[摘要] 本文是奇榕咨詢公司總經(jīng)理、EVAP（中國(guó)）研究院院長(zhǎng)張?jiān)娦畔壬?014年12月9日在上海浦東華美達(dá)廣場(chǎng)酒店舉行的“民營(yíng)企業(yè)|關(guān)鍵人才招聘與培養(yǎng)”座談會(huì)上所做的發(fā)言。由于張?jiān)洪L(zhǎng)的發(fā)言較長(zhǎng)，故而我們決定編輯成上下兩篇文章來(lái)發(fā)表:上篇的標(biāo)題為《民企聘用外企高管，為什么一再失敗》,下篇的標(biāo)題為《民企聘用外企高管，如何識(shí)別與防范“偽人才”》。本文為上篇。
各位嘉賓、企業(yè)家和HR高管朋友們，你們好！歡迎你們?cè)诎倜χ星皝?lái)參加這次座談會(huì)。我想首先跟大家談一談我對(duì)民營(yíng)企業(yè)聘用外企高管的一些看法。我為什么要跟大家首先談這方面的問(wèn)題呢？有兩點(diǎn)原因：
原因之一是，許多民營(yíng)企業(yè)處在轉(zhuǎn)型期，急切地希望獲得優(yōu)秀的人才。但是，市場(chǎng)上讓民營(yíng)企業(yè)滿意的人才并不多見(jiàn)。于是，許多民營(yíng)企業(yè)便把目光投向了外資企業(yè)，試圖從外資企業(yè)那里“挖”一些高端人才過(guò)來(lái)，以解企業(yè)的燃眉之急，或者說(shuō)為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備能力。
第二個(gè)原因是，正如大家知道的那樣，現(xiàn)在越來(lái)越多的外資企業(yè)在快速地收縮中國(guó)市場(chǎng)的業(yè)務(wù)，甚至有的已經(jīng)退出或即將退出中國(guó)市場(chǎng)。就 在昨天，我還聽(tīng)到這樣一件事情：有一家日本的電氣自動(dòng)化機(jī)箱機(jī)柜公司決定退出中國(guó)市場(chǎng)，并決定賣(mài)掉位于上海的工廠，他們于是托人打電話給其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（我們 為其長(zhǎng)期提供咨詢服務(wù)的一家客戶）的一個(gè)高管，詢問(wèn)是否會(huì)考慮買(mǎi)下他們的工廠，并說(shuō)“價(jià)格可以最優(yōu)惠”。我想說(shuō)的是，外資企業(yè)收縮中國(guó)市場(chǎng)業(yè)務(wù)的一個(gè)可以 想見(jiàn)的結(jié)果是，大量的原先在外資企業(yè)工作的員工將面臨著重新找工作的問(wèn)題，他們毫無(wú)疑問(wèn)將會(huì)大量向民營(yíng)企業(yè)流動(dòng)。
正是這兩個(gè)方面的原因，促使我認(rèn)為有必要與希望聘用外資企業(yè)人才的企業(yè)談一談我的一些看法：在大家或主動(dòng)或被動(dòng)地聘用外資企業(yè)人才的過(guò)程中，我們應(yīng)該注意哪些關(guān)鍵問(wèn)題（以免遭受重大損失）？
許多民營(yíng)企業(yè)在聘用來(lái)自外資企業(yè)的人才的過(guò)程中，已經(jīng)有了大量的教訓(xùn)，而且有些教訓(xùn)十分沉痛。舉例來(lái)說(shuō)，就在上個(gè)月，我們正在做咨詢服務(wù)的一家 企業(yè)決定辭退它從一家著名500強(qiáng)公司聘請(qǐng)來(lái)的一位運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，這位總監(jiān)到任還不到八個(gè)月的時(shí)間。在聘用他之前和之初，公司高度認(rèn)可和看好這位總監(jiān)的經(jīng)驗(yàn)、 才華和形象。但是，大半年下來(lái)，公司發(fā)現(xiàn)這位總監(jiān)根本就沒(méi)有達(dá)到之前對(duì)他的最低期望值，有的人甚至認(rèn)為他不過(guò)是一位“頭頂上有跨國(guó)公司光環(huán)的‘偽人 才’”。