最近國內的國企高管限薪令引發(fā)一波熱議。
據(jù)報道，這份擬定中的草案要求“央企、國有金融企業(yè)主要負責人的薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元”。
中國國企高管能否限薪尚未定論，不過，西方國家對并非以盈利為目標的國企高管也有類似的薪酬限制，相比動輒高過普通員工幾百乃至千倍的私營企業(yè)高管，外國國企高管薪酬普遍和員工相差不遠。
但是，對盈利性大企業(yè)的高管限薪，尤其是以上市公司為主的大型企業(yè)里的高管該不該限薪，在歐美一直是個爭論不休的問題。從理由上看，支持和反對者各有各的道理，從結果看，高管限薪在西方國家一直是風聲大雨點小。
為什么會這樣？
高管拿高薪
高管拿高薪的風潮從美國起源，后來被歐洲學去了，現(xiàn)在歐美主要國家的高管薪酬基本在一個高價位上。
怎么個高法？
一是比普通員工高得多。1980年美國薪酬最高的上市公司總裁的平均年收入是普通職員的40倍，到2006年，兩者的收入差距擴大到364倍。
美國上市公司高管薪酬一路高飛差不多是從20世紀90年代的持續(xù)牛市開始的：從1992年到2000年，標準普爾500指數(shù)公司首席執(zhí)行官們的實際平均薪酬（排除通脹因素后）翻了兩番，從350萬元美元攀升至1470萬美元。而且，高管們的薪酬增長遠遠大于其他員工薪酬的增長，數(shù)據(jù)顯示在1991年，大公司的首席執(zhí)行官收入一般約為普通工人的140倍，而到了2003年，該比率達到約500:1。
另據(jù)統(tǒng)計，2006年英國富時100指數(shù)公司首席執(zhí)行官的平均報酬達到317萬英鎊，而一般雇員平均年收入約為2.5萬英鎊，二者相差127倍；其中，私有企業(yè)CEO最高年薪為一般雇員平均年收入的幾百倍。
二是絕對數(shù)字高，高到什么程度？福布斯今年曾統(tǒng)計全球范圍資產超過10億美元的CEO，包括他們在過去一年所獲得的薪酬（包括基本薪酬、現(xiàn)金獎勵、股票期權獎勵和其他福利），其中甲骨文CEO拉里·埃里森和21世紀?？怂构綜EO魯珀特·默多克分別為7840萬美元和2610萬美元，惠普CEO惠特曼1760萬美元、蘋果CEO蒂姆·庫克是425萬美元、微軟CEO鮑爾默130萬美元、伯克希爾哈撒韋CEO巴菲特是50萬美元——當然人家巴菲特也不靠年薪活著。美國高管薪酬調查機構Equilar日前發(fā)布的調查結果顯示，2013年美國公司CEO薪酬的中位數(shù)上升至1390萬美元，增幅約9%。
歐洲的情況也類似。英國航天公司負責人1978年的年薪為2.9萬英鎊，到2010年，該公司負責人領取的年薪將近240萬英鎊，增幅高達8000%，而同期英國男性職工薪酬中位數(shù)增長僅為556%。英國的情況只是歐洲的一個縮影。
高薪的邏輯
這里要解釋一下，對歐美企業(yè)高管來說，這動輒幾百上千萬美金并非全部是工資，一般還包括短期績效獎、長期績效獎、各種福利、養(yǎng)老金和保險等所有形式的有價值報酬的現(xiàn)值，而高管薪酬的主體部分是股權獎勵。
根據(jù)全美董事協(xié)會的研究報告，2005年，美國200家頂級公司的董事薪酬的中位數(shù)為17.7萬美元，其中45%為現(xiàn)金，55%為股權，也就是說，美國有一半的董事拿到手的現(xiàn)金不到8萬美元。既然是股權，其收益就帶有很大的不確定性。如果企業(yè)效益好，股票價格上漲，高管就可以用股權變現(xiàn)；如果企業(yè)效益下滑，股票價格下跌，高管股權也就被“套牢”了。
另外，高收益意味著高風險，做規(guī)模巨大的上市公司高管花銷大，風險也大。比如，美國企業(yè)高管如被股東起訴，其訴訟費和敗訴后的賠償均要自己支付。1933年，美國煙草公司股東起訴總裁喬治·華盛頓·希爾，股東認為他的130萬美元薪酬過高。官司打到了聯(lián)邦最高法院，最高法院裁決，上市公司高管薪酬必須接受司法審查。后來，世通公司和安然公司董事們也是自掏3300萬美元與股東打官司。
所以，不能光看著高管拿高薪眼紅，他們必然是付出了相應的代價的。
更重要的是，西方普遍認可高管高薪，是因為雖然也存在種種瑕疵，但這個薪酬得來的過程基本上是“董事會與高管的公平議價”的結果。歐美國家的主流觀點還是認為，這種基于自由市場的議價是最合理的——給CEO天價高薪是大企業(yè)董事會和高管雙方你情我愿的結果，加上之前歐美經濟狀況好，所以一般不會出現(xiàn)皇上不急太監(jiān)急的現(xiàn)象。
