導(dǎo)讀：

從6月24日的釘釘新品發(fā)布會(huì)上獲悉，釘釘重磅推出了釘釘新校招、釘釘新商業(yè)套件、智能導(dǎo)購(gòu)、智能門(mén)禁D2、智能打印云盒P1等新功能。一直以來(lái)，釘釘?shù)目诒汲蕛蓚€(gè)極端。老板們很喜歡，贊口不絕，員工十分討厭，無(wú)不想卸之而后快。之所以出現(xiàn)如此極端的兩種情況，原因在于釘釘是一款以服務(wù)決策者為出發(fā)點(diǎn)的辦公工具，對(duì)員工有著種種的“限制”。比如備受大家口水的定位，打卡、釘一下等功能，時(shí)時(shí)讓員工有被監(jiān)視，被控制的感覺(jué)。討好老板，限制員工，是釘釘?shù)目诒霈F(xiàn)兩級(jí)分化的根本原因。備受員工很討厭釘釘發(fā)展得越來(lái)越好，這是為什么？釘釘用事實(shí)告訴大家，工作上的是，搞定老板才是關(guān)鍵?。。±习逡氖寝k公效率，業(yè)務(wù)提升！在這兩點(diǎn)上，釘釘正在用心的滿足。在幫助老板提升員工辦公效率上，釘釘已經(jīng)獲得了700多萬(wàn)老板的認(rèn)可，并還在努力中；在幫助老板提升業(yè)務(wù)量上，釘釘很努力的在做，比如剛剛發(fā)布的智能導(dǎo)購(gòu)，智能云客服。釘釘之所以發(fā)展迅猛，就在于它在幫企業(yè)提升員工效率，提升企業(yè)業(yè)務(wù)能力上比其他的OA軟件做得更好。為零售企業(yè)打造出簡(jiǎn)單、高效、透明、智能的新工作方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織化變革和精準(zhǔn)化營(yíng)銷(xiāo)。

當(dāng)然，透明的目的是為了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新力的解放，讓企業(yè)發(fā)展模式更加科學(xué)，最終源源不斷的發(fā)展壯大。

阿里在發(fā)展的過(guò)程中推出了'五新'理論，此后阿里釘釘提出的'新工作方式'也成為這'五新'實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)因素。阿里釘釘CEO無(wú)招對(duì)于新工作方式理論有一套詳細(xì)的闡述：四年來(lái)，釘釘不斷通過(guò)新技術(shù)應(yīng)用，結(jié)合軟硬件一體化創(chuàng)新，面向企業(yè)輸出著一個(gè)全新概念——“新工作方式”。即“組織在線、溝通在線、協(xié)同在線、業(yè)務(wù)在線、生態(tài)在線”，如果用一個(gè)詞來(lái)描述釘釘‘新工作方式’的管理思想，那就是透明管理，簡(jiǎn)單、高效、安全、智能，讓每一個(gè)人的優(yōu)秀可以被大家看到。

如果對(duì)釘釘?shù)睦斫膺€在考勤、DING功能上，可能就太淺薄了，釘釘作為效率工具，它正在給企業(yè)所有人便利性。

從效率工具到智能硬件再到智能人事解決方案乃至企業(yè)采購(gòu)，釘釘正在形成一個(gè)完整生態(tài)：

1、釘釘APP本身的大量功能點(diǎn)作為入口，為企業(yè)提供效率辦公的基礎(chǔ)；
2、智能通訊中心等智能硬件承擔(dān)著打印機(jī)、復(fù)印件、門(mén)禁、空調(diào)和電燈等企業(yè)資產(chǎn)的智能化管理及遠(yuǎn)程交互；
3、智能人事系統(tǒng)讓人事管理變得更加簡(jiǎn)單直觀高效，也更具科學(xué)性；
4、阿里商旅、天貓企業(yè)購(gòu)等產(chǎn)品則是成為了后端服務(wù)與企業(yè)采購(gòu)的支撐。

過(guò)去多年間，與阿里接洽過(guò)的合作伙伴們，無(wú)一例外地的驚訝于阿里人工作效率之高，感嘆于阿里的激情，欽羨阿里企業(yè)發(fā)展的宏圖，也正是因?yàn)楸澈笥型晟频钠髽I(yè)文化和管理思維做出了強(qiáng)大支撐。實(shí)際上，缺乏熱情和愿景，喪失創(chuàng)造力和執(zhí)行能力，這或許是許多企業(yè)管理者在管理上遇到的一致痛點(diǎn)。