在研究決定是否辭退這位總監(jiān)的高層會(huì)議上，我跟與會(huì)的高管們算過(guò)一筆帳：該公司聘用這位來(lái)自外企的總監(jiān)的大半年期間，已經(jīng)造成的直接經(jīng)濟(jì)損失遠(yuǎn)遠(yuǎn) 超過(guò)300萬(wàn)元。其中，在他個(gè)人身上發(fā)生的工資損失30萬(wàn)元，因他的到來(lái)導(dǎo)致員工大幅增加、以及他為了收買(mǎi)人心而導(dǎo)致的員工工資上漲等，造成的直接損失高 達(dá)270萬(wàn)元。請(qǐng)注意，這個(gè)數(shù)字還不包括因錯(cuò)誤聘用這位總監(jiān)給企業(yè)造成的機(jī)會(huì)損失和其他隱性損失。現(xiàn)實(shí)中類(lèi)似的用人失敗的例子實(shí)在太多了！就在剛才會(huì)前， 我在與李總和黃總的溝通中得知，他們兩家公司這幾年也出現(xiàn)過(guò)類(lèi)似的聘用外企人才失敗的重大教訓(xùn)。由此可見(jiàn)，民營(yíng)企業(yè)聘用外企人才，應(yīng)當(dāng)慎而又慎！
可是，許多民企在一個(gè)坑里跌倒了一次又一次還不死心！之所以一再跌跤還不死心，是因?yàn)樯屏嫉闹袊?guó)民營(yíng)企業(yè)家們總是會(huì)把用人失敗的原因歸結(jié)為：來(lái) 自跨國(guó)公司的人才太先進(jìn)了，本企業(yè)的管理環(huán)境太落后了，故而公司的“水土”不適合于來(lái)自跨國(guó)公司的“高端人才”生存和發(fā)展。其實(shí)真實(shí)的情況未必如此。
我認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)聘請(qǐng)來(lái)自外企的“空降兵”之所以一而再再而三地失敗，有兩大根本原因：一是，誤以為在跨國(guó)公司工作過(guò)的人才必然優(yōu)秀；二是，對(duì)來(lái)自跨國(guó)公司的人才的特性缺少基本了解。我為什么這樣認(rèn)為呢？下面我來(lái)解釋一下。
原因之一：誤以為在跨國(guó)公司工作過(guò)的人才必然優(yōu)秀
在大多數(shù)國(guó)人以及民營(yíng)企業(yè)家的心目中，來(lái)自跨國(guó)公司的人才一定是優(yōu)秀人才。人們的這一看法，與在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，跨國(guó)公司擁有顯赫的名聲、 巨大的影響力和良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有直接關(guān)系。人們想當(dāng)然地把跨國(guó)公司所擁有的名聲、影響力和令人羨慕的業(yè)績(jī)，與“跨國(guó)公司擁有頂尖優(yōu)秀的人才群體”這一未加 深思的“判斷”直接地聯(lián)系到了一起，得出了一個(gè)不約而同的結(jié)論：人才是跨國(guó)公司成功之因。于是，人們便想當(dāng)然地認(rèn)為身處跨國(guó)公司的人才就一定是“英才”； 在跨國(guó)公司工作或曾經(jīng)在跨國(guó)公司工作過(guò)的人才，也會(huì)有類(lèi)似于“鶴立雞群”、“一覽眾山小”的優(yōu)越感，以至于他們常常用混雜著大量英文單詞的語(yǔ)言講述跨國(guó)公 司的成功之道，其言談話語(yǔ)間只透露出一個(gè)意思：跨國(guó)公司多么偉大、中國(guó)企業(yè)多么渺??；跨國(guó)公司里的人才多么優(yōu)秀、中國(guó)企業(yè)的人才多么不值一提。以至于，他 們?cè)诿嫦蛎駹I(yíng)企業(yè)找工作時(shí)，或面向民營(yíng)企業(yè)做咨詢和培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，往往要價(jià)極高；因?yàn)楹孟裰挥羞@樣，才能與其身價(jià)相匹配。前不久，我們正在做咨詢服務(wù)的另一 家企業(yè)的董事長(zhǎng)跟我講起他的一次經(jīng)歷。