轉(zhuǎn)眼又該做年底評估了，睿意咨詢合伙人張曉紅害怕手下那幫80后赤裸裸的漲薪要求，害怕他們提出不給升職就走人……
林強：他們怎么了
原定9點半開始的會，小米差不多到10點才一路小跑進(jìn)來。我瞄了她一眼，她立馬嘻皮笑臉地說：“強哥，別動氣，別動氣。嘻嘻，睡過頭了?！蔽仪?！要解釋也給我點官樣的借口啊，直接就“睡過頭了”。算了，為了今天的大計，我忍！
“快坐下吧！就等你了。”我清了清嗓子，稍微提高了點兒音調(diào)：“今天開off-site meeting（外出會議），是想謝謝大家一年來的努力。宣布一個好消息，我們項目組今年的年度目標(biāo)已經(jīng)在上周提前完成了?！?/p>
耶……！小小的咖啡館里，碰杯聲，擊掌聲，甚至有人用雙腳在桌下打出了踢踏舞的節(jié)奏，一時間各種響動此起彼伏。“好了，好了。人家老板要提意見了。做咱們這單生意，還不夠人家修地板的錢?！?/p>
“我們這叫瘋狂工作，瘋狂享樂。頭兒，是不是可以組織一次海外游啊？”我們團(tuán)隊的旅行家不失時機(jī)地提議。
“沒問題，明年帶大家去迪拜?！钡却蠹业男〖舆^去之后，我才小心翼翼地切入主題，“大家都知道，我們前兩天剛剛接了個咨詢大項目。我希望大家能保持高昂的士氣，年底前沖一沖，把這個案子做得漂漂亮亮的?！蔽乙詾榇蠹視o我點兒回應(yīng)，可沒人接茬兒，我只好自顧自向前了。
“我想，如果我們鉚足了勁，沖一沖，把這單做好，那么到了年底，不光各位的紅包會更大，我相信帶著這樣的業(yè)績，各位跟老板談明年的薪水，老板也會對你刮目相看的……”
我忙不迭地數(shù)著沖業(yè)績的好處，我敢保證，句句發(fā)自真心。我們都還年輕，在我這個團(tuán)隊，我這個1978年出生的人已經(jīng)是老大哥了。團(tuán)隊成員八個人，五個是80初的，還有三個已經(jīng)是85后了。二十多歲的年齡，要身體有身體，要精力有精力。再說閑著也是閑著，多加點班算什么？
業(yè)績沖上去，會讓老板另眼相看，不管是明年的加薪還是提職，可都有好處！不說那些虛的，年終獎可是實打?qū)嵉?。多辛苦一個半月，換來這么多好處，何樂而不為？
不過，我的真誠似乎沒有打動這些家伙。咖啡館醇厚的香氣中，逐漸彌散開來一點尷尬的沉默。我把目光轉(zhuǎn)向小馬，我知道他剛剛買了房。小馬當(dāng)然明白我的意思，可說出來的話卻頗為無奈：“為了每個月6,000塊的房貸，我敢說什么？沖??！”
我干笑笑，誰說不是呢？大哥我除了房貸，還要養(yǎng)孩子。重重大山，我不得不往前沖??！
“要沖，你們沖，別拽上我??！年初說好了我們團(tuán)隊就1,000萬的指標(biāo)，我看不出有什么理由還要往前沖。大家都知道，就是做下這1,000萬，也是大家沒日沒夜沒周末干出來的。還要沖，還要不要大家活了？好了，客戶11點還要到公司來拜訪，我先閃了哦，各位親，Bye-Bye?！?/p>
我愣愣地看著拿包走人的小米，聽著她“噔噔噔”揚長而去……
小米：我要工作，也要生活
一睜眼，俄滴個神啊，已經(jīng)9點了。嘰里咕嚕翻身起床，都沒顧上梳妝打扮，緊趕慢趕還是遲到了。拜托！別斜著個眼睨我，姐不就晚了那么一二十分鐘嗎？
今天開會，不在會議室，假模假式地弄到咖啡館去，我就知道，一準(zhǔn)兒是黃鼠狼給雞拜年，沒安好心！
果不其然，好果子還沒給嘗上一顆，先給下了個套。讓我們沖一沖，把今年最后一個大客戶服務(wù)好。林強倒是挺會想的，你倒是想沖，因為沖了您老的業(yè)績會更好看啊。可我憑什么？沖不沖，關(guān)我啥事體？反正你給我的我做好就行，干嘛要加班加點忙活個不停。平日里你嘴上抹了蜜似的，今天金融的項目要我們努點兒力，明天機(jī)械的項目又要我們多加點兒班……我拼死拼活地干，能有什么甜頭？老板看到的還不是你的業(yè)績表上又多了光輝的一欄。為人做嫁衣的事，還是少找我！
雖說林強比我年長幾歲，有時候我覺得他的想法還真不靠譜。就說上次人保的項目吧，他一學(xué)工科的，哪有我這學(xué)金融的了解保險公司。再說，他一畢業(yè)就在咨詢公司里待著，工具、方法是學(xué)了不少，但還是缺點兒企業(yè)實際運作經(jīng)驗。我以我保險公司的經(jīng)歷跟他溝通，他完全聽不進(jìn)去。既然如此，我就直接找業(yè)務(wù)線大老板張曉紅匯報吧，老板office的門朝哪里開，又不是只有你林強一個人知道。
今年這大半年，我沒日沒夜忙，取消了每年一次的長途旅行。就連暑期《哈利·波特7》首映都錯過了，有生以來我還是第一次錯過哈片的首映，你說這工作干的，冤不冤??？
