談及“在大銀行工作”這事，外界似乎總有兩個刻板印象。第一個印象是“鐵飯碗”，尤其是有了行政級別以后，似乎只要不犯事就沒可能下崗，干部職務(wù)都將“終身制”。第二個印象是“易跳槽”，手捏存貸、有本事有干勁的員工往往愛往小銀行、互聯(lián)網(wǎng)金融機構(gòu)跑，因為在那里，他們的能耐才能有更為市場化的對價。
今年以來，更是出現(xiàn)了傳統(tǒng)銀行高管離職潮，不到8個月的時間里，已有35名上市銀行的“董監(jiān)高”跳槽去互聯(lián)網(wǎng)金融和新型民營銀行。不少人跳槽后收入翻番，甚至還有期權(quán)。
寫了多年銀行報道后會發(fā)現(xiàn)，上到機構(gòu)的戰(zhàn)略推動，下到支行的吸存攬儲，所有現(xiàn)象分析到本質(zhì)，在起作用的都是人以及他們身后的KPI。管理考核激勵約束機制，是很多表象背后的指揮棒。正是因此，看一家國有大行的改革，最值得探究的問題之一，就是用人制度。
交行作為大行深化改革樣本，會選一條怎樣的路徑？《第一財經(jīng)日報》就此獨家專訪交行董事長牛錫明，探秘交行設(shè)計中的職業(yè)經(jīng)理人制度。
新制度針砭時弊
第一財經(jīng)日報：原先的國有商業(yè)銀行用人制度有哪些不足之處？交行將如何在這方面探索改革？
牛錫明：國有商業(yè)銀行經(jīng)過股份制改造，初步建立了多元化的股權(quán)結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代經(jīng)營管理機制，但用人機制改革卻相對滯后。在國有商業(yè)銀行市場競爭壓力日益加大的新形勢下，傳統(tǒng)的選人用人方式和激勵約束機制已無法適應(yīng)市場競爭的需要。比如，長期以來中高層管理人員來源渠道單一，行政化色彩較濃，能上不能下現(xiàn)象普遍存在，干部隊伍的整體活力與創(chuàng)造力不足；受計劃經(jīng)濟管理體制影響，國有商業(yè)銀行普遍缺乏競爭性的考核文化，激勵約束機制不健全，存在干多干少一個樣、干好干壞一個樣的“大鍋飯”現(xiàn)象。
對此我們覺得，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，是國有商業(yè)銀行完善現(xiàn)代企業(yè)制度的必然選擇，也是深化改革的必由之路，可以創(chuàng)新干部管理體制、完善內(nèi)部激勵約束機制、提升人才競爭力。
通過建立職業(yè)經(jīng)理人制度，我們可以形成管理人員優(yōu)勝劣汰、優(yōu)進絀出的長效機制，有利于解決干部管理體制僵化問題。以建立職業(yè)經(jīng)理人制度為契機，我們還將推進內(nèi)部用人薪酬考核機制改革，強化考核分配的業(yè)績導向，讓管理人員能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低。
這樣做的最終目的，是使國有商業(yè)銀行進一步提升經(jīng)營活力與市場競爭力，從而更好地服務(wù)實體經(jīng)濟，促進國民經(jīng)濟發(fā)展。
打破“任命制”和“終身制”
日報：對于剛剛提到的“能進能出”，請問聘用和退出的機制是什么？
牛錫明：選聘方面，我們打算建立適應(yīng)市場競爭需要的選聘機制，打破干部管理的“任命制”。在標準上，我們會建立貼近市場實際的選聘辦法，從能力素質(zhì)、崗位適應(yīng)性、職業(yè)操守等方面制定標準；在來源上，會加大職業(yè)經(jīng)理人的外部引進力度，增加市場化選聘的比例，而且會把眼光放到全球人才市場；在方法上，會組建由內(nèi)、外部專家組成的選聘考評委員會，運用先進的人才評估工具，對應(yīng)聘者綜合能力、專業(yè)素質(zhì)及職位匹配度進行綜合評估，確定聘任人選。
