèn)知過程、動機(jī)過程、情感過程和選擇過程。其中對于提高員工工作的積極性來說，對動機(jī)過程的控制相對于其它三個(gè)過程顯得尤為重要。通過目標(biāo)的挑戰(zhàn)和對個(gè)人是否達(dá)到目標(biāo)的評價(jià)反應(yīng)實(shí)現(xiàn)自我影響的能力，是一種主要的動機(jī)認(rèn)知機(jī)制。大量證據(jù)表明，明確的而富挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能加強(qiáng)并保持動機(jī)。目標(biāo)在很大程度上通過自我影響過程起作用，而不是通過直接調(diào)控動機(jī)和行動。以目標(biāo)設(shè)定為基礎(chǔ)的動機(jī)是與認(rèn)知比較過程分不開的。通過形成以與所選擇目標(biāo)相符為條件的自我滿足，員工指導(dǎo)自己的行為，激勵(lì)自己持續(xù)努力直至達(dá)成目標(biāo)，并且因?yàn)閷Φ陀跇?biāo)準(zhǔn)的成績的不滿而被激勵(lì)去加強(qiáng)努力。
績效考核與員工積極性
績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度（含品德）和社會效益等進(jìn)行評價(jià)，并用評價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。從理論上講，績效考核的有效實(shí)施，有助于調(diào)動員工積極性，激勵(lì)員工不斷提高工作效率，通過不斷改善員工的個(gè)人績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。
然而，現(xiàn)實(shí)往往并不盡如人意。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)沒有實(shí)行績效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實(shí)施績效考核之后，員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂。干得多、錯(cuò)得多、扣得多，績效考核使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降。究竟績效考核能否調(diào)動員工的積極性，還是懸在員工頭頂?shù)囊话堰_(dá)摩克利斯之劍？先讓我們來看看目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中都存在哪些問題。
首先，很多企業(yè)實(shí)際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒認(rèn)識?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過對結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都僅僅將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會對員工帶來一定的激勵(lì)，但勢必使得考核存在變成“雙刃劍”的風(fēng)險(xiǎn)，好的績效評估制度可以激活整個(gè)組織，提升績效，否則會加大員工心理壓力，有悖初衷。
第二，考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不盡科學(xué)合理。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。如考核標(biāo)準(zhǔn)不能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，沒有個(gè)性和針對性，不論對誰均采取統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，必然有失偏頗和公平，從而導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果失真，不能令責(zé)任人信服?？己说膬?nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等，將無法正確評價(jià)員工的真實(shí)工作績效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強(qiáng)，這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
第三，績效管理制度不夠健全。有很多企業(yè)對績效考核采取暗箱操作，整個(gè)考核的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評估完全由人事部門一手包辦，缺乏員工的充分參與，考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時(shí)進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒；還有的是把考核流于形式，對考核成果不予應(yīng)用，挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性；還有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動上真正重視績效考評工作，使績效考核的激勵(lì)作用不能得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。