要說我真是看不懂林強他們，明明比我們大不了幾歲，天天拉著一張臉，裝出一副特嚴(yán)肅的樣子。發(fā)給你的提案用網(wǎng)絡(luò)體怎么了，那么看不順眼？人家張曉紅都沒他那么假正經(jīng)，給我們的郵件里還“童鞋們”呢？可林強們呢，老板的氣質(zhì)不學(xué)，老板的派頭倒是先學(xué)會了。
公司里好幾個林強的哥們兒，好像都是一個師傅調(diào)教出來的。就上周，公司薪酬調(diào)研團(tuán)隊的項目經(jīng)理離職了。猜猜，猜猜，人家做了什么驚天地，泣鬼神的事？該大哥星期五辭職，星期六已經(jīng)開始給新東家加班了。你說說，這樣的人生，有意思不？
人生，可不是從一個公司到另一個公司。我當(dāng)然要好好工作，怎么說我也是PK了七八輪才進(jìn)了全球頂尖的咨詢公司——睿意咨詢。但是，我不想跟他們一樣，一天24小時除了吃飯睡覺都是工作工作再工作。我要工作，也要生活！
趁著這兩周手里的項目剛剛告一段落，我得趕緊安排一下我的假期。對！就去云南雨崩村。上次去梅里雪山的時候天氣沒趕好，今年一定把這心愿了啦！至于人力資源前兩天給我安排的什么演講技巧培訓(xùn)，免了吧！姐從小學(xué)當(dāng)大隊長到大學(xué)當(dāng)學(xué)生會主席，這一路是演講大的，還需要培訓(xùn)？
林強：我，就是一夾心餅
對，還是我，林強。在別人看來，我的生活可真夠光鮮。全球頂尖咨詢公司年輕的項目經(jīng)理，30剛剛出頭，已經(jīng)在這個別人需要經(jīng)過車輪面試才能進(jìn)入的公司做到了小頭目?？墒?，這個小頭目，還真他媽的不如不做！
老板面前，別說了，我承認(rèn)我是孫子，誰讓他們個個學(xué)富五車，才高八斗，身居高位?？蛻裘媲埃?dāng)然了，我也是孫子，誰讓他們腰揣鈔票，成了我們的“上帝”。但是，我能不能求求你們，下次我講方案的時候，不要給我那狐疑的眼神？怎么說我也在專業(yè)的咨詢公司里混了接近10年了，你就不能給我一點面子上的贊許嗎？隨時隨地，我都得陪著十二萬分的小心伺候客戶，稍微一不留神，他們就會投訴到老板那里去。尊重，沒聽說過這個詞嗎？
這些氣，我受了就受了。最不能忍受的是，我還要受我手下的氣。我手下也就八個兵，說是我的兵吧，人家的生殺大權(quán)可不在我這兒，人家不會對我陪小心和笑臉。那幫80后的小屁孩兒，一個個的，拔了毛比猴子都精。就前天，我還看見平常大大咧咧、經(jīng)常遲到的小米給大老板張曉紅沖了一包板蘭根。至于嗎？老板一個噴嚏，把你緊張成那樣？
還有要命的。能進(jìn)我們公司的，都把自己視為人中龍鳳。眼睛吧，一個比一個看得高。別看張口閉口叫我“頭兒”，心里估計沒人把我當(dāng)首領(lǐng)，一個比一個厲害。最出格的一次，人保的項目，小米居然把項目進(jìn)度報告直接交給張曉紅。說什么我也是你的直接上司，收你的報告郵件還是從老板那里轉(zhuǎn)發(fā)過來的，你叫我的臉往哪兒擱？說真的，當(dāng)老板來質(zhì)問我為什么項目出現(xiàn)問題時，我真是一頭霧水，手足無措。
叫他們準(zhǔn)備一個提案，不知道要催多少遍。好不容易郵件發(fā)給你，還忘不了來句淘寶體：“親，要給好評哦！”拜托，我們是全球頂尖的咨詢公司，不是你家阿姨的淘寶網(wǎng)店。
要說吧，我雖說沒趕上買房的好時光，可好歹買了房。那些小朋友，房子沒有著落，卻好像和“生活壓力”這個詞沒有半分錢的關(guān)系。羅杰團(tuán)隊的那個Ben，下家都沒找好，已經(jīng)遞交了辭職申請。沒什么理由，就是想去麗江曬太陽。辭職就是為了去曬太陽？聽聽，多新鮮吶。
每天中午，就那么一個小時午休，他們真舍得折騰，號稱要吃遍靜安區(qū)所有美味。一到周末，不是羽毛球、游泳、桌游就是什么，那什么定向運動。你聽說過沒有？我打賭你跟我一樣老土。
不說別的，上次項目趕得急，我叫小米加班，你猜她怎么回的我：“老大，我已經(jīng)錯過了《哈7》的首映，現(xiàn)在片子眼看著都要下線了。呵呵，今晚，小妹我說什么都是電影院的人了?！笨茨顷噭?，敢情她男朋友姓“哈”??！
還有，還有，前兩天，為了好好犒賞一下他們大半年的辛苦，我專門把開會的地方換到咖啡館。人家還真的徹底放松了，當(dāng)著眾人讓我下不來臺。我真不知道我有什么錯？讓大家加點班，年底戴上大紅花，多拿點年終獎，我還成了罪人了？我剛?cè)肼殘龅哪菐啄?，不都是這么過來的？
這眼見著就年底了，上次月度會議上我拍著胸脯跟老板保證：“這個大項目交到我手里，您放一百個心。保證完成任務(wù)！”可現(xiàn)在怎么完成任務(wù)，我還真是心里沒底。最后一個半月，再忙點，多加點班，有什么大不了的？可手下這群小朋友一個個像赴刑場似的，至于嗎？
