如果被問到經(jīng)營(yíng)企業(yè)最大的困難，很多企業(yè)老大都會(huì)愁眉苦臉地回答：“缺人”。然而，真的是“缺人”嗎？本期對(duì)話的幾位嘉賓給出了你也許沒有想過的答案。 《2013年國(guó)內(nèi)機(jī)械加工和服務(wù)業(yè)最缺人》、《缺人也是小微企業(yè)發(fā)展的障礙》、《如何解決電商企業(yè)缺人難題》??在互聯(lián)網(wǎng)上，這樣的標(biāo)題比比皆是，人才全線告急。企業(yè)之間關(guān)于人才的攻防戰(zhàn)也經(jīng)久不息，“挖角”事件不斷上演。 企業(yè)真的這么缺人嗎？今年5 月，麥肯錫咨詢公司在一份報(bào)告中尖銳地指出：中國(guó)正呈現(xiàn)人才短缺日益嚴(yán)重的趨勢(shì)，到2020 年，人才供求缺口將達(dá)到約2400 萬。 然而，透過這些數(shù)據(jù)，我們還看到另一幅畫面，幾乎每個(gè)企業(yè)里都有員工在慨嘆“英雄無用武之地”，并通過不斷跳槽試圖找準(zhǔn)自己的位置。對(duì)此該如何解釋？管理咨詢大師拉姆· 查蘭(Ram Charan) 回答：由于企業(yè)界普遍缺乏“才干”，于是，企業(yè)間進(jìn)行著一場(chǎng)又一場(chǎng)的“人才大戰(zhàn)”，而“人才大戰(zhàn)”是沒有贏家的。企業(yè)當(dāng)前最需要做的并不是去找“人才”，而是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，從組織內(nèi)部去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。那么，如果從領(lǐng)導(dǎo)力的角度去解決“缺人”問題，又該如何下手？中歐工商學(xué)院管理學(xué)教授、拜耳領(lǐng)導(dǎo)力教席教授忻榕，合益大中華區(qū)副總裁王鉞和深圳市飛馬國(guó)際供應(yīng)鏈股份有限公司人力資源總監(jiān)費(fèi)益昭應(yīng)本刊之邀，分享了他們的獨(dú)到見解和實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。 中國(guó)缺人的主要原因—在業(yè)務(wù)快速發(fā)展的同時(shí)缺失領(lǐng)導(dǎo)力 世界經(jīng)理人：麥肯錫的一項(xiàng)調(diào)查表明，人才問題是中國(guó)企業(yè)全球化進(jìn)程中的主要障礙。那么在你們看來，造成這個(gè)問題的主要原因是什么？ 王鉞：我的觀察是，中國(guó)企業(yè)缺人主要有四大原因。 外部環(huán)境因素。中國(guó)企業(yè)發(fā)展速度太快，許多企業(yè)20 年試圖走完西方企業(yè)百年歷程，傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)折太快，而整個(gè)行業(yè)人才的培養(yǎng)和供給不足，企業(yè)出現(xiàn)人才瓶頸。 人才結(jié)構(gòu)變化因素。第一批的創(chuàng)業(yè)者和經(jīng)理人年齡上正好處于一個(gè)分水嶺，抓住市場(chǎng)機(jī)遇將企業(yè)成功做起來的一把手或者經(jīng)理人面臨退休，當(dāng)初令他們成功的關(guān)鍵因素在今天的市場(chǎng)環(huán)境中很多已不適用，中高層經(jīng)理人發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化。企業(yè)面臨更多人才挑戰(zhàn)。 企業(yè)戰(zhàn)略和管理升級(jí)。國(guó)內(nèi)一流企業(yè)現(xiàn)在對(duì)標(biāo)國(guó)際一流企業(yè)，一把手和高層管理團(tuán)隊(duì)要學(xué)習(xí)在更復(fù)雜的環(huán)境中解決以前沒有遇到過的問題，很多企業(yè)出現(xiàn)“人不夠用，高水平人才招不到”的窘?jīng)r。 用人標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)態(tài)變化。企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展，不同階段對(duì)人有不同的要求，用人標(biāo)準(zhǔn)會(huì)動(dòng)態(tài)變化，不同時(shí)期人才策略呈現(xiàn)不同。