三年前他在中歐商學(xué)院讀EMBA時(shí)，他們班上有四位出身跨國(guó)公司高管的同學(xué)，這四位同學(xué)離開(kāi)跨國(guó)公司后都在民營(yíng)企業(yè) 就業(yè)失敗，他們讀中歐的目的之一是想在同學(xué)中間找到新的老板。有一次，這位董事長(zhǎng)問(wèn)其中的一位，如果加盟到自己的公司，他希望年薪是多少。對(duì)方回答說(shuō)： “我在上一家公司是180萬(wàn)，應(yīng)該不低于這個(gè)數(shù)字?！倍麻L(zhǎng)當(dāng)時(shí)回答說(shuō)：“噢，你的要求不算高……”
坦白地講，十年以前，我對(duì)跨國(guó)公司的人才的智慧和能力也是盲目信任的。但隨著我跟來(lái)自五花八門(mén)的跨國(guó)公司的人才們更多地打交道，我的想法逐漸發(fā) 生了改變。尤其是在過(guò)去幾年中，當(dāng)我無(wú)數(shù)次地為我的幾家咨詢客戶以大量著名跨國(guó)公司里的“高端”管理和營(yíng)銷(xiāo)人才為“挖角”目標(biāo)時(shí)，我對(duì)來(lái)自跨國(guó)公司的人才 終于有了理性的認(rèn)知。
民營(yíng)企業(yè)家往往有一個(gè)理念：“跨國(guó)公司一定偉大，跨國(guó)公司里的人才一定優(yōu)秀?！背鲇谶@一先入為主的觀念，民營(yíng)企業(yè)通常在聘請(qǐng)或試圖聘請(qǐng)來(lái)自外企 的“高端”人才時(shí)，往往沒(méi)有去認(rèn)真思考這樣一個(gè)基本問(wèn)題：在跨國(guó)公司工作的人就一定優(yōu)秀嗎？如果回答是肯定的，那么又如何解釋跨國(guó)公司擁有那么多高端人 才、卻在中國(guó)市場(chǎng)正在“走麥城”這一現(xiàn)象呢？
有一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)：跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)正在走下坡路。其實(shí)，這種現(xiàn)象一直都在發(fā)生，只是一直在被一些后起的繁榮景象所掩蓋罷了——
上個(gè)世紀(jì)90年代，日本家電企業(yè)“不適應(yīng)”中國(guó)市場(chǎng)，逐步而又快速地收縮在中國(guó)的業(yè)務(wù)，直到幾乎全部退出中國(guó)市場(chǎng)，但是接下來(lái)出現(xiàn)的外企投資高.潮使得這 種收縮不足掛齒；2000年以后，香港、臺(tái)灣和歐美國(guó)家和地區(qū)的一大批制造企業(yè)及其品牌的生產(chǎn)商“不適應(yīng)”中國(guó)市場(chǎng)，逐步而又快速地收縮在中國(guó)的 業(yè)務(wù)，但是接下來(lái)依然持續(xù)的市場(chǎng)機(jī)遇和外企投資**使得這種收縮依然不足掛齒，并沒(méi)有引起人們的警覺(jué)；2007年以來(lái)，大量的服裝、商業(yè)連鎖、消費(fèi)電子、 日化、食品、飲料、互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎等品牌企業(yè)，由于“不適應(yīng)”中國(guó)市場(chǎng)，逐步而又快速地收縮在中國(guó)的業(yè)務(wù)，但是在繼續(xù)一片大好的外來(lái)投資形勢(shì)下，這種收縮 雖然一度引起了人們階段性的關(guān)注，可中國(guó)經(jīng)濟(jì)在2008年金融危機(jī)之后依然是公認(rèn)的世界經(jīng)濟(jì)的引擎，這使得外企投資中國(guó)市場(chǎng)的熱情不減，進(jìn)而使得這種外企 收縮中國(guó)市場(chǎng)業(yè)務(wù)的行為，被普遍理解為“正常的策略調(diào)整”；直到近幾年來(lái)，歐、美、日等傳統(tǒng)“高端制造”企業(yè)也開(kāi)始大面積地“不適應(yīng)”中國(guó)市場(chǎng)，逐步、快 速而又全面地在收縮中國(guó)市場(chǎng)的業(yè)務(wù)時(shí)，人們才意識(shí)到，廣泛領(lǐng)域的外資企業(yè)收縮在中國(guó)市場(chǎng)的業(yè)務(wù)已呈現(xiàn)出了不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。直到現(xiàn)在，才幾乎沒(méi)有人相信，外 資企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)的日子會(huì)回到從前。