有時候想想，我都覺著特沮喪?？蛻舨话盐耶?dāng)人，老板不把我當(dāng)蔥，就連那幫小朋友也從來沒真正把我當(dāng)“帶頭大哥”。我他媽就整個一夾心餅，幾頭不是人。也許，我真該考慮一下挪挪窩兒了？近一年以來，我每個月都會接到好幾通獵頭公司打來的電話，不是競爭對手發(fā)來的邀請，就是來自客戶公司的職位，薪水開得可都不低。我一直希望能在咨詢公司多磨礪幾年，可是看現(xiàn)在的情形，我是不是也該到客戶公司那里謀個什么實職呢？
張曉紅：其實，我也煩
時間真是一種奇怪的東西。小時候，盼星星盼月亮一樣地盼過年。30歲一過，你就總是跑輸時間?？偢杏X今年的年歷剛剛打開，明年的年歷已經(jīng)擺上案頭。擺弄著客戶送過來的2012年年歷，我百感交集。
我叫張曉紅，今年42歲，當(dāng)年從國外讀完MBA后就直接加入了睿意美國總部。12年前，我被派回中國。彈指一揮間，12年的時間，無聲無息地從身邊溜走。
好了，打住，多愁善感不應(yīng)該是形容全球頂尖咨詢公司中國區(qū)合伙人的標(biāo)簽。讓我有些頭疼的是又到了年底，又到了一年該做業(yè)績評估的時候了。
不知道從哪年開始，我發(fā)現(xiàn)自己的評估對象突然多了很多80后。若在成熟的經(jīng)濟(jì)體，在睿意這樣的公司做顧問，一定是有把年紀(jì)了。但在中國就不一樣。只要你聰明，肯干就行！公司有的是讓人眼花繚亂的管理工具。短短10來年，80后已經(jīng)成為中國咨詢公司的主力軍。也是啊，國外分公司的合伙人，哪一個不是霜染頭發(fā)，可我自己還不是40出頭已經(jīng)做到中國區(qū)合伙人的高位？快速發(fā)展的市場推著你不斷向前。
我對這幫80后的感情很復(fù)雜。他們聰明，有想法。就說前兩天吧，因為最近項目清淡，所以給他們派一活兒。讓他們?nèi)フ艺腋鱾€行業(yè)的目標(biāo)客戶，做做行業(yè)資料。這邊任務(wù)一布置下去，公司市場部電話立刻成了他們的****。是啊，市場部不經(jīng)常搞活動嗎，手里不有活動名單嗎？他們的靈活，無時無刻不在顯現(xiàn)。
還有他們的行動力，也非常讓我欣賞。我這條業(yè)務(wù)線的Carla，不光業(yè)務(wù)上是把好手，還在百忙之中搞了一個公益組織，專門幫助山區(qū)的孩子。每年7、8月份，她都要請個長假，到山區(qū)去做考察。這種時候，不管項目多忙，我都會準(zhǔn)她假。他們身上這種追求夢想不懈怠的精神，我不覺得自己有權(quán)力去阻止或者剝奪。
可是，就是這些熠熠生輝的金子，也有讓我發(fā)憷的時候。有一次，我在辦公室的打印機(jī)上發(fā)現(xiàn)了長達(dá)30頁的歌迷名單。你有愛好，我不反對，可你不能公私不分，上班時間還玩自己的愛好吧。
這些都罷了。我一向自詡為開明的領(lǐng)導(dǎo)，只要你不耽誤項目進(jìn)度，能到點交活兒，其他事情我都是睜一只眼閉一只眼。
最讓我頭痛的，是這些80后為自己爭取權(quán)益時的生猛。一上來就是：“老板，今年加薪幅度可以達(dá)到多少??？你看，我一個月的房租3,000，吃喝拉撒2,000，娛樂1,000，還沒有奢侈消費呢，一個月工資差不多沒了……”這樣的開場白，實在有些讓人納悶，你是在跟你媽要錢呢，還是在跟老板談薪酬？
我不是反對你跟我談價錢，問題是你要拿出自己值得加工資的真憑實據(jù)。你做了多少案子？每個案子你的貢獻(xiàn)度有多少？你的團(tuán)隊協(xié)作能力如何？你的未來有沒有增長潛力？……
別覺得我冷血，這是資本的特性。每年在我的老板那里，我也要過這一關(guān)。老板每一年都要求增長，增長從哪里來？在我們這一行，只有從人身上來。想加工資，不想加班，世上哪有這么美的事？
我有些不解的是，他們每個人那種超乎尋常的自信都來自哪里。去年的業(yè)績評估，有一幕還在眼前。剛剛進(jìn)公司一年的Jimmy，很強硬地跟我說：“老板，今年會給我升職嗎？我覺得我是我們團(tuán)隊里最優(yōu)秀的一個，如果有一個提升的機(jī)會，我想那個機(jī)會不應(yīng)該給旁人?！蔽疫€沒來得及問她為什么，她揚揚眉毛說：“如果有升職，而不是我，我想我不會在一個不認(rèn)可我的公司繼續(xù)待下去的?！笔?，她說這話的時候揚了揚眉毛，她的張揚我今天仍然記得。
過后，我當(dāng)然沒有提拔她。一來，提升的機(jī)會有限；二來，她進(jìn)公司畢竟只有一年，再優(yōu)秀也要學(xué)會等待。果不其然，她在聽到升職名單的當(dāng)天就拍屁股走人了。我從其他小朋友那里知道，她手里至少攥著兩張錄用通知。