比如2013 年服裝行業(yè)出現(xiàn)大的發(fā)展波動(dòng)，以前某些企業(yè)是需要做兼并收購(gòu)、開設(shè)分店、開拓市場(chǎng)的人，形勢(shì)發(fā)生轉(zhuǎn)變后，需要找具備扭虧為盈經(jīng)驗(yàn)的人。 忻榕：企業(yè)建立長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)掌控資源，分配資源，能引領(lǐng)新的理念，整個(gè)企業(yè)內(nèi)部人才戰(zhàn)略與企業(yè)一把手密切相關(guān)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)只有了解人才的發(fā)展規(guī)律，愿意嘗試用人，他才能創(chuàng)造出真正有價(jià)值的人才戰(zhàn)略。 其次，企業(yè)文化非常重要。如果企業(yè)不能做到“以人為本，尊重人才”，人才到了企業(yè)里也無法得到好的土壤，最終也會(huì)離開。 第三，企業(yè)打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，涉及到三個(gè)方面。首選，企業(yè)如何選拔自己所需人才，在人才緊缺的中國(guó)市場(chǎng)，要帶著一個(gè)差異化的觀點(diǎn)看團(tuán)隊(duì)建設(shè)，因?yàn)閾?dān)心人才流失而不培養(yǎng)他，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖人你也挖人，就加劇了行業(yè)人才荒。企業(yè)要以開放心態(tài)，幫助員工成長(zhǎng)。對(duì)員工來說工資不是第一訴求，企業(yè)要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來培育人才；其次，獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效管理掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)形勢(shì)是多層面，不僅包括物質(zhì)層面，還包括精神層面的鼓勵(lì)、認(rèn)可和更好的挑戰(zhàn)；最后，知識(shí)的分享非常重要，為什么員工愿意留在企業(yè)，因?yàn)樗趫F(tuán)隊(duì)中得心應(yīng)手，有很多知識(shí)的共享，既幫助員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)，也幫助員工自身成長(zhǎng)。 用愿景和文化凝聚人心 世界經(jīng)理人：如何識(shí)別企業(yè)缺人是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力出了問題？您認(rèn)為這個(gè)問題好解決嗎？如何有效地找到解決方案？ 王鉞：這是企業(yè)中最難解決的問題。組織行為學(xué)里經(jīng)典的觀點(diǎn)是，企業(yè)組織中最難搞的是人心的問題，中國(guó)古人說，哀莫大于心死，如果人心難聚，問題肯定不好解決。 人心問題，要見招拆招，有兩種不同的方法論：第一，自上而下，一把手是否過于自大，他的理念是否跟不上公司發(fā)展需要？中層干部夠不夠團(tuán)結(jié)？基層員工和一線經(jīng)理怎么樣？不同層面的問題，解決難度不同，其中最難的是一把手問題。民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)有時(shí)候就是老板革自己命的過程。首先他要能承認(rèn)，過去成功的因素和能力不能推動(dòng)他繼續(xù)成功，他必須要有改變自己推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的意愿。其次，他創(chuàng)辦企業(yè)深層次的動(dòng)機(jī)被激發(fā)，不再只是追求金錢，而是更看重社會(huì)責(zé)任和貢獻(xiàn)。當(dāng)他把財(cái)富錢財(cái)看低時(shí)，有為社會(huì)做更多貢獻(xiàn)的動(dòng)機(jī)時(shí)，他進(jìn)入了更高的層次，這時(shí)，突破自我、改變自我的意愿就更強(qiáng)。 