和諧管理試圖解決的是不同的人的不確定性和物要素的優(yōu)化同時成為需要處置的變量的管理現(xiàn)實。和諧管理是圍繞如何構(gòu)造人力主導(dǎo)型的創(chuàng)新思維模式，其目標是達到中國文化中的“無為而治”的管理效果。它是以人為“起點”，同時也是以人為“歸宿”的。所以，我們在管理過程中做到尊重、理解、賞識、激勵廣大教師，使他們在融融情感氛圍中不斷的自我發(fā)展、自我管理、自我超越，從而促進學校的發(fā)展。教師，是學校和諧管理的核心。
一、營造尊重教師的氛圍
尊重教師是學校和諧管理的最基本要求，是調(diào)動教師工作積極性和主動性的重要保證。尊重教師的基礎(chǔ)是相信教師，相信教師的潛能。營造尊重教師的氛圍，就是要落實自主權(quán)，尊重教師的勞動成果，讓教師有自主的時空。
１、關(guān)注教師對人格尊重的需求，給教師的心理以平等感。教師知識素養(yǎng)較高，人格尊重不會因為條件的變化而被削弱。要盡量滿足教師對人格尊重的需求，給教師工作環(huán)境和心理空間上一定的“自由度”。在工作部署上要講出此項工作的重要性，讓教師去理解，使其內(nèi)心有認同感，變“讓我做”為“我要做”，不能用冷僻生硬的語氣去命令教師，否則，在教師心中會產(chǎn)生抵觸情緒，使工作環(huán)境變得壓抑。在工作落實檢查中，也要注意方法，要從關(guān)心的角度去了解，不能諷刺、挖苦、訓斥教師。在總結(jié)工作成績上，要多看優(yōu)點，大力表揚宣傳，對于缺點和不足要給予理解，幫助找出錯誤的原因，耐心給予指導(dǎo)。學校管理者要把教師當作服務(wù)的對象，將自己置于教師完全平等的位置上，才能拉近與教師的距離，才能贏得教師的尊重。
２、關(guān)注教師對平等競爭的需求，給教師的心理以公平感。由于人與人之間存在比較心理，所以教師之間很可能因比較而產(chǎn)生嫉妒心理，從而影響工作的正常開展。比較產(chǎn)生競爭，其中良性競爭有利于個體不斷發(fā)展，也利于組織不斷進步。學校管理者必須鼓勵良性競爭，為學校發(fā)展和教師進步服務(wù)。同時學校管理者必須避免惡性競爭，特別競爭所產(chǎn)生敵對結(jié)果，使得組織資源內(nèi)耗，不利于組織和個體的發(fā)展。在實踐過程中，應(yīng)堅持以工作實績?yōu)橹鞯莫劷酞剬W透明化管理，工作面前人人平等。職位不同，地位平等；能力不同，權(quán)利平等；用人、評優(yōu)、獎懲等，體現(xiàn)“人人平等，公平競爭”的原則。對學校的工作管理既要看結(jié)果，又要看過程。在學校內(nèi)部形成心平氣順，有序競爭，各得其所的局面。
３、關(guān)注教師對人際溝通的需求，給教師的心理以舒適感。由于教師都有社交的需要，而通過人際溝通達到情感的交流，是影響教師工作情緒和結(jié)果的重要因素之一。“感人心者，莫先乎情”。學校管理者與教師之間經(jīng)常遇到“情”與“理”的矛盾，要力求事事處處以尊重人、理解人、關(guān)心人為前提，力求曉之以理要透徹，動之以情要真誠，真正達到情理交融。對教師多一點認可、贊譽、勉勵，多一個點頭、微笑、問候，讓他們感到安慰、滿足、成功，增強教師對學校的認同感和歸屬感。另外，教師之間的溝通也很重要，讓教師相互了解，有利于消除教師因工作性質(zhì)不同而產(chǎn)生的誤解和隔膜。所以，學校管理者要努力營造一個學校關(guān)心教師、教師支持領(lǐng)導(dǎo)、教師之間互相欣賞的融洽環(huán)境。
４、關(guān)注教師對參政議政的需求，給教師以一種主人翁責任感。和諧管理的核心是發(fā)揚民主，讓師生感受到自己是學校的主人，從而激發(fā)其對工作、學習、學校的熱情，使其更好地為學校發(fā)展貢獻力量，如果一味地依靠強制約束，只能使教師消極地接受管理，對于提高管理效能很難奏效。所以，學校管理者要堅持讓教師參與管理，給教師對學校共同愿景的認同機會。通過教代會、E-MAIL、短信、沙龍、座談等形式，認真傾聽每一位教師的建議和意見，積極主動地改進工作，并及時與教師溝通交流，以達成共識，互相理解。每位教師都可以對學校工作提出自己的看法，每位教師都有權(quán)利參政議政。學校管理者始終把教職工視為學校的主人，充分發(fā)揮他們的主體意識，引導(dǎo)他們樹立正確的責任感和使命感。
二、建設(shè)正確的評價和激勵機制