小朋友難留，中層經(jīng)理就更難留了。在我這條業(yè)務(wù)線，5個項目經(jīng)理，大都是70末80初的，經(jīng)過七八年的磨礪，剛剛可以在公司里站穩(wěn)腳跟。要說他們不夠成熟，是真的。前一段時間，我剛剛提上來的一個項目經(jīng)理，因為女朋友催著到三亞舉行訂婚典禮，我交給他的項目他口頭上應(yīng)承了，到頭來做得一塌糊涂。最后客戶打來投訴電話，只有我來陪笑臉，給他們擦屁股。
別看他們一個個還是青蘋果，可早已成為競爭對手或客戶眼中的香餑餑。對于身在中國的他們來說，壓力很大，機(jī)會更多。有時候想想，我也是從他們那個年齡過來的，實在很理解他們：正是成家立業(yè)的年齡，各方面的壓力都很大，不說別的，單是每個月上萬的房貸，已經(jīng)壓得他們喘不過氣來。據(jù)我們幾個合伙人的觀察，公司里的員工一旦買房，一年之內(nèi)的離職率高達(dá)90%。除卻壓力，外面的世界又有幾多誘惑？
員工的去留問題，已經(jīng)成為我的心病。每接到一個大單，欣喜之余我第一個想到的問題一定是：誰來做這個案子？給他一個案子，他會不會做到一半撂單走開？他走了，我又叫誰來接手？我的憂慮，可不是杞人憂天。
團(tuán)隊里80后的顧問，經(jīng)過七八年的打磨，業(yè)務(wù)能力已經(jīng)能夠獨當(dāng)一面?？墒怯心敲磶讉€人，也太“獨”了，做客戶陳述寫投標(biāo)報告，都沒有問題，可要讓他們帶團(tuán)隊，卻難于上青天。手里就那么幾個可以帶項目的中層，你叫我怎么不憂心？
每次員工發(fā)郵件給我，要求和我好好談?wù)?，我都會心跳加速，是不是又一個員工即將離職？我可以拿什么留住他們？就在今年，我這條業(yè)務(wù)線的離職率，已經(jīng)達(dá)到兩位數(shù)；我唯一能感到欣慰的是，我的業(yè)務(wù)線還不是公司上下離職率最高的業(yè)務(wù)線。
又到了年底，我像楊白勞一樣害怕過年。我害怕小朋友們用眼神殺死我，害怕面對他們赤裸裸的漲薪要求，害怕他們提出不給升職就走人……
張曉紅該怎么管理她的80后員工？
“80后員工加入組織以后，組織管理開始從對群體的管理轉(zhuǎn)變成與個體的合作。管理者要把自己變成合作者，針對每一個個體不同的需求，度身定做不同的合作方式?！?/em>
吳國新——歐司朗（中國）照明有限公司人力資源總監(jiān)。
“隨著改革開放的春風(fēng)吹遍大江南北……”，這是八十年代小學(xué)生作文最常用的開篇句。也正是這個時候，80后來到了世界。與他們的長輩相比，他們成長于政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)起飛、信息泛濫的時代，物質(zhì)生活相對豐富，教育水平基本能達(dá)到高中以上。童年和少年的經(jīng)歷，讓大多數(shù)人遠(yuǎn)離物資缺乏，他們對物質(zhì)追求的原動力要遠(yuǎn)遜于在物質(zhì)匱乏年代成長起來的長輩；與此同時，他們的受教育程度更高，借助互聯(lián)網(wǎng)掌握了更多信息，這些都讓他們對精神上的追求更加強烈。所有這些因素導(dǎo)致了在物質(zhì)和精神出現(xiàn)沖突的時候，80后更傾向于首先滿足精神上的需求。如案例中Ben的“裸辭”。
從案例中的小米身上，就可以看出這種特質(zhì)。對于工作，他們認(rèn)為完成了就好，他們不理解為什么要把工作放在第一位，生活才是第一位嘛！他們希望有自己的生活空間，有自己的興趣愛好，有自己的小圈子，希望工作生活達(dá)到平衡，至少工作不能影響生活。如果有沖突，他們寧愿犧牲工作。他們有鮮明的性格，敢于表達(dá)自己的觀點；他們自信，不敬權(quán)威，喜歡我行我素；他們思維廣闊，信息量大且寬，會涉足很多足以令其師長也感汗顏的領(lǐng)域。其實，像我這樣的“70前”，是相當(dāng)羨慕他們的心態(tài)的。
既然80后作為一個特色鮮明的群體已經(jīng)成為了一個客觀存在，管理者就不能視而不見，采取掩耳盜鈴的工作方法。今年是辛亥革命100周年，當(dāng)年中山先生的教誨依然響亮：“世界潮流，浩浩蕩蕩，順之者昌，逆之者亡?！弊鳛閱T工的管理者，也必須順80后之“流”而為之。要做到這一點，需要管理者的管理思路做出調(diào)整，甚至是突破。一言以蔽之，就是從以前對群體的管理轉(zhuǎn)變成與80后員工個體的合作。
第一個需要改變的，就是工作任務(wù)的安排方式。通常企業(yè)的任務(wù)通過層層分解，最后落實到個人，這也是一般意義上目標(biāo)管理的方法。針對80后員工，我建議在制定個人目標(biāo)時，能向員工介紹目標(biāo)分解的邏輯，告訴員工為什么他分到了這些目標(biāo)，還要跟員工談為了配合他完成任務(wù)，公司會給予他什么資源等，最后跟員工達(dá)成一個完成目標(biāo)的協(xié)議。據(jù)我的觀察，80后員工對協(xié)議還是能夠遵守的，但對協(xié)議外的附加任務(wù)會有抗拒，因為他們認(rèn)為附加任務(wù)就是破壞協(xié)議。