退出機制方面，我們設(shè)想把職業(yè)經(jīng)理人的退出通道做通暢，打破干部職務(wù)的“終身制”。職業(yè)經(jīng)理人聘期屆滿后，由選聘考評委員會根據(jù)其績效考核結(jié)果，決定續(xù)聘、改聘或解聘。對經(jīng)營不善、未能達到聘期績效目標的職業(yè)經(jīng)理人，要堅決淘汰退出，防止對國有資產(chǎn)造成更大的損失。在聘期內(nèi)，職業(yè)經(jīng)理人的職位也不是固定不變的，若出現(xiàn)未達成年度績效目標、發(fā)生重大風險責任事故或嚴重違規(guī)違紀等情況，企業(yè)也可按事前約定調(diào)整職位或提前解聘。
通過優(yōu)勝劣汰、有序流動，打通不稱職、不作為管理人員“下”和“出”的通道，我們會搬走原本實際上存在的“鐵交椅”。
考核由“軟約束”變“硬約束”
日報：職業(yè)經(jīng)理人在任用期間如何進行考核？
牛錫明：從國外實踐來看，職業(yè)經(jīng)理人制度的本質(zhì)，是用契約規(guī)范企業(yè)所有者與經(jīng)營者的委托代理關(guān)系。國有商業(yè)銀行建立職業(yè)經(jīng)理人制度，要運用契約化方式，對聘任職位、聘任期限、績效考核、薪酬福利等事項作出明確約定，核心是要建立嚴格的目標責任考核和有效的激勵約束機制。
首先，我們會建立年度績效考核和聘期履職考評相結(jié)合的目標責任考核機制?？己朔绞缴希劢箻I(yè)績達成，主要依據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的年度業(yè)績確定考核結(jié)果；考核頻率上，按年考核與按聘期考核相結(jié)合；考核程序上，年初在職位聘任協(xié)議中即約定考核目標，每半年進行一次業(yè)績回顧，年末由職業(yè)經(jīng)理人對年度業(yè)績達成進行述職；指標設(shè)置上，既要關(guān)注當期業(yè)績和經(jīng)營效益，也要注重資產(chǎn)質(zhì)量和中長期發(fā)展能力；評價標準上，既要與計劃目標比，也要與市場、與行業(yè)、與競爭對手相比。
這些考核的目的，是切實傳導壓力、激發(fā)活力，真正將考核由“軟約束”變?yōu)椤坝布s束”。
其次，在薪酬分配方面，職業(yè)經(jīng)理人的職位工資將對標市場價值，績效工資將突出業(yè)績導向，嚴格按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)，能高能低，能增能減。現(xiàn)在我們已經(jīng)開始了績效工資延期支付制度，未來還會把這個制度再完善，年度績效工資的一定比例要視風險暴露情況兌現(xiàn)，平衡好收入當期性和風險滯后性關(guān)系。
“黨管干部”不變
日報：管理人員的聘任和考核更趨市場化，和“黨管干部”原則會不會有一定程度的背離？
牛錫明：完全不必有此顧慮，黨管干部原則是改革中要堅持的大原則。黨委對選人用人的領(lǐng)導和把關(guān)作用，是中管金融企業(yè)的獨特優(yōu)勢。
黨管干部主要體現(xiàn)在管方向、管政策、管制度、管人頭上，具體到建立職業(yè)經(jīng)理人制度，則體現(xiàn)為黨委把握職業(yè)經(jīng)理人改革方向，制定職業(yè)經(jīng)理人政策制度，提名推薦職業(yè)經(jīng)理人人選，加強對職業(yè)經(jīng)理人制度執(zhí)行的監(jiān)督檢查等。
比如，在工作的謀劃上，黨委發(fā)揮的是把關(guān)定向作用，由黨委進行統(tǒng)籌決策，確定改革目標、方法原則和階段性任務(wù)；在制度的設(shè)計上，從職業(yè)經(jīng)理人的選聘、考核到退出都會體現(xiàn)黨的政策導向；在人員的遴選上，則會體現(xiàn)黨委的動議權(quán)、推薦權(quán)和提名權(quán)等；在黨內(nèi)職務(wù)安排上，根據(jù)需要，對符合黨內(nèi)職務(wù)任職條件的職業(yè)經(jīng)理人，經(jīng)組織程序，可安排黨內(nèi)任職。