人的社會行為是通過評價的反饋不斷調(diào)整的，像社會的其他活動一樣，教師的專業(yè)發(fā)展也需要由制度來保障，教育評價就是這樣的一種重要制度，評價是推動或者制約教師專業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵措施，它是教師專業(yè)發(fā)展的指揮棒。教師的主動性和積極性是學校發(fā)展的興奮劑，建設(shè)激勵教師的和諧的評價機制，激勵他們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，是學校和諧管理的重要組成部分。
過去，學校管理者對教師的評價雖然兼顧德、能、勤、績幾個方面，但最注重的往往是學生的考試成績，將其作為重要的評價分值給教師排隊，分出若干等級，進而與升職、晉級、加薪、獎金、評優(yōu)等掛鉤。于是，“優(yōu)勝劣汰，獎優(yōu)罰劣”、“能者上，劣者下”、“末位淘汰”等考評導(dǎo)向也隨之應(yīng)運而生。這樣的評價，在一定的程度上對學校的管理和教師的專業(yè)發(fā)展起到了促進作用，但同時也給師帶來了巨大的精神壓力，產(chǎn)生了很多負面效應(yīng)：教師之間在知識、技能上相互保留，心態(tài)上勾心斗角；對學校評價產(chǎn)生恐懼感，害怕因評價不高而評不了優(yōu)，晉不了級，在眾人面前抬不起頭；教師排斥學校評價，形成與評價者對立的情緒；部分教師因評價結(jié)果不理想而情緒低落，失去了工作的主動性和積極性；“末位淘汰”等企業(yè)化管理方法在教育領(lǐng)域的應(yīng)用，缺乏可操作性和相應(yīng)的法律依據(jù)。
教師的專業(yè)發(fā)展顯現(xiàn)出階段性，不同階段教師成長水平不同，因此專業(yè)發(fā)展的內(nèi)容與目標也就不同，為此就必須建立不同的評價準則和評價標準。教師評價，從目的上可分為兩種類型：一是獎懲性教師評價，二是發(fā)展性教師評價。以推動教師專業(yè)發(fā)展為目的的教師評價，必須是發(fā)展性教師評價。
發(fā)展性教師評價以促進教師的專業(yè)發(fā)展為最終目的，它是一種雙向的教師評價過程，建立在雙方互相信任的基礎(chǔ)上，和諧的氣氛貫穿評價過程的始終。發(fā)展性教師評價是一種形成性評價，它不以獎懲為目的，而是在沒有獎懲的條件下促進教師的專業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)學校的發(fā)展目標。發(fā)展性教師評價的主要特征包括：①注重教師的未來發(fā)展；②強調(diào)教師評價的真實性和準確性；③注重教師的個人價值、倫理價值和專業(yè)價值；④實施同事之間的教師評價；⑤由評價者和教師配對，促進教師的未來發(fā)展；⑥發(fā)揮全體教師的積極性；⑦提高全體教師的參與意識和積極性；⑧擴大交流渠道；⑨制定評價者和教師認可的評價計劃，由評價雙方共同承擔實現(xiàn)發(fā)展目標的職責；⑩注重長期的目標。學校在選擇激勵方式時不可以只制定一種激勵方式，為了使個體效用達到最大化，可以采取自助式的激勵方式，即根據(jù)個體貢獻的大小，且激勵方式共可達到N種，個體可根據(jù)學校事先制訂好貢獻標準度自由選擇激勵方式，甚至可以自己設(shè)計激勵方式，從而最大限度調(diào)動教師工作的能動性，最終實現(xiàn)學校的最優(yōu)化發(fā)展。
三、構(gòu)建教師發(fā)展的平臺
在學校管理中，盛行著這么一句話：待遇留人，感情留心，事業(yè)留魂。
傳統(tǒng)上教師職業(yè)被賦予了過多的道德內(nèi)涵，但這種道德并不是指向教師個人發(fā)展的，更多強調(diào)教師的責任，強調(diào)教師職業(yè)的付出和貢獻，但人們對教師自身發(fā)展的需要卻較少給予關(guān)注，使得教師職業(yè)帶有了些許的悲愴。其實，教師職業(yè)可以是謀生的一種手段，因為它對社會做出了重要的貢獻，這樣的貢獻應(yīng)當?shù)玫较鄳?yīng)的回報。但教師作為一種“專業(yè)化”的職業(yè)，絕不能僅僅是謀生的手段，不能僅僅是為社會做出奉獻，他更應(yīng)該是教師實現(xiàn)自我價值的地方。因此，學校要把高素質(zhì)的教師隊伍建設(shè)擺在學校工作中的重中之重地位，努力構(gòu)建自主的、彈性的、人性化的教師素質(zhì)提高培訓機制，為教師自我發(fā)展提供“五個”平臺。
----師德發(fā)展平臺。開展“師德師風自我發(fā)展”活動，學年初制定“師德師風自我發(fā)展”目標，學年結(jié)束進行反思。組織一年一度的暑假師德專題培訓；利用教師周前會議的政治業(yè)務(wù)學習時間，進行師德師風轉(zhuǎn)變、時事政治、教育法律常識學習教育；將師德師風作為評優(yōu)、評先、評職、晉級的重要考核內(nèi)容，強化了教師職業(yè)道德。