在案例中，當(dāng)林強提到另一項工作時，即使提到了獎金和榮譽等“胡蘿卜”，還是受到了冷遇，就是源于80后的這一特征。80后不再是海綿里面的水，如果一味靠擠，只會把他們擠到別的公司去。如果公司真的需要附加任務(wù)呢？那么管理者應(yīng)該盡量與員工商量。作為人力資源部，有時候甚至可以站在員工的立場，對公司的附加任務(wù)說“不”。例如，公司在春節(jié)前收到訂單，要求員工春節(jié)加班，車間主任跟員工商量后，員工還是希望回家過年，那么HR就可以向總部報告：按照《勞動法》，加班需要得到員工的同意，員工要回家，訂單退回。事實上，只要據(jù)理力爭，很多總部地處成熟國家的公司，還是能夠尊重我們的意見的。
第二個需要改變的，是把員工當(dāng)螺絲釘?shù)墓芾硭季S。如果用“螺絲釘精神”鉆研業(yè)務(wù)，那是值得提倡的；如果管理者把員工當(dāng)成螺絲釘，想擰哪兒就擰哪兒，這在當(dāng)今社會就太不人性化了。公司應(yīng)該給員工提供不同的發(fā)展路徑——有向管理方向發(fā)展的，也有向?qū)＜曳较虬l(fā)展的。同時把路徑清晰地向員工溝通，讓員工自己選擇自己的發(fā)展方向，公司提供培訓(xùn)、發(fā)展、資源等的支持。對于安于現(xiàn)狀的員工，只要能夠完成交給的任務(wù)，也沒必要強求一定要如何發(fā)展。說到底，往上發(fā)展的機(jī)會有限，公司還是需要大量安守本分的基礎(chǔ)員工。
在多元化的社會，志向沒有好壞之分，只有是否同道的區(qū)隔。這就要求在招聘新員工時，除了經(jīng)驗技能外，更多地考察價值觀，待人接物等軟性特征，選取符合公司文化和價值取向的候選人，這樣才能從根本上減少沖突，真正達(dá)到團(tuán)隊志同道合，減少一些由于價值觀不同而引起的磨擦和內(nèi)耗。像案例中的Jimmy，根本就不應(yīng)該錄用到該公司工作；反過來說，Jimmy自己也應(yīng)該選擇到一些高成長、“痛并快樂著”的公司?，F(xiàn)在有些企業(yè)搞校園招聘，盲目地找頂尖的學(xué)校、頂尖的學(xué)生，卻不愿意給予頂尖的待遇和快速的發(fā)展通道，最后只能徒增離職率。
80后的價值取向是多元化的，很難再有所謂“一招通殺”的管理方法。管理者要把自己變成合作者，針對每一個個體不同的需求，度身定做不同的合作方式。如案例中的小米，如果采用不定時工作制，她應(yīng)該會感到滿意；而像Carla，定好目標(biāo)，定期跟蹤就好了，沒有必要管理得太細(xì)，嘮叨不停。作為一線經(jīng)理的林強，應(yīng)該多跟團(tuán)隊溝通，了解他們每一個人的激勵點，沒有必要用下達(dá)命令的方法維護(hù)自己的權(quán)威，因為他們只佩服實力，根本就無視權(quán)威。作為老板的張曉紅，已經(jīng)從80后身上嘗到了甜頭，可以說，她是被這些80后們托上去的，應(yīng)該心懷感激。所謂人性化管理，其實是說，多些用心，少些用腦。
這個由50后、60后、70后統(tǒng)治的世界太物質(zhì)了，也許，當(dāng)80后、90后成為主角的時候，個體的要求將得到重視，社會將重回精神家園。但愿！
“面對不一樣的80后員工群體，張曉紅對其的考評、激勵、發(fā)展和保留需要有全新的思維和系統(tǒng)化的做法?！?/em>
袁凌梓——韜睿惠悅咨詢公司人力資本咨詢中國區(qū)總經(jīng)理。
從張曉紅的煩惱中，我們看到了很多管理者都遇到的問題：如何理解、管理和激勵80后？首先，我們建議張曉紅和林強換個視角看看這群“矛盾的員工”。
80后的思維和行為，其實深深地烙上了我們國家三十年來變革的痕跡。當(dāng)?shù)谝淮毶优怀畛源┑亻L大后，怎么可能要求他們擁有“粒粒皆辛苦”的勤儉作風(fēng)？當(dāng)他們被一輪又一輪的考試壓迫得喘不過氣時，怎么能夠怪他們沒有上山下鄉(xiāng)一代人的健康膚色和敦實肩膀？當(dāng)他們成長于“實踐是檢驗真理唯一標(biāo)準(zhǔn)”的輿論環(huán)境，從小就習(xí)慣了大膽討論、互質(zhì)批判的思維模式，怎么能夠要求他們像從小學(xué)習(xí)***語錄的一代那樣隱忍和順從？
了解了他們的成長經(jīng)歷、思想狀態(tài)、精神需求、生活壓力等信息之后，就能夠了解他們的價值觀、行為取向、生活方式和言談方式。了解之后，才能夠體會他們的需求，理性地管理他們，感性地引導(dǎo)他們，扶助他們才成為可能。所以要管理好80后，請先嘗試去了解并接受他們。