大家一致的看法是，跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)上的“勢(shì)微”，與以下三點(diǎn)有直接關(guān)系：一是中國(guó)的人力成本增加，二是中國(guó)政府取消了此前給予外資企業(yè)的 “超國(guó)民待遇”，三是中國(guó)市場(chǎng)的商業(yè)機(jī)會(huì)不斷減少。但是，這只是表面現(xiàn)象，而且是經(jīng)不住推敲的表象。試想，中國(guó)本土企業(yè)也面臨人力成本上漲的壓力，也面臨 市場(chǎng)機(jī)會(huì)減少的壓力，為什么跨國(guó)公司就一定要“收縮”呢？至于中國(guó)政府取消了外資企業(yè)的“超國(guó)民待遇”這一點(diǎn)，如果中國(guó)企業(yè)早年也擁有這種待遇，這是否意 味著在與跨國(guó)公司的較量中，其生存與發(fā)展能力更強(qiáng)呢？顯然，跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)“走麥城”的根本原因并不完全在于此。
要了解跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)“走麥城”的原因，需要分析一下早期跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)成功的原因。我認(rèn)為，跨國(guó)公司早期在中國(guó)市場(chǎng)成功的原因有四點(diǎn)：一是財(cái)大氣粗，二是品牌卓越，三是政策優(yōu)惠，四是優(yōu)質(zhì)高價(jià)。我作簡(jiǎn)要提示性說(shuō)明如下：
1. 財(cái)大氣粗
眾所周知，跨國(guó)公司擁有雄厚的資本。當(dāng)看好某一戰(zhàn)略市場(chǎng)的長(zhǎng)期機(jī)會(huì)時(shí)，它們會(huì)投入巨額資本，即便是一連三、五年持續(xù)投資也不在話下。跨國(guó)公司早期在中國(guó)市場(chǎng)上的成功，這一點(diǎn)是根本原因。
2. 品牌卓越
跨國(guó)公司無(wú)不擁有一流的品牌，有的跨國(guó)公司甚至擁有一系列全球一流的品牌（比如寶潔、聯(lián)合利華、松下電器）。品牌是優(yōu)質(zhì)商品和服務(wù)的代名詞，也 是市場(chǎng)乃至社會(huì)影響力的核心來(lái)源。在過(guò)去三十年里，跨國(guó)公司的品牌在中國(guó)老百姓心目中的地位之崇高，令國(guó)內(nèi)企業(yè)難以望其項(xiàng)背，以至于幾乎所有的中國(guó)人都以 使用跨國(guó)公司的品牌產(chǎn)品而自豪。這是跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)取得成功的又一重要原因。
3. 政策優(yōu)惠
跨國(guó)公司在過(guò)去三十年間在中國(guó)市場(chǎng)一直享有“超國(guó)民待遇”。獲得“超國(guó)民待遇”的原因是，中國(guó)政府需要跨國(guó)公司的投資以維持中國(guó)GDP的高速增 長(zhǎng)。獲得“超國(guó)民待遇”，意味著市場(chǎng)的優(yōu)化準(zhǔn)入，意味著土地資源的優(yōu)惠，意味著稅收的優(yōu)惠，意味著免費(fèi)的新聞宣傳，意味著公共關(guān)系暢通無(wú)阻……總之，意味 著贏利機(jī)會(huì)的增加。
4. 優(yōu)質(zhì)高價(jià)
跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)一直秉持的是“高端撇脂”戰(zhàn)略，其所依仗的是它們的外觀和性能優(yōu)異、品牌卓爾的產(chǎn)品。其基本邏輯是，我的產(chǎn)品是優(yōu)質(zhì)的，品牌是一流的，所以我應(yīng)該高價(jià)**；高價(jià)帶來(lái)高利潤(rùn)，高利潤(rùn)支撐進(jìn)一步采取高質(zhì)高價(jià)，這也有利于維持高端的品牌形象。
以上四點(diǎn)就是跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)取得成功的四大根本性原因。在這個(gè)過(guò)程中，毫無(wú)疑問(wèn)人才一定發(fā)揮了某種程度的作用。但是，人才究竟發(fā)揮了什么作 用呢？我認(rèn)為，人才的作用不能高估（我一直認(rèn)為：在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，戰(zhàn)略是第一位的，業(yè)務(wù)和組織安排是第二位的，人才是第三位的）。我之所以說(shuō)跨國(guó)公司在 中國(guó)市場(chǎng)過(guò)去所取得的成功，人才的作用不能高估，是因?yàn)橹钡浇裉?，跨?guó)公司依然擁有數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的“一流人才”，但為什么跨國(guó)公司卻在中國(guó)市場(chǎng)走下坡路了 呢？如果跨國(guó)公司的人才肯定是決定跨國(guó)公司成功的關(guān)鍵因素，那么跨國(guó)公司里的人才們應(yīng)該有能力扭轉(zhuǎn)跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)上的頹勢(shì)才對(duì)呀？為什么就沒(méi)有呢？這 是一個(gè)值得深思的問(wèn)題。
我在這里提出一個(gè)觀點(diǎn)，可能令大家有點(diǎn)吃驚：在某種程度上，正是跨國(guó)公司擁有太多的人才，才導(dǎo)致跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)上的失利。我這樣說(shuō)是有理由的——
跨國(guó)公司紛紛收縮在中國(guó)市場(chǎng)的業(yè)務(wù)的根本原因是，它們的贏利水平每況愈下。其贏利水平下降有眾多的原因，其中最主要的原因以下四個(gè)：
一是，用人成本過(guò)高?？鐕?guó)公司在中國(guó)對(duì)于人才一直采取的是高薪政策。以至于多少年來(lái)，在普遍的人們的心目中 形成了一個(gè)概念：在外企工作是“拿高薪”的代名詞。過(guò)高的用人成本在過(guò)去的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和贏利水平下可能是不足掛齒的，但是隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，市場(chǎng)機(jī)會(huì)的減少， 中國(guó)本土企業(yè)的低價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，跨國(guó)公司的贏利水平快速下降，于是過(guò)高的人才成本成為其繼續(xù)參與競(jìng)爭(zhēng)時(shí)的明顯劣勢(shì)。
二是，管理成本過(guò)高。跨國(guó)公司以擁有科學(xué)的管理而著名。但是很少有人知道或公開(kāi)承認(rèn)，所謂“更科學(xué)的管 理”，往往要以付出更高的管理成本為代價(jià)：更高級(jí)的人才、更冗長(zhǎng)的流程、更復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)、更體面的形式（包括租用更高檔的寫(xiě)字樓、入住更高級(jí)的酒店、乘坐更 快捷舒適的交通方式、采用更好的工作條件、采用更高標(biāo)準(zhǔn)的供應(yīng)商/供應(yīng)品、給員工安排更多的與工作有關(guān)和沒(méi)關(guān)的培訓(xùn)等等）、更人性化的管理手段（更符合標(biāo) 準(zhǔn)的工作時(shí)間、休假政策、崗位津貼、加班工資等等）。所有這些帶來(lái)的直接后果之一，就是管理成本的居高不下，并逐年不斷攀升。