第二，自下而上，基層員工發(fā)現(xiàn)不同的做法，或者偶然發(fā)現(xiàn)新的產(chǎn)品，推動(dòng)企業(yè)從下而上發(fā)生一些積極的變化。也可能中層的領(lǐng)導(dǎo)人，推動(dòng)局部發(fā)生了一些改變，然后推動(dòng)上層發(fā)生變化。 忻榕：如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力出了問題，解決路徑有三條：第一，如果企業(yè)的一把手出了問題，那么看公司治理結(jié)構(gòu)和董事會(huì)怎樣。如果董事會(huì)很強(qiáng)，可以直接換人。 第二，對(duì)中小企業(yè)來說，如果一把手出了問題，又沒有一個(gè)非常民主的透明的、坦誠(chéng)溝通的氛圍，這個(gè)時(shí)候就會(huì)很難辦，問題就會(huì)尤其嚴(yán)重。我們建議企業(yè)一把手要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)能讓 別人說話的氛圍，這樣你的一些走偏的地方別人可以提醒你。其次我也鼓勵(lì)他們?nèi)ソY(jié)交一些坦誠(chéng)直言的朋友，他們根據(jù)自身的閱歷和經(jīng)驗(yàn)可以給他一些很好的建議。 第三，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以聘用專業(yè)的高管教練，他們也可以提供專業(yè)的建議。 追求卓越領(lǐng)導(dǎo)力的人首先都有成功的欲望，他才會(huì)考慮怎么提升。此外，心胸開闊，愿意學(xué)習(xí)，這些都是非常核心的領(lǐng)導(dǎo)力的特質(zhì)。 費(fèi)益昭：領(lǐng)導(dǎo)要有魅力才能管理團(tuán)隊(duì)。飛馬國(guó)際近年來快速發(fā)展，得益于人才隊(duì)伍不斷壯大，更得益于管理層的凝聚力。在重大的公司戰(zhàn)略決策過程中，公司總裁與高層團(tuán)隊(duì)注重溝通、共享和共識(shí)。具體問題上，大家有意見不一致的時(shí)候，但重在大家積極參與，在討論中信息充分傳遞，最終達(dá)成共識(shí)。 其次，飛馬國(guó)際的文化是尊重人，相信人。在業(yè)務(wù)拓展過程中，如果不充分授權(quán)業(yè)務(wù)人員，事事請(qǐng)示，工作效率將非常低下，。在工作開展過程前制定原則，在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上做好風(fēng)險(xiǎn)把控，員工也就能在關(guān)鍵點(diǎn)上采取相應(yīng)的防范措施，員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力也會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)，有了對(duì)員工的信任與尊重，員工對(duì)公司向心力進(jìn)一步增強(qiáng)。 還有，公司領(lǐng)導(dǎo)有強(qiáng)烈的事業(yè)心，做事充滿激情，工作起來就是拼命三郎。他做事腳踏實(shí)地，不張揚(yáng)炫耀，以身作則，影響身邊的一批人。 世界經(jīng)理人：有哪些代表性企業(yè)很好地解決了企業(yè)人才短缺的問題？ 忻榕： 有一家江西南昌做服裝渠道的企業(yè)，業(yè)務(wù)發(fā)展很順利，但領(lǐng)導(dǎo)人卻喪失了前進(jìn)的動(dòng)力。他來中歐商學(xué)院學(xué)習(xí)CEO 領(lǐng)導(dǎo)課程，學(xué)習(xí)完成后感悟道：“自己的視野發(fā)生了改變，不是學(xué)習(xí)怎么做生意，而是學(xué)會(huì)怎么思考，對(duì)自我認(rèn)知更清晰，然后再想怎么做事情。”回到企業(yè)后，周邊的人感覺到他的變化： 第一、工作氛圍變了，老板對(duì)團(tuán)隊(duì)成員寬容、視野開放，激發(fā)了團(tuán)隊(duì)凝聚力；第二，重新燃起了做事情的激情，領(lǐng)導(dǎo)本人得到提升之后，公司的業(yè)務(wù)也獲得了拓展。 王鉞：中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中，要實(shí)現(xiàn)突破成長(zhǎng)，往往靠新的產(chǎn)品，進(jìn)入新市場(chǎng)，或者靠新的商業(yè)模式，通常這個(gè)時(shí)候，會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)性人才產(chǎn)生迫切要求。