----學習平臺。至少包括：學歷函授、崗前培訓、專業(yè)理論和教育理論培訓、計算機培訓以及外出考察學習，以便接受更多新的教育教學信息。目前，越來越多的學校已經(jīng)把外出考察學習當成教師的一種獎勵（教師也越來越樂意獲得這種獎勵）。學校也可以經(jīng)常性地邀請專家或本校教師開設(shè)講座，或者分小組分類別搞沙龍式學習，以點帶面，從而推動整體的提升。
----合作平臺。學校各教研組建立合作備課、上課、交互式評課的教研活動模式（也可以嘗試跨校合作，筆者所在校就是與同區(qū)的一所省一級達標學校結(jié)為合作校）。即上課的教師和合作的教師共同研究本堂課，收集有關(guān)的理論資料；交互式評課是指上課的教師和合作的教師共同評課，并回答其他教研組成員提出的問題。合作備課、上課、交互式評課活動模式，使理論與實踐相結(jié)合，為教師們提供了深入探討課堂教學的平臺。
----科研平臺。為構(gòu)建科研平臺，讓廣大教師有一個學習、交流的機會。教育科研是提高教師專業(yè)素質(zhì)的重要渠道，學校成立教科室，制定相應(yīng)的《學校教育科研獎勵辦法》，鼓勵教師參加課題研究。課題研究是理論與實踐的結(jié)晶，研究課題能有效地提高教師自身的專業(yè)素質(zhì)。
----展示自我平臺。為了讓教師獲得成功，展示自身價值。學?？蓜?chuàng)設(shè)舞臺讓教師來展現(xiàn)自我，例如：在網(wǎng)站上校報校刊上宣傳優(yōu)秀教師，提倡建立個人網(wǎng)站和博客、開展優(yōu)質(zhì)課評比、教壇新秀評選、請名師經(jīng)常性地開設(shè)講座、創(chuàng)設(shè)“教師論壇”……等等。讓教師展示自己在教育教學實踐和研究中取得的成果，享受成功的喜悅。
這“五個”平臺，始終以教師自我發(fā)展為根本目的的。從教師的角度看，可以讓教師采用以下七種方法：
----自估專業(yè)素質(zhì)。在實施專業(yè)發(fā)展行動研究之前，首先對自己的專業(yè)素質(zhì)基礎(chǔ)進行評估，評估內(nèi)容主要有教師文化素養(yǎng)、知識與技能、情智（情感、態(tài)度與價值趨向）等。
----自定行動目標。在素質(zhì)評估基礎(chǔ)上，制定自己的行動目標，目標應(yīng)當有階段性，即近期目標、中期目標和遠期目標，應(yīng)當考慮目標的動態(tài)性與相關(guān)性，預(yù)見目標的發(fā)展。
----自報行動項目。現(xiàn)在可供選擇的項目類型有教師校本培訓項目、教育科研項目、教學改革項目等，教師專業(yè)化發(fā)展完全可以通過這些項目來實現(xiàn)。
----自設(shè)行動方案。自設(shè)行動方案大到教師五年自主專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，小到師日常班務(wù)工作，教師專業(yè)發(fā)展行動方案不同于教師的教學計劃，它側(cè)重于行動研究，遵循行動研究的特點和規(guī)律。
----自尋行動指導(dǎo)。一般是就近到附近的高?；蛘呓處熍嘤枡C構(gòu)去尋找自己合適的專家，去進行不脫產(chǎn)和不定期的訪問研修，或者請專家跟進自己的行動過程，給予診斷和指導(dǎo)。
----自省行動過程。遵循的規(guī)律是“反思--學習--調(diào)整--反思”，教師的行動反思既在行動中，也在行動后，有時也在行動前，是不拘形式的思維活動。
----自賞行動成果。教師的情智成果是第一位的，這是其他職業(yè)不能達到的理想境界。許多可以量化的成果可以給教師帶來愉悅，如研究與經(jīng)驗論文的發(fā)表、學生的成長與進步、個人所得的獎勵等。
總之，和諧的校園，給教師以寬松的工作空間，給師生以極大的對話空間，給生生以親密的交流空間，和諧可以凝聚人心，和諧可以團結(jié)力量，和諧可以發(fā)展事業(yè)。校園奏響和諧的旋律，必將為學校、教師和學生的發(fā)展注入活力。構(gòu)建和諧校園體現(xiàn)了學校發(fā)展的價值取向，體現(xiàn)了學校的軟實力，即學校的凝聚力、吸引力和向心力。追求個人、知識、社會的和諧發(fā)展將成為21世紀教育理念的價值取向。一所學校的發(fā)展應(yīng)該是軟實力與硬實力共同提升，尤其是軟實力。而教師的素質(zhì)，是軟實力能否得以提升的關(guān)鍵，也是學校和諧管理的核心。