三是，管理決策效率低?？鐕?guó)公司的管理決策效率低是眾所周知的；許多人認(rèn)為，這與它們的流程太復(fù)雜有關(guān)。其 實(shí)，流程只是一個(gè)方面。最重要的是人性的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在兩點(diǎn)上：一是，老板不相信雇員，需要用流程來(lái)加以控制；二是，雇員不愿意承擔(dān)責(zé)任，需要按流程辦 事。去年年底的一天，我從北京坐高鐵回上海。與我鄰座的是一位在某著名跨國(guó)公司工作的三十五六歲的男子。他沿途不斷地打電話，讓人覺(jué)得十分討厭。其中的兩 通電話，倒是讓我感想頗多。一次電話是其他部門(mén)的同事要求他協(xié)調(diào)解決某一緊急事情，被他堅(jiān)決拒絕了，理由是他正在休假，要等他休完假才會(huì)打電話協(xié)調(diào)解決。 另一通電話大約是他的一位下屬打來(lái)的，反映某一技術(shù)名稱(chēng)被某一部門(mén)弄錯(cuò)了。他在電話中指示對(duì)方不要自行去協(xié)調(diào)解決，因?yàn)樨?zé)任不在自己部門(mén)；緊接著，他指示 電話那頭的下屬給上級(jí)部門(mén)的“老板”發(fā)一封郵件，待上級(jí)部門(mén)“老板”回復(fù)以后再說(shuō)?？鐕?guó)公司的部分人才的思維令人發(fā)指的程度由此可見(jiàn)一斑。管理決策效率的 低下導(dǎo)致的必然結(jié)果是工作質(zhì)量下降、運(yùn)營(yíng)成本上升。
四是，**現(xiàn)象嚴(yán)重。在大多數(shù)國(guó)人的心目中，國(guó)有企業(yè)的**現(xiàn)象最多，其次是民營(yíng)企業(yè)。殊不知，外資企業(yè)的 **現(xiàn)象遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于民營(yíng)企業(yè)。外資企業(yè)的**來(lái)源于三大根本原因。一是，“老板”（實(shí)際上也是職業(yè)經(jīng)理人）天高皇帝遠(yuǎn)，只是在通過(guò)流程、會(huì)議和電話對(duì)職業(yè)經(jīng) 理人的道德與行為進(jìn)行控制，實(shí)際上僅僅靠流程、會(huì)議和電話是不足以保證職業(yè)經(jīng)理人的廉潔的。二是，在跨國(guó)公司的職業(yè)經(jīng)理人基本上沒(méi)有“組織忠誠(chéng)”一說(shuō)，勞 動(dòng)合同期滿后走人、“能撈一把為什么不撈”呢。三是，跨國(guó)公司的“山頭主義”盛行，許多人（尤其是在采購(gòu)相關(guān)部門(mén)和崗位上）通常緊密地捆綁在了一起，現(xiàn)任 “老板”（只是上級(jí)，不是真正的老板）為了自己的短期利益（他們沒(méi)法考慮長(zhǎng)期利益）只能“睜一只眼閉一只眼”，身在萬(wàn)里之外的“老板”要么發(fā)現(xiàn)不了問(wèn)題， 要么發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題也鞭長(zhǎng)莫及。
請(qǐng)注意，上述全部四個(gè)問(wèn)題都與人有關(guān)：正是跨國(guó)公司里的人才們導(dǎo)致了這些個(gè)問(wèn)題。而我想要說(shuō)的是（也是我想要問(wèn)大家的問(wèn)題）：既然跨國(guó)公司在中 國(guó)市場(chǎng)早期成功并不必然與跨國(guó)公司里的人才有關(guān)，而跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)走下坡路必然與跨國(guó)公司里的人才有關(guān)，那么民營(yíng)企業(yè)大量聘用來(lái)自跨國(guó)公司里的人才， 到底是福還是禍呢？如果對(duì)此缺乏理性的認(rèn)知，那么聘用來(lái)自跨國(guó)公司人才的失敗是在所難免的。