現(xiàn)今的管理方式多是自上而下，管理者驅(qū)動(dòng)，促使許多傳統(tǒng)企業(yè)輕監(jiān)控、重管控，對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的匱乏短期內(nèi)是缺乏創(chuàng)新力，但阻礙一個(gè)企業(yè)發(fā)展的最大因素就是思想，長(zhǎng)期缺乏創(chuàng)新力甚至?xí)＜暗揭粋€(gè)企業(yè)的生死存亡。阿里無(wú)論是從企業(yè)文化還是員工表現(xiàn)上，和其它公司都有著非常鮮明的區(qū)隔，這也正是阿里從最初的'一座城池'發(fā)展成今天阿里生態(tài)的重要因素所在。所以到底是什么驅(qū)動(dòng)了阿里的長(zhǎng)足發(fā)展？

1、企業(yè)愿景

阿里：為客戶(hù)、他人帶來(lái)價(jià)值其它公司：完成KPI

對(duì)于許多中小企業(yè)而言，阿里旗下的平臺(tái)從未只承擔(dān)銷(xiāo)售渠道的角色，更是其安身立命的基礎(chǔ)。而阿里當(dāng)初之所以要做支付寶業(yè)務(wù)，馬云說(shuō)，是希望讓那些在銀行排幾個(gè)小時(shí)買(mǎi)電的老人們能快捷的交上水電費(fèi)。余額寶業(yè)務(wù)就是想讓消費(fèi)者獲得更多的利息，同樣的，做阿里釘釘這樣創(chuàng)新的業(yè)務(wù)，也是為了解放廣大企業(yè)的創(chuàng)造力。

2、工作模式

阿里：自下而上其它公司：完成上司交代的指令

大部分公司團(tuán)隊(duì)合作的目的都是完成公司下達(dá)的任務(wù)，但是在阿里卻有很多'水簾洞'項(xiàng)目，即經(jīng)常是員工晚上一起聚餐，聊著天產(chǎn)生的想法便利用業(yè)務(wù)時(shí)間合作完成，等項(xiàng)目做出來(lái)了再跟公司商量正式投入運(yùn)營(yíng)，事實(shí)證明，后來(lái)許多成功的項(xiàng)目都是這樣跑出來(lái)的。

3、辦公效率

阿里：智能移動(dòng)辦公其它公司：原始辦公

在阿里，大大小小的會(huì)議有很多都是在線上視頻群聊完成的，這一點(diǎn)比其它公司就大大節(jié)約了時(shí)間、空間成本。盡管郵件往來(lái)很多，但幾乎沒(méi)有遺漏的，因?yàn)榘⒗锏尼斷]都是作為即時(shí)消息直接推送到人的。

4、創(chuàng)新能力

阿里員工：把創(chuàng)新當(dāng)日常其它公司員工：歲月靜好，隨遇而安

阿里向來(lái)對(duì)于未來(lái)趨勢(shì)的把握有著很高的敏銳度，就像人們看到的阿里'五新'戰(zhàn)略一樣，縱觀阿里過(guò)去的業(yè)務(wù)，有很多產(chǎn)品都是行業(yè)內(nèi)開(kāi)創(chuàng)性的，比如支付寶、比如阿里釘釘。在大部分公司員工都安于現(xiàn)狀、做好當(dāng)下的時(shí)候，阿里員工永遠(yuǎn)在思考更遙遠(yuǎn)的未來(lái)。

正是阿里在企業(yè)文化上的特殊性，促成了其員工的高效率和強(qiáng)創(chuàng)造力，最終員工通過(guò)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，促成了今天還在不斷飛速發(fā)展的阿里集團(tuán)，其中最為核心的就是員工的自驅(qū)力、創(chuàng)新力和創(chuàng)造力。這套新工作方式理論，也被看作是當(dāng)下最先進(jìn)的工作方式。不僅是理論上的先進(jìn)性，阿里釘釘在產(chǎn)品上的迭代升級(jí)也進(jìn)一步證實(shí)了這套理論的科學(xué)性。

過(guò)去用過(guò)釘釘?shù)娜?，都?xiě)過(guò)日?qǐng)?bào)、周報(bào)，每天讓員工報(bào)告做了什么工作，遇到什么問(wèn)題，有什么啟發(fā)，然后交給領(lǐng)導(dǎo)審核，內(nèi)容還不能重復(fù)。但是，很多人每天的工作就是重復(fù)的，比如財(cái)務(wù)人員。今天整理報(bào)表，明天整理報(bào)表，這周全是報(bào)表?？墒敲刻鞂?xiě)整理報(bào)表領(lǐng)導(dǎo)會(huì)認(rèn)為你態(tài)度不正確，那只好寫(xiě)更具體的，今天整理的是xx報(bào)表，整理了多少，數(shù)額多少，整理的過(guò)程中遇到什么問(wèn)題，怎么解決的。