但大部分的中小企業(yè)是缺乏這類人才的。我服務(wù)的一家電子商務(wù)外包企業(yè)，公司所在地并非電子商務(wù)人才聚集區(qū)域，公司又沒有充足的財(cái)力僅靠從外部聘請(qǐng)高端管理人才，企業(yè)老板大力推行內(nèi)部項(xiàng)目管理機(jī)制，從內(nèi)部裝修、到正式運(yùn)營(yíng)外包項(xiàng)目都通過跨職能項(xiàng)目制度運(yùn)作，從而培養(yǎng)了一批年輕的項(xiàng)目經(jīng)理，一旦公司成立外地公司或?yàn)槟骋粯I(yè)務(wù)設(shè)立準(zhǔn)事業(yè)部，這些項(xiàng)目經(jīng)理就會(huì)脫穎而出。這種培養(yǎng)方法給公司下一步騰飛儲(chǔ)備了經(jīng)營(yíng)性人才。 費(fèi)益昭： 飛馬國(guó)際遇到人才短缺時(shí)，從兩個(gè)方面入手：一是老員工中選拔，老員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可，公司對(duì)他的職業(yè)操守、工作能力也認(rèn)可；二是從市場(chǎng)上招人，經(jīng)過篩選，自己培養(yǎng)。在大熔爐里面，他們表現(xiàn)出自己的特質(zhì)，至少在風(fēng)險(xiǎn)把控、維護(hù)企業(yè)利益方面，老員工起到榜樣和表率的作用。團(tuán)隊(duì)建設(shè)，新老搭配，相互補(bǔ)充。我們還設(shè)立工作小組，實(shí)施分權(quán)機(jī)制，再加上公司有風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和風(fēng)險(xiǎn)控制體系，很好地解決業(yè)務(wù)拓展過程中的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)把控與人才短缺的問題。 通過培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力解決人才瓶頸問題 世界經(jīng)理人：如何塑造個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力？ 王鉞：塑造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的一個(gè)方法論，四個(gè)維度：一是自我認(rèn)知，二是真實(shí)的反饋，三是觀察和借鑒( 模仿)，四是挑戰(zhàn)性的體驗(yàn)和經(jīng)歷( 實(shí)踐)。領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，實(shí)際的關(guān)鍵是有沒有培養(yǎng)人的意愿。中小企業(yè)從培養(yǎng)項(xiàng)目經(jīng)理開始，可能投入小收獲大。項(xiàng)目經(jīng)理，是最好鍛煉企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)人的方式，多安排跨部門的項(xiàng)目，對(duì)現(xiàn)有組織的沖擊，也是比較好的機(jī)制。 忻榕：中國(guó)企業(yè)重視領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和人才培養(yǎng)，但很多情形下 注重“術(shù)”的層面，即怎么教會(huì)管理者各種技能。而領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是“取道”，是對(duì)一個(gè)人綜合素質(zhì)和能力的發(fā)展，包括讓他想清楚自己的價(jià)值觀，什么是重要的，什么是該做的，還包括個(gè)人修煉、對(duì)自我的理解和團(tuán)隊(duì)的融合，也包括領(lǐng)導(dǎo)崗位的各種技能?，F(xiàn)在各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和商學(xué)院開始引入行動(dòng)學(xué)習(xí)和高管教練概念，讓企業(yè)家和管理者參與到實(shí)際項(xiàng)目解決問題，并通過不斷反思和改進(jìn)來發(fā)展他們的領(lǐng)導(dǎo)能力。