原因之二：對(duì)來(lái)自跨國(guó)公司的人才的特性缺少基本了解
我的經(jīng)驗(yàn)和觀察顯示，許多企業(yè)聘用跨國(guó)公司的人才之所以失敗的另一個(gè)根本原因是，對(duì)跨國(guó)公司的人才的特性缺少基本了解。由于不了解他們的特性，所以一開(kāi)始是盲目信任和授權(quán)，等到在用人過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題時(shí)，便又對(duì)他們大失所望、全面收權(quán)，最后落得一個(gè)“不歡而散”的局面。
來(lái)自跨國(guó)公司的人才群體身上有六大共同特性：自我感覺(jué)非常良好、薪酬要求非常高、權(quán)力要求足夠大、崇尚科學(xué)化管理、要求聘用更多的能人、習(xí)慣于 更人性化地用人。這六個(gè)特性，每一個(gè)都是一把“雙刃劍”；如果不能識(shí)別，將必然既對(duì)企業(yè)造成傷害，也對(duì)來(lái)自跨國(guó)公司的人才自身造成不利。
（一）自我感覺(jué)非常良好
這一特性與他們出身跨國(guó)公司有直接關(guān)系。他們之中的大多數(shù)人會(huì)認(rèn)為自己比民營(yíng)企業(yè)的人才素質(zhì)要高出很多；他們到民營(yíng)企業(yè)工作，不是他們有求于民 營(yíng)企業(yè)，而是憑著自己的智慧和能力來(lái)幫助民營(yíng)企業(yè)的（甚至是來(lái)改造民營(yíng)企業(yè)或“救”民營(yíng)企業(yè)于“水火”之中的）。因而，他們中的大部分人不會(huì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)有 “忠誠(chéng)”一說(shuō)，更不會(huì)對(duì)企業(yè)感恩戴德；如果他們?cè)诿駹I(yíng)企業(yè)工作不順利，那一定會(huì)認(rèn)為是民營(yíng)企業(yè)自身存在問(wèn)題（而不是他們自身存在問(wèn)題）。這一特性同時(shí)預(yù)示 著他們不會(huì)、也沒(méi)有想過(guò)要改變自己來(lái)適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)。
（二）薪水要求非常高
來(lái)自跨國(guó)公司的人才要求的薪水之高，通常是民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的同職級(jí)員工的一倍以上。他們要求高薪水的原因主要有四：一是，他們?cè)诳鐕?guó)公司工作的薪 水本身就高，很難再降低下來(lái)；二是，他們過(guò)去無(wú)數(shù)次地被獵頭公司的人游說(shuō)過(guò)，因而對(duì)自己的市場(chǎng)價(jià)值高度看好；三是，既然他們認(rèn)為自己是來(lái)“拯救”民營(yíng)企業(yè) 的，那開(kāi)出高薪水也就是順理成章而且合情合理的；四是，他們中的少數(shù)人明明心里清楚自己到民企工作可能是不會(huì)長(zhǎng)久的，所以“拿高薪”可以相對(duì)降低風(fēng)險(xiǎn)損 失。然而，高薪意味著什么呢？意味著組織對(duì)他們的要求會(huì)因此而大幅度提高。這為他們?cè)诿衿笊嫦氯チ粝铝撕蠡迹喝绻麄儾荒芸焖俚禺a(chǎn)出民企所希望的業(yè)績(jī)， 民企就沒(méi)有耐心容忍他們長(zhǎng)久地存在于企業(yè)中。
（三）權(quán)力要求足夠大