80后和90后員工更關(guān)注“我”和“主管對自己的關(guān)心”。如此，企業(yè)和管理者應(yīng)該如何建立針對80后員工的管理機(jī)制呢？
一、建立良好的溝通機(jī)制。80后員工群體崇尚平等溝通，企業(yè)應(yīng)該搭建員工與管理者、與企業(yè)之間的溝通平臺和機(jī)制，例如微博、**等各種80后、90后員工喜聞樂見的“社交溝通機(jī)制”，快速高效地了解員工思想動態(tài)。我就曾經(jīng)收到下屬的提議，讓我開通微博。80后員工喜歡這種時尚、潮流的溝通方式，希望和管理者進(jìn)行隨時隨地的溝通。
其次，提供溝通技巧培訓(xùn)，讓各級管理者真正理解80后喜歡的溝通方式和溝通語言，知道“童鞋”、“親們”，從而促進(jìn)有效溝通，為員工創(chuàng)造一個平等溝通的寬松組織氛圍。
二、及時獎勵。有一個比較普遍的現(xiàn)象，80后員工對于“加薪”“升職”“獎勵”普遍缺乏耐心，企業(yè)內(nèi)原有的“按部就班”的發(fā)展上升通道對他們似乎不奏效。對此，企業(yè)可考慮適當(dāng)增加調(diào)薪頻率，以前一年調(diào)整一次，現(xiàn)在可以一年兩次，甚至一季度一次，做到及時跟進(jìn)。
另外，企業(yè)應(yīng)該建立標(biāo)準(zhǔn)明晰、節(jié)奏更快速、多個渠道的職業(yè)發(fā)展體系。一般而言，在以前的職業(yè)發(fā)展體系中，兩三年升一次職是非常正常的，但80后不像上一代人那么有耐性，為了留住他們，公司完全可以增加職位調(diào)整的頻次。事實上，只要明確標(biāo)準(zhǔn)，層級設(shè)立得更多一些，并不會打亂組織原有的職位體系。事實上，這和中國高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)也有關(guān)系。比方說基金經(jīng)理這個職位，在海外很普遍，并沒有那么多層級。但在國內(nèi)，由于人才的短缺，為了適應(yīng)人才需求，就有基金公司設(shè)立了資深基金經(jīng)理等職位，并給他們配備了助理。
此外，組織應(yīng)該深諳80后員工希望得到及時認(rèn)可的心理，設(shè)立一些及時獎勵的措施。有時候，項目結(jié)束之后的一次小聚可能也會帶來80后的歡呼。
三、建立導(dǎo)師制度。最近有一個調(diào)研指出，to be connected（希望被聯(lián)接）是80后員工的一個顯著特征。80后員工希望隨時被接觸、被認(rèn)可，他們希望組織有家的感覺。針對這一特點，很多企業(yè)已經(jīng)在實施導(dǎo)師制度，這個制度如果運用得當(dāng)，可以給予新員工業(yè)務(wù)知識、企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)溝通等各方面的培訓(xùn)與幫帶。傳統(tǒng)的導(dǎo)師制是老員工在工作上帶新員工，為了順應(yīng)80后的特點，老員工不光可以從工作上幫他們，還可以與他們分享生活經(jīng)驗，幫他們進(jìn)行壓力管理，等等。
四、行為示范。對于80后、90后員工而言，他們多元特質(zhì)的個人價值觀需要有效地“被塑造”，這個時候，企業(yè)的行為示范變得很重要。在我們公司，每新進(jìn)一批員工，我們都會組織這樣的行為示范培訓(xùn)。通過行為示范培訓(xùn)，我們希望員工能清晰地知道組織的核心價值觀，比如客戶至上的行為、合作、尊重等。培訓(xùn)中，我們會展示顧問在工作場景中碰到的問題，然后模擬出可能的各種行為模式，讓大家來討論什么樣的行為模式準(zhǔn)確地傳達(dá)了公司的核心價值觀。培訓(xùn)結(jié)束后，我們會給予員工機(jī)會來練習(xí)這些行為，并給予反饋，最終強化企業(yè)的價值觀。
五、快樂文化。調(diào)研表明，80后、90后員工向往“自由”和“彈性”的工作氛圍，反感過于細(xì)節(jié)的“管束”，反感企業(yè)內(nèi)部森嚴(yán)的等級制度?？梢栽谄髽I(yè)內(nèi)部推廣“樂趣和工作并存”的文化，鼓勵非正式的工作環(huán)境（輕松的衣著和音樂），讓員工和主管之間增強工作之余的溝通和接觸。引入“壓力管理”機(jī)制，幫助80后員工有效管理工作中的小情緒，振奮工作狀態(tài)。