由此可見，問題的根源還是出自企業(yè)自身，缺乏一個(gè)良好的制度基礎(chǔ)和運(yùn)行環(huán)境，再好的制度也無法發(fā)揮其應(yīng)有的功效。那么，如何才能真正發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，充分調(diào)動員工的積極性？
首先，企業(yè)必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”?？己说慕Y(jié)果可以讓管理層充分了解每個(gè)員工當(dāng)前的績效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策。同時(shí)，通過考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足，力求在未來的工作中揚(yáng)長避短，取得事業(yè)上更大的進(jìn)步。因此，一個(gè)良好運(yùn)作的績效考核制度完全可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。
其次，開展績效考核時(shí)企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述， 明確工作目標(biāo)和職責(zé)，盡量將工作量化，為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)?？冃е笜?biāo)的設(shè)計(jì)力求科學(xué)，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個(gè)不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)?？冃Э己说淖罱K目的在于激勵(lì)員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計(jì)必須和績效考核體系保持高度的一致，不管是個(gè)人獎金還是職位的變動，企業(yè)員工績效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)。
第三，對考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時(shí)由管理人員對有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠的認(rèn)可。對于被考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責(zé)任人原由，聽取他對改進(jìn)工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。
任何事物都不可能至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。企業(yè)在推行績效考核時(shí)如果不注意解決好以上問題，其結(jié)果可能適得其反。
采用差異化的獎勵(lì)手段調(diào)動員工積極性
米契爾•拉伯福在其出版的一本小冊子《世界上最偉大的管理原則》中認(rèn)為，當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。“對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵(lì)的行為之間有一大段距離。”拉伯福說，他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來的這條世界上最偉大的管理原則就是：“人們會去做受到獎勵(lì)的事情。”
誠然，員工確實(shí)是會去做受到獎勵(lì)的事情，但有一個(gè)前提，就是這個(gè)獎勵(lì)必須能夠被受到獎勵(lì)的人所認(rèn)可才能稱得上是好的獎勵(lì)，可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。如果實(shí)行的獎勵(lì)對于受獎勵(lì)的人來說并不算作是很有價(jià)值的，那么這種獎勵(lì)顯然不可能達(dá)到預(yù)期的效果。人與人之間的價(jià)值取向是存在差異的，同一種激勵(lì)手段對一部分員工會起到很好的激勵(lì)效果，但是對另外一部分員工的效果可能就不會那么明顯。另外心理學(xué)的研究也表明，如果一個(gè)人反復(fù)得到相同的獎勵(lì)，那么這種獎勵(lì)對他的刺激作用將會逐漸減少，這一現(xiàn)象也符合邊際效應(yīng)遞減的規(guī)律。
具體來說，一般的企業(yè)中的員工大致可以分為兩種，一是一線的生產(chǎn)工人，二是具有較高學(xué)歷的技術(shù)人員和管理人員，這時(shí)對這兩類員工的激勵(lì)手段就應(yīng)該采取差異化的方式?？紤]到高層次的技術(shù)人員和管理人員是企業(yè)價(jià)值的重要創(chuàng)造者和企業(yè)的核心力量，同時(shí)這些員工一般來說在經(jīng)濟(jì)上都已經(jīng)達(dá)到了一定的水平，如果采取的還僅僅是獎金或者增加工資的方式，就很難進(jìn)一步提高此類員工的工作積極性。這類員工在基本的物質(zhì)方面得到滿足之后，對內(nèi)在的精神方面，比如成就感的需求就會更多一些。而且對于這類員工，企業(yè)迫切希望能將他們長期的留下來為企業(yè)服務(wù)，因此，對于那些技術(shù)人員和管理人員，公司除繼續(xù)提供高工資外，還應(yīng)該增加福利待遇，如低租金的公寓（可以針對單身的技術(shù)人員和管理者），各種福利保險(xiǎn)等，同時(shí)還應(yīng)提供培訓(xùn)的機(jī)會。更重要的是，公司應(yīng)該及時(shí)了解他們希望得到的獎勵(lì)，并盡量給予滿足。公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)該注重在精神上給與激勵(lì)，如設(shè)置優(yōu)秀員工獎、提供晉升的機(jī)會、授予更重要的工作以進(jìn)一步給員工挑戰(zhàn)自我的機(jī)會等。另外創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對這部分員工來說也很重要。