幾乎所有的外企管理和營(yíng)銷(xiāo)人才到民企工作，一定會(huì)要求有更大的權(quán)力。這是因?yàn)椋阂环矫?，他們?cè)诳鐕?guó)公司工作時(shí)便有很好的職務(wù)和稱(chēng)謂，總不可以低 于以前吧，最好是高于以前的職務(wù)才顯得體面，也與自己“拯救”民營(yíng)企業(yè)的使命相符；二是，由于他們的薪水非常高，企業(yè)便要求他們快速出業(yè)績(jī)，而要快速出業(yè) 績(jī)，他們就必然要求有足夠的權(quán)力，不然便不能保證快速出業(yè)績(jī)。但是，權(quán)力過(guò)大，責(zé)任也過(guò)大；如果不能盡快滿足組織的期望，則組織對(duì)他的失望也更大、來(lái)得也 更快。
（四）崇尚科學(xué)化管理
這里所謂的“科學(xué)化管理”，就是在民營(yíng)企業(yè)中推行他們已經(jīng)熟悉的、被跨國(guó)公司普遍實(shí)踐的、大多數(shù)人也普遍認(rèn)同的先進(jìn)的管理方法，包括更加規(guī)范化 也更加復(fù)雜化的制度、流程、方法和工具。但是，他們熟悉和崇尚的科學(xué)的管理方法，一部分卻恰恰是造成跨國(guó)公司走下坡路的有害的東西；即便有些管理方法是真 正科學(xué)的，但未必能夠立即有效地適用于民營(yíng)企業(yè)。當(dāng)他們推行的科學(xué)管理方法在民營(yíng)企業(yè)不能迅速見(jiàn)成效、甚至已經(jīng)或可能將會(huì)動(dòng)搖企業(yè)原來(lái)的管理根基時(shí)、或者 已經(jīng)造成了人事矛盾和工作停滯時(shí)，他們?cè)诿衿笠簿驮僖不觳幌氯チ恕?/p>
（五）要求招聘更多的能人
為了盡快實(shí)現(xiàn)組織所要求的業(yè)績(jī)，他們會(huì)很自然地要求組織允許他們用更高的薪水聘用更多的能人。組織如果不能滿足他們的要求，他們就會(huì)抱怨組織不 信任和不支持他們。如果組織支持他們（讓他們用了更多的能人），也就必然要求他們更快速地出業(yè)績(jī)；如果用人成本的增加與業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)完全不成正比，他們便離 “下崗”不遠(yuǎn)了。有的來(lái)自外企的高管為了使自己在民營(yíng)站穩(wěn)腳跟，也會(huì)通過(guò)招聘能人的方式營(yíng)造自己的勢(shì)力，并排斥原來(lái)不“臣服”于他的老員工；一旦一不小心 玩過(guò)了頭，便走上了“死路”。
（六）習(xí)慣于更人性化地用人
所謂“更人性化地用人”，包括為收買(mǎi)人心給一部分員工加工資、讓員工擁有更多的選擇工作的權(quán)利、讓員工盡可能在工作時(shí)間上符合國(guó)家法律要求、讓 員工之間有更多的溝通和交流、提供更多的公務(wù)報(bào)銷(xiāo)、倡導(dǎo)員工工作與生活的平衡等等。這些管理思想無(wú)不來(lái)自于跨國(guó)公司。他們中的部分人之所以推行這樣的用人 政策，其部分原因其實(shí)是為了自己方便。比如，我的一家客戶曾聘用了一位上海的銷(xiāo)售總監(jiān)，他讓所有銷(xiāo)售人員都全額報(bào)銷(xiāo)私家車(chē)費(fèi)，每周只工作五天，因?yàn)檫@位銷(xiāo) 售總監(jiān)希望自己也能這樣。所有這些，民營(yíng)企業(yè)也是可以接受的，但只有一個(gè)前提條件，那就是他們帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)因此而得到應(yīng)有的提升；如果不能做到，或業(yè) 績(jī)結(jié)果超出了組織所忍耐的極限，他們也就該“下課”了。
顯然，如果民營(yíng)企業(yè)不能了解來(lái)自跨國(guó)公司的人才的這六個(gè)特性，出現(xiàn)聘用失敗也就不足為怪了。我們可以認(rèn)為，那些聘用來(lái)自跨國(guó)公司一再失敗的企 業(yè)，肯定在極大程度上與沒(méi)有認(rèn)識(shí)和把握住這六個(gè)特性直接有關(guān)。
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