實(shí)踐證明，將行動(dòng)學(xué)習(xí)和高管教練注入領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和人才培養(yǎng)是一條正道。 費(fèi)益昭： 飛馬國(guó)際作為一家上市公司，去年銷售已經(jīng)達(dá)到150億，我們致力于發(fā)展成為一家世界領(lǐng)先的供應(yīng)鏈運(yùn)營(yíng)商。現(xiàn)在，公司快速發(fā)展，機(jī)會(huì)很多，我們對(duì)人才的培養(yǎng)十分重視，特別是年輕人，一是采取師傅帶徒弟、二是看關(guān)鍵事件他的判斷和行為符不符合企業(yè)的利益，這樣來提高他們的自我認(rèn)知能力，企業(yè)看重他們的技能，更看重他們的品質(zhì)。我們提拔年輕干部，先鼓勵(lì)他自己培養(yǎng)出來接班人，工作有人接，他可以升到更高一層的職位。 世界經(jīng)理人： 領(lǐng)導(dǎo)力問題導(dǎo)致的人才瓶頸，在大企業(yè)和中小企業(yè)是否程度不同？為什么？ 忻榕：是。大企業(yè)從總的情況來看，它的體系、流程和制度相對(duì)比較完善，它有能力與資源去做系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和人才培養(yǎng)。公司最高層領(lǐng)導(dǎo)者愿意做這樣的投資，這個(gè)投資不僅僅是金錢，而是他自己個(gè)人的時(shí)間。我們看到很大的企業(yè)，每次他們的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，董事長(zhǎng)總經(jīng)理都會(huì)親自在，這是與員工的交流也是激勵(lì)，這個(gè)本身就是大企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)力的作用。 中小企業(yè)的培訓(xùn)要更加靈活，如果說你的公司不到50 人，是一個(gè)創(chuàng)新型的企業(yè)，人才也是要發(fā)展的。第一種方式，師傅帶徒弟，在共同合作的過程中，師傅不僅是你的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)是你的教練，第二種方式，中小企業(yè)可以合在一起做一些人才的開發(fā)和培訓(xùn)，比如你公司有5 個(gè)人，我公司有5 個(gè)人，我們幾個(gè)企業(yè)在一起，互相地學(xué)習(xí)，大家可以有跨界的學(xué)習(xí)?；蛘咴谟邢薜馁Y金前提下，派五個(gè)高管一起參加一個(gè)短期的培訓(xùn)，再派出其中一個(gè)參加更全面更長(zhǎng)期的培訓(xùn)，大家都有一個(gè)共同理念，這樣企業(yè)就會(huì)真正地發(fā)生變化。 王鉞：大企業(yè)講體系變化，組織規(guī)模大，體系內(nèi)方方面面連鎖反應(yīng)，中小企業(yè)更直觀，具體的問題就直接解決。 比如有些大企業(yè)，最高決策層決定的戰(zhàn)略落實(shí)不下去，可能掌握重要資源的企業(yè)人才妨礙了或者沒有推動(dòng)戰(zhàn)略落地，可能高層團(tuán)隊(duì)之間產(chǎn)生了團(tuán)隊(duì)的分崩離析。這會(huì)表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)重大問題，人事震蕩，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生明顯變化。又比如公司發(fā)現(xiàn)某個(gè)業(yè)務(wù)單元出現(xiàn)問題，需要全面梳理，是機(jī)制問題，還是個(gè)人問題。影響范圍不同，調(diào)整的快慢也會(huì)有所不同。 小企業(yè)追求快速成長(zhǎng)，對(duì)市場(chǎng)的敏捷反應(yīng)，能否處理管理復(fù)雜度的快速提升考驗(yàn)高層的領(lǐng)導(dǎo)力。他們需要快速出成績(jī)，很多時(shí)候就會(huì)妥協(xié)，快速換人，不能完全考慮人的感受；另外一個(gè)階段，引入外部經(jīng)理人后，涉及到團(tuán)隊(duì)整合，企業(yè)高層就要充分考慮對(duì)人的尊重。
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