面對不一樣的80后員工群體，張曉紅對其的考評、激勵、發(fā)展和保留需要有全新的思維和系統(tǒng)化的做法，要從真正的理解入手，坦然地接受他們的差異，勇于改變自身的管理習(xí)慣和觀念，引入與時俱進(jìn)的溝通方式，才能建立與80后員工互動的全新機(jī)制。
“與其因為新生代員工的多樣化特征不時煩惱，不如從打地基開始構(gòu)筑多樣性的、員工能和諧共處的同一屋檐?！?/em>
何岷達(dá)——普萊克斯（Praxair）中國區(qū)總裁。
這個案例發(fā)生在咨詢行業(yè)。在這個行業(yè)，80后新生代或者85后新新人類的觀念、思維和行為方式與60、70代的反差較之工業(yè)型企業(yè)可能更為顯著。但我相信，注重人的本質(zhì)、著眼員工深層需求這兩條根本規(guī)則是可以放之四海的準(zhǔn)繩。
80后的成長環(huán)境與上一代根本不同，由此塑造了他們多樣化的特征。與其因為新生代強烈的自我中心意識、淡泊的遵從意愿、急功近利和特立獨行而不時苦惱，不如從打地基開始構(gòu)筑多樣性的、員工能和諧共處的同一屋檐。
首先，張曉紅要和人事部一起，重新審視、修訂公司現(xiàn)有人員招聘中的價值體系，確保錄用人員基本符合公司價值觀。公司的文化核心和價值觀不盡相同，但在甄選人才的時候必須仔細(xì)審視候選人的基本品質(zhì)是否與公司本身價值一致。公司應(yīng)該聘用最適合的人，而不一定是最聰明的人?？v觀歷史，我們中國文化中對人才的第一要求是品德這個大前提，基本品質(zhì)達(dá)標(biāo)了，能力培養(yǎng)才有意義。只要身心健全，人的智商、情商其實能有多大差別？一名成熟的管理者，在對人性、人品這些內(nèi)核題目上必須擁有足夠的敏銳觸覺和即時的深度洞察。
對知識型工作者而言，智力固然重要，但情商同樣關(guān)鍵，尤其是工作動力、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊協(xié)作和敬業(yè)精神。在有些情況下，即使需要發(fā)展高潛力員工，還是需要對方保持一定程度的謙遜低調(diào)的，特別是在以規(guī)矩方圓為基石、穩(wěn)健發(fā)展的生產(chǎn)型企業(yè)。所以在我們公司，招聘員工時第一看重的不是專業(yè)技能，而是好的人品。
其次，調(diào)整公司的績效管理體系和職業(yè)發(fā)展體系，使之能最大程度上滿足公司整體業(yè)績驅(qū)動需求以及年輕員工對在職學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、上升機(jī)會的重視。這不是直奔金錢主題的紅包獎金這類“胡蘿卜”能完全搞定的事情，也不是安排一些通用課程就可以了事的，必須用心了解年輕員工在實際工作中真正需要提高的是哪些技能或知識，隨后定制一些針對性強的課程或項目，培訓(xùn)結(jié)束后，還要及時收集反饋、跟進(jìn)改善。同時，及時公開認(rèn)可和鼓勵其出色表現(xiàn)，并且創(chuàng)造可行的發(fā)展機(jī)會。
張曉紅所在的睿意公司看來需要執(zhí)行更為全面、嚴(yán)格的績效管理體系。確實，這家咨詢公司大多數(shù)新員工是出眾人才，自視頗高。然而，他們必須看到自己身處一個精英薈萃的組織。他們必須明白自己在同僚中的位置，而且適度的競爭是健康的。張曉紅和林強這樣的高中層管理者需要讓年輕員工們深知敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊協(xié)作這些要素，較之智力以及專業(yè)技術(shù)能力有著分量完全等同的重要性。同時，讓80后員工知道管理層會給予他們具體的反饋意見以幫助他們發(fā)展。簡而言之，睿意必須強化以業(yè)績和德行為本的薪酬機(jī)制，嘉獎綜合績效更為出色的員工。
80后人群的焦慮，部分源于不知道如何實現(xiàn)其職業(yè)抱負(fù)。所以，在睿意的績效管理體系中，需要納入對這群員工提供職業(yè)發(fā)展咨詢指導(dǎo)的內(nèi)容。這對于睿意這樣的頂尖咨詢公司可能特別有意思——因為那里的咨詢師們可能把職業(yè)發(fā)展目標(biāo)定在咨詢行業(yè)之外，例如，在從事工業(yè)的客戶公司謀職。管理層需要給這些年輕人提供建議和忠告，告訴他們哪種能力和資質(zhì)是獲得職業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)事業(yè)目標(biāo)所必需的，還有什么樣的目標(biāo)是現(xiàn)實可行的。
對于管理咨詢業(yè)這樣具高度競爭性的環(huán)境而言，健康的人員流動率可能不是件壞事——只要績效優(yōu)良者大多會留在公司，并能吸引源源不斷的人才。
