用人單位向勞動者追償責任的處理問題研討綜述
日前，針對民事審判實踐中遇到的用人單位向勞動者追償責任該如何處理等問題，我院民一庭和研究室共同組織了了專題研討會。會議邀請了市高院的相關領導同志和復旦大學、華東政法學院的教授參加。與會人員圍繞案件應歸類為勞動爭議案件還是一般民事案件、用人單位行使追償權的條件和范圍等問題展開了熱烈的討論，并從法學理論和審判實踐等多重角度進行分析、論述，初步形成了一些觀點意見?，F(xiàn)將會議的情況匯總?cè)缦拢?br>
研討問題之一：用人單位向勞動者追償案件應歸類為勞動爭議案件還是一般民事案件？
一種觀點認為，如果勞動者在履行職務過程中直接造成用人單位財產(chǎn)損失的，應當作為勞動爭議案件審理；如果用人單位在對勞動者的職務侵權行為對外承擔賠償責任后，向勞動者追償?shù)?，則應當作為一般民事案件審理。
另一種觀點認為，無論是勞動者在履行職務過程中直接或間接造成用人單位財產(chǎn)損失的，用人單位向勞動者追償?shù)?，都應作為勞動爭議審理。
傾向性意見認為，追償問題屬于用人單位與勞動者之間內(nèi)部法律問題，無論是勞動者在履行職務過程中直接造成用人單位財產(chǎn)損失的，還是用人單位對于勞動者的職務侵權行為在對外承擔賠償責任后向勞動者追償?shù)?，或者是勞動者作為?jīng)辦人因第三人的不法侵害造成用人單位財產(chǎn)損失的，都應作為勞動爭議案件審理，屬由勞動法調(diào)整的特殊民事賠償案件。
與會人員認為，雖然此類案件不是勞動報酬給付等典型意義上的勞動爭議，但由于勞動者與用人單位之間簽定了勞動合同，損害賠償?shù)氖聦嵱衷从趧趧诱叩穆殑招袨榛蚴前l(fā)生于勞動關系存續(xù)期間，不同于平等民事主體間的損害賠償糾紛，兩者間的權利義務首先要受到勞動合同和勞動法的調(diào)整。因此，將此類糾紛歸類于勞動爭議，有利于糾紛的妥善解決。
研討問題之二：用人單位行使追償權的條件？
最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”依此規(guī)定，只有雇員因故意或者重大過失致人損害的，雇主在承擔責任后，才可以向雇員追償。但該規(guī)定只適用于侵害生命、健康、身體的人身損害賠償案件，且適用主體僅為雇傭關系。在非雇傭的勞動關系中，若勞動者在履行職務過程中直接損壞了用人單位的財物，或者是侵害了第三人財物的，用人單位在對外承擔了賠償責任后，在何種情形下可以向勞動者追償？現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有明確規(guī)定。
與會人員對此存有較大分歧。持否定觀點者認為，應當廢除用人單位對勞動者的追償權，而通過減低工資等形式對之處罰。理由在于：在勞動關系中，勞動者相對于用人單位來說在經(jīng)濟上處于弱勢地位，勞動者的收入是依靠用人單位開出的工資，其從事雇傭活動是為了謀生，獲取低廉的對價卻要承擔較大數(shù)額賠償責任的風險，顯然對勞動者不公。若將賠償責任加之于用人單位，有助于促使用人單位采取預防損害發(fā)生的措施，如慎重選擇勞動者，經(jīng)常對勞動者進行培訓和監(jiān)督等，這樣做有利于維護社會的安全。
持肯定觀點者則認為，勞動者只有在存有故意或重大過失的情況下才承擔賠償責任。將用人單位的追償權行使條件限定為勞動者存有故意或重大過失，原因在于：首先，根據(jù)報償責任理論，勞動者的職務行為是為了用人單位的利益，因此，勞動者職務行為的風險也應當歸于利益的享有者，對由此產(chǎn)生的責任應當由利益的享有者即用人單位來承擔，但勞動者對損害的發(fā)生主觀惡性較大時，可以要求勞動者承擔。其次，由于用人單位的經(jīng)營活動都是由勞動者的具體行為實施的，勞動者的行為也就等同于用人單位的行為，如果勞動者在履行職務過程中的任一失職行為給用人單位造成了損失，用人單位都可以要求勞動者賠償，無疑是加重了勞動者的責任，轉(zhuǎn)移了用人單位的經(jīng)營風險，顯然有失公允。因此，只有在勞動者嚴重失職情況下，用人單位才能行使追償權，勞動者僅有一般過失或無過失時，用人單位不得向其追償。最后，規(guī)定此種追償權有助于促使勞動者謹慎行事，遏制勞動者的侵權行為。
傾向性意見是應當限制用人單位向勞動者的追償權，勞動者只有在存有故意或重大過失的情況下才承擔賠償責任。
研討問題之三：用人單位行使追償權的范圍？
依據(jù)上述觀點，用人單位在勞動者存有故意或重大過失的情況下可以行使追償權，但追償權的行使范圍應如何確定，是全額還是部分？最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》僅規(guī)定用人單位承擔連帶責任后可向勞動者追償，但對追償?shù)姆秶鷽]有規(guī)定。勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》和《上海市企業(yè)工資支付辦法》雖對用人單位每月在勞動者工資中扣除賠償款的數(shù)額有規(guī)定，但對勞動者應承擔的賠償范圍沒有規(guī)定，司法實踐中也很難把握。
一種觀點認為，用人單位的追償權為全額求償，因為勞動者對損害事實的發(fā)生存有故意或重大過失。
另一種觀點認為，按照一般連帶責任，連帶債務人相互間原則上應平均負擔義務，即用人單位向勞動者追償?shù)姆秶坏贸^損失的50%。
多數(shù)意見認為，對于追償?shù)姆秶?，如果用人單位和勞動者在勞動合同中已做約定的，且該約定合法有效的，應當根據(jù)協(xié)議執(zhí)行；勞動合同沒有約定的，由法官行使自由裁量權來確定勞動者的具體承擔比例，但不得造成勞動者正常生活水平的大幅下降。由于用人單位與勞動者之間的連帶責任為不真正連帶債務關系，要求勞動者承擔全額或50%的賠償責任未免過于苛刻。首先，勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就同時具有受害人和加害人的管理者這雙重身份，如果讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業(yè)作為管理者的責任就無從追究。其次，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬往往低于勞動者所創(chuàng)造的利潤，根據(jù)權利與義務相一致的公平原則，用人單位應承擔的風險也應大于勞動者。再次，基于對社會風險分擔的考慮，用人單位可以通過保險或者將賠償費用納入成本來提高商品或服務價格，從而將損害轉(zhuǎn)嫁給全社會，用人單位是最適當?shù)摹帮L險吸收者”。因此，應當限制用人單位的追償權，防止其追償權的濫用。
此外，法官在行使自由裁量權時應綜合考慮用人單位的具體情況和勞動者的經(jīng)濟狀況，如企業(yè)的危險性如何、企業(yè)效益如何、用人單位對勞動者執(zhí)行職務是否曾加指示、損害事實的發(fā)生是否因用人單位管理上的缺失所致、企業(yè)設施是否完備、勞動者的工資是否低廉、勞動是否過度等等，酌情確定勞動者的賠償數(shù)額。而勞動者也可依據(jù)過失相抵原則，請求減免自己的責任。