真正對高管薪酬進行限制的呼聲高漲是2008年金融危機爆發(fā)以后。原因很簡單，政府和普通百姓都勒緊褲腰帶過日子，政府甚至用納稅人的錢去救市，大企業(yè)（尤其金融企業(yè)）高管薪酬“逆勢上漲”，當然會引起公憤。從那時起，改革企業(yè)高管獎金制度已經是全球普遍的共識。
英國和荷蘭等多個國家都已制定了相關規(guī)定。英國**規(guī)定，銀行業(yè)員工獎金數(shù)額超過2.5萬英鎊就必須繳納50%的稅款。比利時企業(yè)管理法規(guī)定，上市公司的企業(yè)年報需要說明高管薪酬方案，而且其薪酬組合必須公開，企業(yè)薪酬報告須由專門的獨立薪酬委員會制定。2013年瑞士公投通過了一個提案，這一提案給予了股東們否決權——讓他們可以對企業(yè)高管的工資、獎金等予以真實的控制，法案適用于瑞士國內所有的上市公司。這個提案被認為是對企業(yè)高管薪酬最嚴格的控制。
瑞士公投限制高管薪酬其實是代表了全歐洲人的普遍憤怒——在百姓受窘于財政緊縮政策的同時，企業(yè)高管卻依然盆滿缽滿。它限制的并非資本主義，而是貪婪。
韋爾奇：“我值這個價”
因為“貪婪”而中*的還有美國的通用電氣公司（GE）的CEO杰克·韋爾奇。
杰克·韋爾奇堪稱CEO中大神級的人物——也難怪，他用自己的傳奇經歷把CEO對一家企業(yè)的作用演繹到了極致。同時，通過他那本自傳，韋爾奇讓世人對職業(yè)經理人之于企業(yè)的價值得到了最大范圍的認可。
從26歲進入GE，韋爾奇在通用電氣一共工作了40年。在他擔任CEO的20年里，通用電氣完成了993次兼并，公司市值從130億美元一路攀升到4800億美元，他讓自己公司的股票價值實現(xiàn)5000%的增長。
伴隨這一溜光輝業(yè)績，杰克·韋爾奇也徹底和GE融合在一起，到了生是其的CEO、退休也是其CEO的程度——至少通用的董事會是這么給待遇的：在獲得每年超過1000萬美元的薪水和價值8億美元的GE股票之后，這位CEO在2001年光榮退休后，GE還為他支付月租8萬美元的高級公寓和每月乘坐公務飛機的29萬美元費用。
這些細節(jié)被抖摟出來是在2002年，韋爾奇的離婚案被《紐約時報》報道，美國公眾看到了杰克·韋爾奇的另一面：一個退休后仍然讓GE每年支付250萬美元各類賬單的“貪婪經理人”。
但通用電氣公司解釋了這些待遇的來源。原來，1996年的時候，為了挽留韋爾奇任職到2001年，GE與韋爾奇簽訂了待遇優(yōu)厚的退休合同，合同說，“在韋爾奇先生退休后，將能夠在其有生之年和退休前一樣使用公司的設施及服務”，對任何一位CEO來說，這真的是最最最惠國待遇了。而且該合同內容已經于1997年向美國證券交易委員會和公眾進行了足夠詳細的披露——也就是說，韋爾奇所得是合法的。
最開始，韋爾奇的辯解簡單有力：“我值這個價”——理是這個理，但這個說法只能激起公憤。最后，在強大的輿論壓力下，韋爾奇向GE董事會提出申請，要求修改退休福利協(xié)議，取消所有的額外福利計劃，只留下公司為所有退休董事長提供的辦公室及行政后勤支持兩項內容。
最近因為薪酬過高而中*的是Facebook公司，據(jù)國外媒體報道，扎克伯格允許董事們?yōu)樽约涸O定年薪和獎勵的行為，引起了投資者的不滿，以致對其提起訴訟。Facebook目前股價為63美元，公司設置的董事薪酬年度上限為250萬股，薪水上限達到人均1.45億美元的高度。訴訟文件指出，首席運營官和董事會成員桑德伯格的薪酬為1610萬美元，其中包括1500萬美元的股票獎勵，而身家為26億美元的董事會成員彼得·泰爾收到了38.784萬美元的股票獎勵。有一些投資人認為管理層報酬太高，這是在浪費公司資產。支持扎克伯格的一方認為優(yōu)秀成長型科技公司的高管拿高薪沒什么不對，這是市場以一種特有的方式在鼓勵創(chuàng)新。
Managershare+觀點：可以預見的是，在西方，公眾對大企業(yè)（尤其上市公司）高管拿高薪的質疑仍將繼續(xù)，他們也在通過各種法律手段阻止高管薪酬的膨脹——在這期間，最重要的詞是“透明”。但在中國，這一切都將困難重重，不但透明化需要時間，還因為相比西方市場化的“公平議價”，國內公司董事會幾乎不可能正確決定高管薪酬的所處水平。