再次，張曉紅需要從管理制度上發(fā)揮林強這類業(yè)務(wù)骨干和直線經(jīng)理的橋梁職能，增強他們的包容和理解能力。各級管理者應(yīng)與80后員工多交流，多了解，相互學(xué)習(xí)，在日常工作中，了解80后的普遍喜好和語言，主動建立溝通基礎(chǔ)和共同話題。公司應(yīng)該把與新人類溝通能力歸入經(jīng)理層領(lǐng)導(dǎo)能力考核的參數(shù)之一。
在我工作的普萊克斯中國，我們也遇見一些和睿意類似的問題，但我們會提醒自己：我們都曾經(jīng)年少，需要盡力理解年輕一代并且保持與他們不斷溝通，而且我們和年輕人之間也可以相互學(xué)習(xí)。
最后，我建議張曉紅不妨結(jié)合新生代活力四射以及創(chuàng)造欲和表現(xiàn)欲旺盛的特點，在諸如年會、旅游、員工俱樂部、跨部門團(tuán)隊活動等公司文化活動中讓這個群體充分發(fā)揮驅(qū)動力，打頭陣，唱主角。在這方面，我們公司提供了不少社交網(wǎng)絡(luò)，組織各種員工俱樂部活動等，增進(jìn)大家溝通和互動。
自然之妙，世界之美，在乎多樣；公司亦復(fù)如是。好比交響樂團(tuán)，員工是各種樂器和不同演奏者，管理層是指揮，要奏出悠揚樂音、流暢曲調(diào)，需要指揮與團(tuán)員之間的不斷溝通、磨合。
“與80后下屬的關(guān)系，更多的成分應(yīng)該是合作?！?/em>
錢方——上海復(fù)星醫(yī)藥（集團(tuán)）股份有限公司人力資源副總監(jiān)。
這個案例可能說出了很多管理者的煩惱。在我們這個以投資和管理業(yè)務(wù)為主的公司，占主要管理崗位、業(yè)務(wù)崗位的是60后和70后，但80后也占到公司人數(shù)的1/3。他們在審計、財務(wù)及輔助類崗位上發(fā)揮著作用。事實上，再過幾年，即使是在知識型的公司，90后也要成為生力軍了。
在我看來，80后小時候還是經(jīng)歷過物質(zhì)條件不豐富的時代，所以越長大越覺得原來父母為自己做了那么多，相對來講，80后還算是好管的，算是有良心的一代。但90后就不一樣了，他們懂事時在1994年、1995年，那時候物質(zhì)相對豐富，長大后也就更不易感恩。
每個人的成長經(jīng)歷，決定了他是一個什么樣的人。針對不同個性的人，管理者也應(yīng)該采取不同的手段。舉個簡單的例子，80后對小時候的玩具、大家玩的游戲還是很有感觸的，畢竟那個年代大家可玩的也不算特別多。對于有著這樣成長經(jīng)歷的人，如果“抽過”他們后記得給顆糖，“胡蘿卜加大棒”，還是能搞定他們的。
也正是因為他們不同于60、70后的成長經(jīng)歷，管理者對80后要給予絕對的尊重，絕對的信任，并給予適當(dāng)引導(dǎo)，幫助其達(dá)到工作目標(biāo)。我個人認(rèn)為管理者有時候是需要些技巧的。比方說，對于案例中提到的小米，做金融行業(yè)案子的時候，就應(yīng)該給她配一個讓她絕對服氣的項目經(jīng)理，刻意給她安排一個不那么有親和力但工作能力相當(dāng)突出的上司，先打擊她一番，讓她覺得自己什么都不是，然后再開始對其進(jìn)行教育和指導(dǎo)。對于特別“拽”但又確實有工作能力的員工，有時候是需要一些特別手腕的。我的體會是，80后不那么服氣只比他們大幾歲的70后，但對于60后或者類似于他們父母那輩的領(lǐng)導(dǎo)者，還是比較尊敬的。
80后的人，喜歡自由，想法創(chuàng)新，所以在管理上要注意不能管得太牢太死，而且“抽過”之后要給點糖吃，切忌當(dāng)眾批評。不要老上綱上線，用國企那套管理80后是不行的，他們最煩聽那種“和諧、不和諧”的政治語句。相對來說，他們更容易接受外企講規(guī)則的做事方法，喜歡被平等對待。在這方面，國企和民企尤其要多做工作，要改變企業(yè)內(nèi)部不平等的關(guān)系，真正做到平等、尊重。
要管理好80后，一定要多溝通，及時溝通。與80后下屬的關(guān)系，更多的成分應(yīng)該是合作。在80后眼里，上下級關(guān)系也是平等的——做同事是緣分，你弄得我不高興了，我再找一份工就是了。
回到張曉紅的年終評估上，我建議她先從非正式溝通開始，比如說和小米一起在星巴克吃頓工作午餐，了解清楚她的動向后再進(jìn)行正式評估。
?。ü稹渡虡I(yè)評論》2011年12月號。田成杰2014-4-9整理）
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作者：徐志紅，哈佛《商業(yè)評論》高級編輯。