有工作經(jīng)驗(yàn)的人，不用細(xì)想都知道寫(xiě)這樣一份報(bào)告，得花去多少時(shí)間。一天上班8小時(shí)，為了寫(xiě)這個(gè)形式主義報(bào)告，員工用去兩小時(shí)甚至更多，得不償失。另一方面，這些報(bào)告，領(lǐng)導(dǎo)也未必每篇都看，既浪費(fèi)員工時(shí)間，又浪費(fèi)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間。

事實(shí)上對(duì)釘釘反感的，實(shí)際上并不是反感釘釘，而是反感公司用釘釘時(shí)的要求。有的公司也用釘釘，主要拿釘釘用來(lái)方便各部門(mén)員工日常工作間的聯(lián)系、申請(qǐng)調(diào)休與請(qǐng)假、總部發(fā)布公告、釘盤(pán)共享文件、預(yù)約會(huì)議室等等。感覺(jué)用著沒(méi)什么不好，而且覺(jué)得使用起來(lái)也確實(shí)方便了企業(yè)的日常運(yùn)作。

所以，釘釘是個(gè)好軟件，可以鑒別一個(gè)公司的管理能力是好還是壞。就像讓我們又愛(ài)又恨的KPI績(jī)效考核一樣，愛(ài)他給我們帶來(lái)的實(shí)實(shí)在在的收入，恨他給我們帶來(lái)的各項(xiàng)嚴(yán)苛的標(biāo)準(zhǔn)。

其實(shí)不然，KPI本身并沒(méi)有錯(cuò)，錯(cuò)的是企業(yè)的老板、高層在用這個(gè)模式的時(shí)候并沒(méi)有想到，它是要如何讓員工和企業(yè)的利益趨同，和采用共贏的方式來(lái)組織設(shè)計(jì)的，但是現(xiàn)在的現(xiàn)狀是KPI無(wú)法讓員工滿意、認(rèn)可，而且存在很多操作設(shè)計(jì)上的難題。

KPI的三大軟肋

KPI有很多的軟肋，這里只舉3個(gè)有代表性的來(lái)說(shuō)明，這些軟肋就像一把刀，做不好，就會(huì)起到適得其反的效果，最終會(huì)砍到員工身上，砍壞了員工對(duì)公司的那份感情，也有可能把員工的能力和潛力砍了下來(lái)。

一、提高要求，卻沒(méi)有高激勵(lì)

這是KPI當(dāng)前最大的軟肋。有很多企業(yè)，采用的是相對(duì)固定的薪酬，甚至這個(gè)固定薪酬的水平還比較高。舉個(gè)例子：某公司的固定薪酬在行業(yè)內(nèi)處在很高的水平，這家公司銷(xiāo)售經(jīng)理月薪3w，但是他每個(gè)月貢獻(xiàn)給公司的銷(xiāo)售額只有200w，這個(gè)數(shù)字老板顯然認(rèn)為是低的，老板希望他能做到500w，但是老板期望的目標(biāo)對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理來(lái)說(shuō)無(wú)法完成，導(dǎo)致老板覺(jué)得這個(gè)工資付的不直，員工覺(jué)得老板要求過(guò)高不實(shí)際，矛盾開(kāi)始產(chǎn)生。

二、獎(jiǎng)少罰多，員工反感抵觸

KPI在很多企業(yè)都受到了員工的抵觸，因?yàn)楣芾韺油鶠榱擞每?jī)效考核束縛員工，導(dǎo)致KPI用在了很多看似合理卻不被員工所接受的地方。

三、適合管理層，不宜用到操作層

操作層會(huì)更適合用常規(guī)的考核方式來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，而不是把關(guān)鍵性的工作指標(biāo)來(lái)量化。企業(yè)管理層想把KPI實(shí)行到每個(gè)人身上，這個(gè)設(shè)計(jì)本身是有問(wèn)題的。

KPI就像釘釘，使用得當(dāng)，員工樂(lè)意配合，反之，則會(huì)成為變相考核員工，“監(jiān)視”員工的工具，兩者之間的度到底該怎么把握？

以業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，“底薪+提成”基本上是業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)很普遍的計(jì)薪方式，不過(guò)，業(yè)績(jī)提成是不是應(yīng)該根據(jù)員工當(dāng)月業(yè)績(jī)高低設(shè)置不同檔級(jí)的提成比例呢？

以上這種激勵(lì)模式定義為KSF，又稱(chēng)薪酬全績(jī)效模式，即員工價(jià)值管理工具，將員工要的薪酬和公司要的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面融合，尋找二者關(guān)注的平衡點(diǎn)，從而形成利益的共同體，實(shí)現(xiàn)共創(chuàng)共贏，因此，KSF不僅著眼于績(jī)效優(yōu)化，更致力于同步提升員工收入，激發(fā)員工士氣和戰(zhàn)斗力。