我們曾經(jīng)在一家化工企業(yè)作過訪談，這家合資企業(yè)的老總告訴我們：“公司的發(fā)展動力主要來自于內(nèi)部的技術(shù)人員和中高層管理人員，這些員工在經(jīng)濟(jì)水平上來說已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，這時(shí)如何進(jìn)一步調(diào)動他們的積極性呢？當(dāng)時(shí)上海還剛剛出現(xiàn)購買私家車的勢頭，私家車是身份和社會成就的象征，于是公司決定對對企業(yè)效益有一定貢獻(xiàn)的員工給與購車補(bǔ)貼和汽油補(bǔ)貼，這一措施極大的調(diào)動了技術(shù)人員和中高層管理者的工作積極性，使企業(yè)的效益保持了持續(xù)的增長勢頭。”
而對于一線的生產(chǎn)工人來說，他們的物質(zhì)水平相對于其它職業(yè)一般比較低，從個(gè)人需求來講，采用物質(zhì)激勵(lì)會更有效。從企業(yè)利益的角度考慮，生產(chǎn)工人一般從事的是簡單勞動，工作的技術(shù)含量比較低，相對來說創(chuàng)造的價(jià)值較低，并且對于這部分員工人力市場的勞動力供應(yīng)充足，所以對于他們采用物質(zhì)激勵(lì)不僅更有效、適用，而且還很經(jīng)濟(jì)、節(jié)約成本。公司按照她們工作的完成情況給予物質(zhì)獎勵(lì)即可。
上面所述僅僅是針對生產(chǎn)企業(yè)的員工激勵(lì)而言，對于知識型的公司來說，更要進(jìn)一步對員工需求進(jìn)行細(xì)分，以采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段?？偠灾匾氖且钊氲牧私鈫T工的實(shí)際需求，有針對性地進(jìn)行獎勵(lì)，使激勵(lì)的效用達(dá)到最大化。
員工工作積極性的測量框架
員工工作的積極性是與員工對工作的滿意度具有一定的相關(guān)關(guān)系的。較高的員工滿意度是員工工作積極性高漲的一個(gè)必要條件，但不是充分必要條件，就是說要有較高的工作積極性，必須有較高的員工滿意度，而有了高水平的員工滿意度卻不一定能使員工積極性達(dá)到高水平。由于積極性和滿意度之間這種相關(guān)性的存在，在對員工工作積極性進(jìn)行測評的時(shí)候應(yīng)該參照員工對工作的滿意程度。
如何評價(jià)員工的工作積極性呢？可以采取主觀測評和客觀測量相結(jié)合的方法。從主觀上來看，采用上司主觀測評的方法可以對企業(yè)內(nèi)部的員工積極性水平有一個(gè)大致的了解，但這種方法很難做到對整個(gè)公司的員工工作積極性水平進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，這時(shí)我們就要結(jié)合問卷調(diào)查的方法來取得數(shù)據(jù)資料，以便對員工工作積極性的水平進(jìn)行測評。一般來說，可以把員工工作積極性的表現(xiàn)分為兩個(gè)維度：主動性、消極性。
其中，員工工作積極性的主動性因素包括：
主動幫助缺勤的同事去處理積壓的工作；
主動去做不是職責(zé)范圍內(nèi)的工作；
主動幫助新同事適應(yīng)新環(huán)境；
主動分擔(dān)其他同事的工作量；
主動協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)的工作；
主動提供意見以改善團(tuán)隊(duì)的工作；
主動參與對企業(yè)形象有幫助的活動；
在沒有報(bào)酬的情況下超時(shí)工作；
下班后仍想工作；
如不能準(zhǔn)時(shí)上班會預(yù)先通知并做好工作安排；
員工工作積極性的消極性因素包括：
經(jīng)常上班剛好準(zhǔn)時(shí)或者遲到一點(diǎn)；
缺勤率比別人要高；
遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過公司規(guī)定的次數(shù)；
工作休息次數(shù)、時(shí)間超過單位的一般規(guī)定；
臨近下班時(shí)間減慢工作速度；
在工作時(shí)間與別人閑談。
另外，企業(yè)還可以根據(jù)考勤的數(shù)據(jù)來推測員工的工作積極性水平，如統(tǒng)計(jì)缺勤率、遲到率、早退率等。
采用上面的調(diào)查框架進(jìn)行數(shù)據(jù)收集之后，就可以對企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性水平及其表現(xiàn)方式進(jìn)行分析了。對積極性水平的統(tǒng)計(jì)描述可以看出企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對來說則不是很積極。
另外，還可以對員工工作積極性的表現(xiàn)形式進(jìn)行分析，用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件包可以輕松的建立此模型。了解了員工工作積極性的表現(xiàn)形式，就可以進(jìn)一步對造成這種現(xiàn)象的原因進(jìn)行假設(shè)分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵(lì)措施。
